第7章激励与管理

第8章激励与管理【学习目标】激励是人力资源管理的重要内容，本章要求掌握激励的基本原理，内容型激励理论和过程型激励理论；了解激励的方法和技巧。知识点激励的基本原理；激励原则；激励性质。技能点激励员工的方法；激励员工的技巧。本章纲目8.1激励概述8.2激励理论及运用8.3激励方法与技巧8.1激励概述8.1.1激励的内涵•激励在管理心理学中的含义主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理活动过程。即通过促进企业员工个人需要的实现，激发其工作动力，引导并保持员工工作行为，提高员工工作积极性和士气的管理手段和管理过程。8.1.2激励的性质•激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足员工个体的某些需要为条件。激励的过程直接涉及到员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键所在。第8章激励与管理【学习目标】激励是人力资源管理的重要内容，本章要求掌握激励的基本原理，内容型激励理论和过程型激励理论；了解激励的方法和技巧。知识点激励的基本原理；激励原则；激励性质。技能点激励员工的方法；激励员工的技巧。【导入案例】有效的激励本章纲目8.1激励概述8.2激励理论及运用8.3激励方法与技巧8.1激励概述8.1.1激励的内涵•激励在管理心理学中的含义主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理活动过程。即通过促进企业员工个人需要的实现，激发其工作动力，引导并保持员工工作行为，提高员工工作积极性和士气的管理手段和管理过程。8.1.2激励的性质•激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足员工个体的某些需要为条件。激励的过程直接涉及到员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键所在。1）发掘人的潜能2）提高工作效率与业绩3）提高人力资源的质量8.1.3激励的作用激励作用大小的决定性因素：•效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度•期望值：指某一具体行为可带来某种预期成果的概率8.1.4员工激励的过程8.2激励理论及运用8.2.1内容型激励理论•内容型激励理论研究的重点是工作动机的构成因素。由于该理论的内容大都围绕着如何满足需要进行，故又称为需要理论。它主要包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，奥德佛的生存、关系、成长理论（ERG理论），麦克利兰的权力、合群、成就理论等。1）马斯洛的需要层次理论•马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。2)赫茨伯格的双因素理论•双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励-保健因素理论”。赫茨伯格的双因素理论•赫茨伯格的双因素理论将人类的需要分为保健因素和激励因素。保健因素的改善可以预防或消除职工的不满，只有“激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励•保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要•赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来3)奥德弗的ERG理论•奥德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence）的需要、相互关系（relatedness）的需要和成长（growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。（1）生存需要是指人全部的生理需要和物质需要，也是最基本的需要。（2）相互关系的需要是指在工作环境中对人与人的相互关系和交往的需要。（3）成长的需要是指人要求得到提高和发展的内在欲望，表现在人不仅要求充分发挥个人潜能,有所作为和成就,而且还有开发新能力的需要。ERG需要理论•奥尔德弗提出人类的需要应分为3种：（l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要；(2)相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现•ERG理论不仅体现了满足—上升的理论，而且也提到了的挫折—倒退这一方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。4）麦克利兰的成就需要理论•20世纪50年代初,美国心理学家戴维·麦克利兰(DavidMcdelland)从另一角度提出了他的工作激励理论——成就需要理论。他认为,在人的生存需要得到基本满足的前提下,最主要的需要有三种:即权力需要、合群需要和成就需要。（1）权力需要（2）合群需要（3）成就需要•指影响和控制别人的一种欲望或驱力。•指人们寻求他人的接纳和友谊的需要。•指一个人追求卓越、争取成功的内驱力。动机理论的比较自我实现尊重归属感、亲情安全生存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成就权力归属麦克利兰激励因素保健因素高级需要基本需要UP8.2.2过程型激励理论•过程型激励理论着重研究的是从个体动机产生到采取具体行为的心理过程。这类理论试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。这种理论主要包括费鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论等。1）弗鲁姆的期望理论期望理论七、人力资源管理实务—薪酬与激励M=VEM—激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V—效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间E—期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。•2）洛克的目标理论目标设置理论认为，目标是行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。•3）斯金纳的强化理论斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。•归因理论：根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释与推论；（心理、行为和对未来的预测）；•强化理论；行为的结果对行为本身有强化作用；•挫折理论•有关挫折行为研究的理论叫做挫折理论。研究挫折是为了更快更好地取得成就，因此，可以将挫折理论视为成就理论的补充。•挫折理论认为，当人们在工作、学习或生活上遇到挫折以后可能产生六种行为。•(1)激发再生力。坚信“失败是成功之母”；•(2)自我张力。吃一堑，长一智，虚心从失败中寻找原因与不足，更加谨慎、忍耐、克制；•(3)改变方法；•(4)改变目标；•(5)放弃。自暴自弃，既不分析实际情况，又不吸取经验教训，自认为没有希望，完全放弃原目标；•(6)对抗。不顾一切地发泄不满情绪，坚持错误，一意孤行，破罐子破摔。产生挫折的原因分析•有两类：一是当个人需要与集体利益发生冲突时导致的挫折；二是愿望与现实出现矛盾时导致的挫折。•有主观和客观两个方面。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。•采取措施防止挫折心理•①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；•②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；•③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；•④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；•⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。波特和劳勒的综合激励模型•这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。这模型的特点是：“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。马克思主义的人的理论自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。思维属性：辩证的思维——正因为它是以概念本性的研究为前提——只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。UP孔子人生七阶段法年龄阶段发展阶段主要特征0-15从学前期已开始学习15-30立志与学习时期与从学前期比，学习更与志向相结合30-40自立时期独立于社会，懂理，自立40-50不惑时期不被外界事物迷惑，办事不犹豫50-60知天命时期认识自然规律，知道人生使命60-70知天命时期能冷静倾听别人的意见，分辨真伪，明辨是非70+从心所欲不逾矩时期言行自由，自觉遵循客观规律和社会规范，不妄动X理论，经济人假设懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任工作为收入，看着才投入，总想少干活，还是不满足。UP交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高社会人假设金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。UPY理论，自我实现人假设工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥天生我才必有用，工作定要出成绩，指手画脚好累赘，不待扬鞭自奋蹄。UP复杂人假设人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法今天的我不是昨天的我，这里的我不是那里的我——不是我不明白，是这世界变化快！UP中国人性假设理论：性恶论•若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子UP中国人性假设理论：性善论•无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。——孟子UP中国人性假设理论：流水人性•性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。——告不害（战国中期告子）UP中国人性假设理论：