第13讲激励原理

1南京理工大学经济管理学院第十三章激励原理说明人的行为产生的原因介绍主要的激励理论探讨有效激励的方法2南京理工大学经济管理学院本章导入•飞翔的蜘蛛–一天，我发现，一只黑蜘蛛在后院的两檐之间结了一张很大的网。难道蜘蛛会飞？要不，从这个檐头到那个檐头，中间有一丈余宽，第一根线是怎么拉过去的？后来，我发现蜘蛛走了许多弯路——从一个檐头起，打结，顺墙而下，一步一步向前爬，小心翼翼，翘起尾部，不让丝沾到地面的沙石或别的物体上，走过空地，再爬上对面的檐头，高度差不多了，再把丝收紧，以后也是如此。–信念是一种无坚不催的力量，当你坚信自己能成功时，信念必将激励着你走向成功。3南京理工大学经济管理学院第一节行为、动机与激励•对于激励，管理者关心的是如何控制或引导人的行为，以使其产生组织所希望的行为：怎么样使人做某事。•为此，我们就要了解：人为什么愿意做某事。也就是了解人的行为产生的原因。•而要探究人的行为产生的原因，就要先了解：人是什么，即要研究人的基本性质。4南京理工大学经济管理学院人性模式行为理论关于人的学说动机理论激励理论人的本质(人是什么)行为产生(人为何愿意做某事)行为控制(如何使人做某事)人性动力机制激励机制5南京理工大学经济管理学院•一、关于人性的学说–1、理性VS感性•理性模式认为，人是非常理智的实体，人的行为依据于他们的理性思考，持有这种观点的管理人员一般在理性的基础上与员工交往，处事严肃认真。•感性模式认为，人的行为主要是由感情支配的，而且其中的许多感情是不可控制的，持有这种观点的管理者与员工打交道时，总是力图揭示出支配员工行为的心理因素。6南京理工大学经济管理学院•一、关于人性的学说–2、行为主义VS人本主义•行为主义认为，人行为的形成主要取决于其所处的环境。沃森曾提出，在他所指定的环境中，他可以把一个健康的婴儿培养成任何一个行业中的专家，至于这孩子的先天因素都无所谓。根据这种观点，管理者可以通过改变环境的办法使员工做出组织所期望的任何行为。•人本主义认为，人是复杂的动物，人能通过自觉的思维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和命运。因此，管理者可以通过教育等手段来提高下属的觉悟，并充分发挥其积极性。7南京理工大学经济管理学院•一、关于人性的学说–3、经济人VS社会人•根据经济人的观点，人的行为受自我利益的支配。持有这种观点的管理者，常常把金钱作为促使下属努力工作的主要手段。•社会人的观点认为，每个人都渴望个人的成长、发展和自我完善。坚持这种观点的管理者一般致力于建立一种使人们能实行自我指导并因而得以充分发挥其才能的环境。8南京理工大学经济管理学院•一、关于人性的学说–4、X理论和Y理论•X理论认为，员工天性好逸恶劳，逃避责任，安于现状，缺乏创造性，以自我为中心，漠视组织要求；管理者需要对他们采取强制措施或惩罚的办法，迫使他们实现组织目标。•Y理论认为，员工有很强的自我控制能力，责任心强，富有创造力，管理者只需要做适当的引导即可发挥他们的积极性。9南京理工大学经济管理学院二、动机理论•人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的•一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。•动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。10南京理工大学经济管理学院•二、动机理论–1、动机的形成•动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件是：•（1）内在的需要、欲望；•（2）外部的诱导、刺激。•其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。–2、动机的功能•（1）唤起功能：动机能唤起人的行为；•（2）维持功能：动机能维持人的行为趋向一定的目标；•（3）强化功能：动机会使行为持续下去或产生更强烈的行为，趋向更高的目标。11南京理工大学经济管理学院•三、激励机制行为结果动机激励手段行动条件内在需求个人能力结果感知组织目标个人目标价值观奖惩教育培训宣传规章激励机制示意图12南京理工大学经济管理学院•三、激励机制–根据上图，激励的基本原理如下：•动机的形成•行为的产生•行为的持续和改变•工作业绩（P）是能力（A）与动机（M）的函数•P=f(A×M)13南京理工大学经济管理学院•三、激励机制工作业绩能力动机先天遗传后天学习需求刺激知觉生理的社会的心理的金钱承认工作内容工作环境发展机会自我感知感知方式抱负作为管理者，你认为可以通过图中的哪些因素来影响下属的行为。14南京理工大学经济管理学院第二节内容型激励理论激励理论着重点代表理论内容型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为需求层次理论ERG理论成就激励论双因素理论行为改造型从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为归因理论强化理论过程型研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程期望理论公平理论15南京理工大学经济管理学院•一、马斯洛的需求层次理论–生理需要–安全需要–社交需要–尊重需要–自我实现的需要需求相对强度心理发展水平生理安全社交尊重自我实现16南京理工大学经济管理学院•马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家。•需要层次论是研究人的需要结构的理论。•需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为。◆人的需要按重要性和层次性排成顺序。◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。