第9-11讲管理心理学之激励理论

项目三激励理论与应用任务一、激励理论模式任务二需求层次理论任务三双因素理论任务四公平理论任务五期望理论任务六走出激励的误区能力（技能）目标▲能分析员工的心理需求▲找出对员工进行激励的方法和策略▲结合各激励理论建立一个满意的薪酬制度知识目标▲激励理论模式▲需要层次理论和双因素理论▲公平理论和期望理论教学目标我们经常听到林林总总的有关下属难以管理的议论，诸如下属如何不主动、如何不听话、如何拖沓、素质如何低下等等。但是，事实上，企业里出现效率低下、完不成任务等问题，多数情况下原因出在管理者自己身上。身为管理者，许多人不知道如何给下属制定工作职责，如何分解、分配任务，用什么尺度考核下属的工作绩效以及用什么方法激励、约束下属等等。其实，要掌握这些并不难，通过分析下面的一些生活中的现象，给我们的一些启示，应该可以帮助我们掌握一些管理技术。激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。所以要研究“如何让员工跑起来”，首先要拿到“激励”这把钥匙!任务点睛企业管理者的困惑1.为什么员工很难像老板一样全力以赴地工作？2.为什么优秀人才难以留住？3.为什么员工的工作积极性难以持久?走进管理寓言故事猎人和猎狗的故事有一天，猎人带者一只猎狗到森林中打猎。猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪儿去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用．竟跑不过一只小小的兔子。”猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目的完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑、而它却是为了性命啊。”这话传到了猎人的耳朵里。猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。于是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。这一招果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加．因为谁也不愿看着别人吃骨头，自己干看着。可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔予跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓多了。反正，按您的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必费那么大的力气去抓大兔子呢？”猎人明白了，原来是奖励的办法不科学啊。于是，他宣布。从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，提到兔子的数量和重量都远远超过了以往，猎人很开心。遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了。猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越厉害。这又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等以后我们老了，抓不到兔子了。您还会绐我们骨头吃吗？”猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制，规定，每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，剩余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。这个决定宣布之后。猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。就这样，过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。面对这一情况，一开始猎人以为是思想政治工作没做好，便连续举办了一系列“狗力资源与风险高层猎狗研修班”，培训主题为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了缺乏统一指挥的负面影响．这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，但优秀措狗流失的状况并未得到有效控制。猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却没有从根本上得到遏制。一段时间之后，离开猎人自己去捉兔子的猎狗又开始逐渐多了起来，而且基木上都是最优秀的。聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？”猎狗们对猎人说：“主人啊，您是天下最好的主人，我们有任何愿望，您都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开您，自己去捉兔于，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能像您一样，成为老板。”猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值!怎么解决这一问题呢？聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方法。于是，他成立了一个猎狗股份有限公司，出台了3条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，并根据贡献率每年奖励一定数量的股份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续3年或累计5年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩的增长，逐步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。这一招十分灵验。此以后，不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，而且其他地方的优秀猎狗也纷纷慕名加盟。猎人的公司越办越火，长盛不衰。这个故事说明了哪几个重要道理？第一、一个企业，员工的问题往往根源在机制，责任在老板。因此，我们要多研究机制，少责备员工。这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐。第二、有无激励大不一样，激励科学与不科学大不一样。第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化需要，才能有效地激励人才和长久地留住人才。MOTIVATING你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）我能令你做任何事情的惟—途径是：把你想要的东西提供给你。——戴尔·卡耐基企业最大的财富是员工，企业的发展状况取决于对这一财富的关注程度。——拉里.科林老板所犯的最糟错误就是不说干得好。企业最大的财富是员工，企业的发展状况取决于对这一财富的关注程度。——拉里.科林我们所处的时代是一个经济全球化的时代，一个知识经济的时代。现代企业的竞争达到了白热化的程度。在这场没有硝烟的战争中，许多有头脑的企业家愈来愈重视利用自己这笔最大的财富——员工。他们清醒地意识到企业的生存和发展依靠的就是员工的智慧。如何最大限度地开发企业的人力资源，挖掘每位员工的最大潜力，已经成为企业领导者的首要任务。激励是企业管理的重点，它对于调动员工的潜力，努力实现组织目标具有十分重要的作用。同样一名员工，为何有时积极努力、干劲冲天；有时又心灰意冷、消极怠工？如果从激励的角度去分析，我们就能找出原因，并采取适当的激励手段解决这类问题。激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。激励,尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。对于激励仅能进行理论推导而不能直接观察。个体需要的动力来源不同。对于不同的个体，激励具有相当大的差异。激励是神奇的一滴蜜----含义与作用一个古老而又年轻的课题----理论与启示第三只眼看激励----思考与应用激励问题网络图一、何谓激励激励，就是激发鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。所谓激励，指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。任务一激励理论模式需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受。动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。行为是人们为实现某种目标所采取的直接行动。需要是动机的源泉、基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。需要、动机与行为根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除，这时人又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的基本心理过程。如下图所示：需要动机行为需要满足新的需要激励激励原理激励过程的基本模式二、激励是神奇的一滴蜜★可以挖掘员工的内在潜力；美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，按时计酬的职工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，而如果受到充分激励，员工则可以发挥其80%—90%的能力。其中50%—60%的差距是激励的作用所致。这说明，随着科学技术的不断进步和生产过程的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发职工的创造性和革新精神显得越来越重要了。★可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性；★可以鼓励先进，鞭策后进；★可以使员工的个人目标与组织目标协调一致。一个古老而又年轻的课题----理论与启示内容型激励理论1、需要层次理论2、双因素理论3、三种需要理论过程型激励理论1、期望理论2、公平理论强化理论马斯洛（AbrahamM.masilow，1908—1970）是著名的心理学家和行为科学家，于1943年、1954年和1962年先后发表了《人类动机的理论》、《动机和人格》和《存在心理学导言》三部著作，阐述了他的需要理论。任务二需要层次理论1、人类形形色色的需求，可以按它们发生的先后次序分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。主要内容生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次(1)生理需要是人类最基本的需要，主要是指人为了维持生命而产生对基本生活资料和性的欲求以及保健安全的需要。如：食物、水、空气、性等。包括工资、工作环境、各种福利等。如果这些需要得不到满足，也谈不上其他需要。在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。生理需要包括对人身安全、生活安全、免遭痛苦、威胁或疾病以及情感面授伤害等方面的需要。在现代企业中，安全需要表现为渴望一种安全而稳定的职业：如职业保障，防止意外事故的发生，有医疗保险、工作稳定、避免失业，保证退休以后享受应有的福利待遇等。分为两类：现在的安全需要和未来的安全需要。安全需要马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的工作和生活都不是独立进行的。人们希望在社会生活中得到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，不希望在社会中成为离群的孤鸟。如良好的人际关系、组织的认同等。这些需要若得不到满足，就可能影响到员工的精神健康。社交需要包括自尊或受别人的尊重。自尊是指自己在工作中取得一定的成功时产生的自豪感；受到别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的肯定。如地位、权力、荣誉等。尊重需要自我实现的需要是指人们力求发展并施展自己的能力或潜能，已达到最完美境界的成长需要。如能发挥个体特长的环境、具有挑战性的工作等。表现在两个方面：一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事务和环境，而不是等待事务被动的发生和发展；二是成就感方面，对这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦比其他任何报酬都重要。自我实现的需要马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可