第6章激励理论(下)

第6章激励理论（下）——过程型激励理论过程型激励理论－－怎么让人积极工作这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程，即激励发生的过程与人的行为之间的关系。6.1期望理论6.2目标理论6.3公平理论2019/9/1436.1弗洛姆：期望理论•这一理论主要由美国心理学家弗洛姆(Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力AC一努力--绩效的关系B绩效---奖赏的关系C吸引力---奖励和个人目标的关系个人目标组织奖赏个人绩效B•激励员工要让他们明白三个因素：•（1）工作能提供给他们真正需要的东西；•（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；•（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。•激励员工时应处理三个方面的关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足程度三者间的关系。2019/9/145(1)努力——绩效的联系。二者间的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的主客观条件决定。(2)绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。(3)奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。要采取多种形式的激励、满足各种需要。2019/9/146在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积。M＝VE(M表示激励力，V表示效价，E表示期望值)效价和期望值的不同组合产生不同的激励形式–E高×V高=M高–E中×V中=M中–E低×V低=M低–E高×V低=M低–E低×V高=M低2019/9/148实际结果与期望值的比较•1、实际结果＞期望值，使人高兴，信心增强，大大增加激发力量。•2、实际结果=期望值，属预料中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。•3、实际结果＜期望值，产生挫折感，会使激励力量失去作用。期望理论的VIE模式M＝∑V·E反馈联系纯效价(满意—不满意)活动：个体期望获得不同概率结果基础上所执行的活动abc组织目标个体目标ⅠⅡ•期望理论的第三个概念——工具性或手段性（Ⅰ）•工具性或手段性是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果（目标）有两个层级，一级成果是最初目标，是达到二级成果的工具或手段，二级成果才是最终目标。•工具性或手段性，标志着个人对一级和二级成果之间内在联系的认识。个体所认知的关于取得绩效后对个人目标实现的可能性。期望理论在管理中的应用1.提高目标效价（说明工作任务的意义）。2.努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，使期望值与现实相符。3.引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价，使他们从工作本身获得自我激励的力量。4.对员工努力的结果必须给予奖酬。5.注意奖酬的合理性和公平性。目标的心理功能•定向功能•控制功能•激励功能•凝聚功能•反馈功能6.2目标理论与运用•目标与动机、行为•人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。•动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。•通过目标的设置来激发动机、指导行为。动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。目标激励过程流程目标导向行为（准备食物）目标导向行为（进食）目标导向行为（如购饭票）满足需要行为达到目标动机：饥饿目标：食物目标管理的定义目标管理，亦称目标管理法，简称MBO(ManagementbyObjective)：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理的功能是通过目标的设置来激励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。“目标管理”的概念是美国管理大师彼得·德鲁克最先提出的。目标管理在国外被称为现代企业的航标，是研究个性管理心理的组成部分。目标管理的实质目标管理的意义目标管理特点•注重系统方法•强调员工参与•强调团队合作•强调结果•强调目标的激励作用注重系统方法强调员工参与•鼓励员工参与制定目标是形成责任的基础•部下既了解组织的目标，又参与制定目标•可使主管集中于关键领域强调结果•对管理者考核的是其结果（成果），而不是“活动”本身；•要不断将目标对准结果，通过及时检查反馈来达到这一点•结果往往是由“用户”所决定的第一阶段：设立目标Ⅰ做好动员工作Ⅱ高层管理者制定组织目标和战略目标Ⅲ各级制定试探性的策略目标Ⅳ上下级间相互影响修改目标对各种建议作出反应抛弃不现实目标Ⅴ对各项目标和评价标准达成协议第二阶段：实现目标Ⅵ为实现目标进行过程管理第三阶段：对成果的检查和评价Ⅶ对达到的结果进行检查和评价Ⅷ把经验用于新的管理周期目标设定的五原则•目标管理的“五项原则”就是SMART原则，是指好的目标的原则。•S：specific：明确的，具体的——把什么当作目标。•M：measurable：可评估的可测量的一种可供比较判断的标准。（能量化的就量化，不能量化的要细化）•A：achievable：具有挑战性的，制订和设计的目标实现起来要有一定的难度，不是轻而易举达到的，也不是不能达到的。•R：realistic：切实可行的，努力可以实现！太高的目标，立即放弃！•T：time&resourcesconstrained：受时间和资源限制。