17南京理工大学经济管理学院需求层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要18南京理工大学经济管理学院需求层次理论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐19南京理工大学经济管理学院•一、马斯洛的需求层次理论–1、人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升–2、需要的存在是促使人产生某种行为的基础•正因为人的需要是不同，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，引导其满足不同层次的需求。•P335表13-1–3、当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用20南京理工大学经济管理学院•二、阿德弗的ERG理论（自学篇）–1、人的需要归结为三种•生存需要（E）•相互关系需要(R)•成长需要(G)–2、三种需要并不都是生来就有的，有的是通过后天培养产生的–3、三种需要之间存在多样化关系21南京理工大学经济管理学院•三、麦克莱兰的“成就激励理论”（自学篇）–1、除了生理需要外，其它需要都是友谊需要、权力需要和成就需要–2、具有强烈的成就需要的人往往有三个方面的共同特征•喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境•倾向于谨慎地确定有限的成就目标•希望得到对他们工作业绩的不断反馈–3、培养人们高成就需要的方法22南京理工大学经济管理学院双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：•个人对工作的态度决定着任务的完成情况。•传统的“不满意——不满意”观念是不确切的。•导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。•保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。•调动人的积极性要从激励因素着手。四、赫茨伯格双因素理论23南京理工大学经济管理学院–（1）保健因素（外界环境）：金钱、地位、安全、工作环境、公司政策、行为管理和监督方式、人际关系等。–（2）激励因素（工作本身）：工作富有成就感和挑战性、工作成绩得到认可、在职业上能得到发展等。•这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。若处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。24南京理工大学经济管理学院传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意25南京理工大学经济管理学院•1、满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。•2、激励因素是以人对工作本身的要求为核心的•3、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性光干活无报酬不满意（无保健因素）工作有报酬没有不满意（有保健因素）不表扬不授权没有满意（无激励因素）给予赞赏、发展的机会满意（有激励因素）26南京理工大学经济管理学院第三节过程型激励理论•一、期望理论–期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。27南京理工大学经济管理学院期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)激励力M:调动人的积极性、激发出人的内部潜力的力量；效价V:指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。28南京理工大学经济管理学院效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低29南京理工大学经济管理学院期望理论的激励效果工作水平能力接近：努力坚持能力提高：激励能力强能力差：感到力不从心：负激励工作过于简单厌倦：负激励工作要求的能力30南京理工大学经济管理学院期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲa.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。31南京理工大学经济管理学院期望理论的结论：a.期望理论的基础是自我利益，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。32南京理工大学经济管理学院二、公平理论•斯达西·亚当斯（J·StaceyAdams）于1965年提出了公平理论。他认为：•当员工判断自己是否得到公平的对待时，他首先思考的是自己的所得与付出的比率，且将这一比率与他人的“所得——付出比”进行比较。•付出所得付出所得BBAA付出所得付出所得BBAA付出所得付出所得BBAA观察到的比率A员工的评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）33南京理工大学经济管理学院比较结果：①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。34南京理工大学经济管理学院公平理论的发展：传统的公平理论着眼于分配公平（DistributiveJustice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。35南京理工大学经济管理学院公平理论的应用意义：公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.