第5章_激励理论及其应用

第5章激励理论及其应用企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。研究证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。1.什么是激励1.1激励的作用在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。1.什么是激励小故事：一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什麽我费了那麽大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解他的心。”1.什么是激励1.2激励的含义与过程行为的过程：未满足的需要心理紧张动机寻求行为需要满足产生新的需要1.什么是激励1.2激励的含义与过程定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。包含3个要素：员工努力工作—组织期望的行为；组织的目标；满足需要，激发、强化动机。激励，一个需要满足的过程.1.什么是激励1.2激励的含义与过程讨论：成功激励的标志是什么？激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性，成功的激励达到的往往是一种精神力量或状态，这种力量或状态可以起到加强、激发和推动人们积极性的作用，从而引导行为指向目标，而失败的激励只得到机械、单调而且是被动的行为，没有改变人们的内心状态。1.什么是激励1.2激励的含义与过程积极性的表现形式：参与→负责→主动和创新干劲：是否愿意从事某种工作责任心：对待工作尽心的程度主动性：员工与监督、分工有关的表现创造性：与改进工作有关的表现1.什么是激励1.3激励中对人性的认识请思考：你有怎样的需要？你希望你的上级以怎样的人性假设来对待你？怎样才能激励你？1.什么是激励1.3激励中对人性的认识对人性的认识：“经济人”假设；“社会人”假设；“自我实现人”假设；“复杂人”假设。1.什么是激励1.3激励中对人性的认识一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。1.什么是激励1.3激励中对人性的认识实践证明：人的需求是复杂的，也是变化的。2.激励理论2.1内容型激励理论1.需要层次理论2.双因素理论3.ERG理论4.麦克莱兰德的需要理论2.1内容型激励理论1.需要层次论（马斯洛，1943年）A．人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。B．人类的需要由低级到高级，当某一需要量得到满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要就成为新的激励因素。C．自我实现的需要是人类的最高需要。生理需要：吃、穿、住、性、休息安全需要：职业安全、劳动安全、人生安全社交需要：友谊、情感、归属尊重需要：自尊、受尊重、赏识、地位、重视自我需要：成就感、自我价值、潜力的充分发挥自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐2.1内容型激励理论2.双因素理论影响人的行为的需要有两种因素，即：保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意2.1内容型激励理论2.双因素理论双因素理论对管理的启示：导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的；保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关；双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视,调动人的积极性要从激励因素着手；运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工作时间。3.ERG理论奥尔德弗把马斯洛的需要层次修改为三种基本需要：生存需要（E）：指一切生理需要和物质需要。关系需要（R）：指人与人之间相关的、联系的需要。成长需要（G）：指提高与发展人自身的需要。2.1内容型激励理论2.激励理论2.1内容型激励理论3.ERG理论ERG理论与需要层次理论的关系与区别A.ERG理论不强调人的需要的严格顺序。B.ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。C.ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。2.激励理论2.1内容型激励理论4.麦克莱兰德的成就需要理论麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力的需要，表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要，表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要，发挥自身能力，追求在事业上的成就。2.激励理论2.1内容型激励理论4.麦克莱兰德的成就需要理论麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。2.激励理论2.1内容型激励理论4.麦克莱兰德的成就需要理论成就需要理论的现实意义：该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的，组织应当为人才的成长创造良好的条件。2.激励理论2.2过程型激励理论1.目标设置理论2.公平理论3.期望理论4.强化理论2.2过程型激励理论1.目标设置理论（洛克，1968）目标设置是管理领域最有效的激励方法之一：使用原则：目标应当是具体的；目标应当是难度适中的；必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。