第16章 激励

第16章激励Spring,20072三种员工卖呆/很少投入卖力/很多投入卖命/全身心的投入Spring,20073一、激励的含义所谓激励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。Spring,20074二、激励的过程未满足的需要需要获得满足寻求行为驱力紧张紧张缓解Spring,20075有代表性的激励理论Spring,20076案例分析某公司有10名保洁人员，由于他们的勤奋工作，使公司在全市的卫生评比中荣获一等奖，因此公司老总李经理决定拿出2000元进行奖励，但对具体的奖励方式却拿不定主意：用2000元开个party，慰劳一下他们找电市台做一期节目，宣传他们的事迹直接给每人200元钱Spring,20077一、内容型激励理论（一）需要层次论著名心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）1943年在《人的动机理论》一文中，首次提出了需要层次论，把人的需要分成五个层次。Spring,20078一、内容型激励理论（一）需要层次论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要Spring,20079马斯洛的需要层次论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要Spring,200710自我实现尊重社会安全生理自我实现尊重社会安全生理普通人知识阶层不同类别人不同层次需求强度示意图Spring,200711社会尊重自我实现安全生理青年人不同层次需求强度示意图Spring,200712情境模拟郝总经营一家15名员工的小型公司，里里外外都靠他一个人，已经应付不过来，迫切需要一名副手。张三、李四表现突出，且两人无论从人品还是工作都很难分出市政，但助手只需要一名，所以他决定提拔一名当助手，给另外一位加薪，但提拔谁、给谁加薪呢？郝总左右为难。如果郝总向你咨询，你会给他什么建议？Spring,200713爱的反面是什么？Spring,200714（二）双因素论p455传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意Spring,200715成就赏识晋升工作本身发展责任激励因素保健因素公司政策和制度技术监督人际关系工资职务保障工作环境满意水平没有不满感非常不满没有满意感非常满意使人兴奋使人知足容易使人产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，如薪水、工作条件、人际关系公司政策等。使人对工作产生满意感的因素——多与工作本身相关，如工作的成就感、挑战性、使命感等。Spring,200716赫茨伯格的激励—保健理论©PrenticeHall,200216-16激励因素保健因素•监督•公司政策•与主管的关系•工作条件•薪水•与同伴的关系•个人生活•与下属的关系•地位•稳定与保障极满意中性极不满意•成就•认可•工作本身•责任•进步•成长激励因素保健因素•监督•公司政策•与主管的关系•工作条件•薪水•与同伴的关系•个人生活•与下属的关系•地位•稳定与保障极满意中性极不满意•成就•认可•工作本身•责任•进步•成长Spring,200717工作设计-将各种任务组合起来构成全部工作的方法•工作设计的历史旨在使工作越来越细化和专业化–工作扩大化-通过扩大工作范围而横向拓展工作•工作范围-在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率–工作丰富化-通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展•工作深度-员工对于自己工作的控制程度具有激励作用的工作设计p460©PrenticeHall,200216-17Spring,200718工作特征模型p462核心工作维度技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反馈体验到工作的意义体验到对工作结果的责任对于工作活动实际结果的了解关键心理状态高内部工作动机高质量的工作绩效对工作的高满意感低缺勤率和流动率个人与工作结果员工增长需要强度©PrenticeHall,200216-18Spring,200719（四）成就需要激励理论哈佛大学教授麦克利兰(DavidMcClelland)及其学生对成就需要这一因素做了大量研究，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要：▲对权力的需要；▲对归属和社交的需要；▲对成就的需要。Spring,200720（四）成就需要激励理论麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快越能取得经济效益。国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。据他的调查，英国在1925年时拥有高成就需要的人数在25个国家中名列第五位，当时英国确实是一个兴旺发达的国家。1950年再做调查时，英国拥有高成就需要的人数，在39个国家中名列第25位，事实上第二次世界大战以后的英国也确实在走下坡路。他还认为，可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。所以无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。Spring,200721（四）成就需要激励理论高成就需要者未必是好的管理者，因为其追求的是个人成就感，而非如何帮助他人实现自己的目标最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人Spring,200722二、过程型激励理论过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。Spring,200723情境模拟如果父亲对儿子说：如果你能考第1名，我就奖励你一辆法拉利。请问：你认为儿子的学习劲头是否会大幅提高？Spring,200724（一）期望理论期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。Spring,200725情境模拟你预期毕业后的报酬水平是多少？如果给你5000元月薪，你会感觉如何？一个月后发现与你一起进公司但只有初中学历的小张也拿同样的月薪，你的感觉又会如何？为消除不公平感所采取的行为？Spring,200726公平理论p465亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。Spring,200727（三）公平理论公平理论在管理上的应用①公平奖励职工。②加强管理，建立平等竞争机制。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。Spring,200728训象Spring,200729强化理论p459哈佛大学心理学教授斯金纳特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的环境，人的行为就会随之改变。Spring,200730（一）强化理论强化的类型①积极强化②惩罚③消极强化（逃避性学习）④自然消退（也称衰减）Spring,200731“热炉”原则1）热炉火红，不用手摸也知道炉子是热的，是会灼伤的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则就会受到惩处（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则Spring,200732案例分析春秋战略时代有一位君主韩昭候。一次下人帮他整理衣服，清理出一条旧裤子，韩昭不准备再穿了。昭候左右有个人就想让昭候把裤子赏给自己，但是昭候不肯。有人给昭候建议说，君主就是要善于奖赏的，何必吝惜这小小的一条裤子呢。你赞同谁的做法？Spring,200733案例分析韩昭候对谋士的建议不以为然，他告诉左右的人，君主虽然需要善于奖赏，但是任何奖赏都要有依据，一定要把奖赏给那些有可奖赏的业绩的人。所以，明智的君主在奖赏上从来不随便，虽然是一条小小的裤子，但是，随便地赏下去，就会给无功的人造成一种印象－－原来不胜努力也有机会获得，同时也会给有功的人一种印象－－君主赏罚是根据自己的喜好进行的，再也是白费。这样，投机取巧的人就会变本加厉，阿谀奉承的人就会有机可乘，埋头苦干的人就会心生失望，天长日久一定会造成大患的。Spring,200734情境模拟郝总经营一家15名员工的小型公司，里里外外都靠他一个人，已经应付不过来，迫切需要一名副手。张三、李四表现突出，且两人无论从人品还是工作都很难分出市政，但助手只需要一名，所以他决定提拔一名当助手，给另外一位加薪，但提拔谁、给谁加薪呢？郝总左右为难。如果郝总向你咨询，你会给他什么建议？