价值与价值判断愿望目标/意图反应/行动结果、反馈/强化2.激励理论2.公平理论美国的亚当斯于1963年首先提出的，也称为社会比较理论。主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。2公平理论员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出他人所得/他人付出员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出过去自己所得/过去自己付出当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。2公平理论公平理论的实践意义与运用难点：1.设计报酬制度时要充分考虑其公平合理性－－公平感受比收入的绝对值更直接地影响工作态度。2.在组织内部，不考虑贡献大小，简单化地普遍增加薪金报酬，其激励做用极为有限。3.注意与企业外部进行横向比较，在财务状况允许的条件下略高于同行业平均水平的工资，有利于稳定员工队伍。4.实践中的难点是源于主观估算的感受往往误导行为。2.激励理论2.2过程型激励理论3.期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。3.期望理论期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)效价－－当事人对于获得某种预期成果的偏好程度。期望值－－指当事人根据自己以往的经验判断在采取行动后实现目标的可能概率。3期望理论个人努力1组织奖赏个人绩效个人目标231.努力-绩效联系：2.绩效-奖赏联系：3.吸引力：2.激励理论2.2过程型激励理论4.强化理论理论激励模式对行为动力的认识行为结果的报酬期望控制行为方法强化理论前因是目标外界刺激导致行为，后果是绩效的报酬，报酬又分奖与惩不考虑人的内心活动，只看人的行为与客观条件间的相互关系根据行为结果给予报酬，从而决定该行为是保持、加强或消失控制刺激人的外部环境中的两个条件：客观目标；奖励与惩罚需要理论需要引起动机，产生努力行为，达到目标产生绩效，给予报酬，需要得到满足人的内在需要和动机是推动行为的动力根据行为结果给予一定的报酬，以满足需要激发人的内在需要和动机2.激励理论能力机会绩效评估标准个人努力个人绩效组织奖励强化个人目标客观的绩效评估系统主导需要高成就需要目标引导行为公平性3.激励工作系统设计设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则和制度，确立激励方法等。只有经过周密的系统设计，才能推动激励过程的顺利实施，达到最大限度激发员工积极性的目的。能力动机（努力）.方向.强度.持续性角色认知环境因素员工行为和结果个人行为和结果的MARS模型动机（努力）.方向.强度.持续性员工行为和结果管理员工激励的三个部分目标期望反馈动因和需求外在和内在报酬3.激励工作系统设计3.1激励的原则和制度1.系统性原则2.物质激励与精神激励相结合3.差异化原则3.激励工作系统设计3.1激励的原则和制度奖酬制度概述从广义上来讲，工作是员工与组织的一种交换手段。奖酬制度指的就是在这种交换中作为依据的一整套条款或结果的细目和交换规则。包括：制定奖励制度的原则确定作为奖励应包含的条款制定兑现这些条款的规则和程序3.激励工作系统设计3.1激励的原则和制度奖励制度的维度重要性数量上的灵活性使用的频率可见性低成本3.激励工作系统设计3.1激励的原则和制度组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对其有重要意义。组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们工作绩效相联系，即工资资金与绩效挂钩。由于个体之间的差异，不同的奖励形式对人的价值也不同。另外，奖励的数量与吸引力之间也不是简单的线性关系。3.激励工作系统设计3.2激励的方法内激励内激励指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性，以及完成工作的成就感等激发员工的积极性；内激励方法有工作丰富化、参与管理、目标管理等外激励外激励则是借助工作以外的物质奖励、表扬、晋升等引发员工的积极行为；外激励方法有奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造企业文化和团队精神、加强信息反馈等。3.激励工作系统设计3.2激励的方法1.目标管理彼得.德鲁克提出目标管理（MBO）目标管理4要素：目标具体性参与决策明确的时间规定绩效反馈3.激励工作系统设计3.2激励的方法1.目标管理目标管理的实质：建立相互支持和明确责任的目标网络；强调人的因素，鼓励员工参与管理；目标管理强调效益第一。3.激励工作系统设计3.2激励的方法2.工作再设计工作再设计，指通过改进工作设计，丰富工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会，从而一方面提高工作效率，另一方面增进员工的满足感。3.激励工作系统设计3.2激励的方法工作再设计的措施：（1）工作轮换；（2）工作扩大化；（3）工作丰富化；（4）压缩工作周；（5）工作分享；（6）弹性工作时间；（7）在家办公。3.激励工作系统设计3.2激励的方法3.员工参与员工参与的定义为发挥员工的所有能力，并为鼓励员工对组织成功作出更多的努力而设计的一种参与过程。3.激励工作系统设计3.2激励的方法3.员工参与在企业中赋予员工较大的自主权和需要权，鼓励员工实行自治管理，并参与企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足员工多方面的需要，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的。3.激励工作系统设计3.2