ABCDEFGQ原则：确定个人目标还有其它原则方法，有人提出了ABCDEFGQ原则：•Achievable（可行的）•Believable（可信的）•Controllable（可控的）•Definable（可界定的）•Explicit（明确的）•Foryourself（属于你自己的）•Growth-facilitating（促进成长的）•Quantifiableormeasureable（可量化的）任务管理确立主体性责任情报加行动自己制定目标需要创造性思考体力加能力体力不思考不需要创造性别人规定一切行动不负责任没有主体性目标管理外加的叫任务，内发的叫目标关于人生的目标调查小故事：美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为规划对人生的影响，结果发现：毕业时，27%的人没有人生目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰而长远的目标。25年后的跟踪调查显示：——60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎没有什么特别的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。——10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中上层。他们的共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。——3%的人有清晰且长期的目标，25年来他们总是朝着同一个方向不懈努力，25年后，他们成为了社会各界的顶尖人士，他们当中不乏创业者、行业领袖、社会精英。•美国其它几所著名大学,也曾做过类似的调查研究，耶鲁大学的调查结果为，3%有清晰长期目标的毕业生，20年后，他们挣的钱比剩下97%的毕业生挣的钱的总和还多。•目标，像分水岭一样，轻而易举地将资质相似的人分为少数卓越精英和多数平庸之辈，前者主宰了命运，后者随波逐流。•这些例子足以证明确定目标的重要性，我们现在只是大三，还来得及，及时确定我们的目标，不至于到毕业了，或者是毕业后若干年，三十多岁了再后悔。•这是某人才市场的招聘会图片，大家可以看出我们中国的大学生，有多少，我们如果不提前确定目标，为自己的目标努力，毕业了才去盲目的找工作，怎能不四处碰壁。个人目标金字塔下年目标3-5年目标10年目标20年目标人生目标目标金字塔目标金字塔使命宣言角色目标每日目标每周目标月度目标季度目标年度目标目标金字塔目标金字塔每周目标角色目标计划行事历授权人生目标“金字塔”人生目标九步法……1、写出一个你的人生目标的清单：2、对于每一个目标，你需要设定一个你认为合适的时间框架：3、把每个人生目标单独写在一张白纸的顶端：4、在每个目标下面写上你要完成这个目标所需要但是目前你又没有的资源：5、在第三步所列出的每项中，写下你要完成每一步所需要的行动：6、检查你在第二步里面所写的时间框架，在每一张目标表上写下你所要完成目标的年份：7、检查整个时间框架，为你所需要完成的每一小步，写下你所需要完成的现实时间：8、现在检查你的整个人生目标，然后定一个你这周、这个月和今年的时间进度表：9、把所有的目标完成时间点写在你的进度表上，这样你对要完成的事情就有了确定的时间概念了：——请大家不妨用SMART原则分析一下我们的人生目标的确定。6.3公平理论与应用6.3亚当斯公平理论：不患贫而患不均由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。6.3亚当斯公平理论：不患贫而患不均•基本观点–人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行社会比较。如果它们相等，就认为是公平的，就会成为激励力量，能激发职工的积极性。–员工所选择的参照对一般有三种：“他人”、“制度”和“自我”。理论假设：1、人不仅关心自己报酬的绝对值，还关心相对值；2、公平感是一种主观感觉，客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条件；（占不到便宜就是吃亏）3、每人都追求公平，一旦感觉不公平，就设法恢复平衡。公平应符合以下公式：Ox/Ix=Oy/Iy其中Ox/Ix——自己所得报酬及投入量Oy/Iy——比较对象所得报酬及投入量若前项=后项公平感前项后项负疚感前项后项委屈感，产生不公平感的主要根源。不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。1、最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。2、通过自我解释，达到自我安慰；3、选择别一种比较，获得主观上的公平感，如换一个人进行比较；4、采取一定的行为，努力改变别人的收支状况；5、采取一定的行为，努力改变自己的收支状况；比较的参照物•一是比较其他人，包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，例如朋友、同事、学生、配偶等。•其二是比较制度，是指组织中的工资及激励政策以及这种制度的运作。•其三是比较自我，自己在工作中付出与所得的比率，如对不同工作的付出与所得的比较，不同时期同一工作付出所得比较。公平理论：不患贫而患不均•当员工感到不公平时–1、最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。–2、通过自我解释，达到自我安慰（曲解自己或他人的付出或所得）；–3、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；–4、采取某种行为改变自己的付出或所得；–5、选择另外一个参照对象进行比较；–6、辞职。公平理论：不患贫而患不均•管理者如何做到公平？–科学合理的薪酬分配制度–尽可能多的采用客观标准、量化标准–过程公开化–更多的民主公平差别阈的理论模式•现实生活中，既存在条件相等的情况，也参在条件不相等的情况，而在此种情况下，无差距分配不仅不能产生公平感，反而会产生不公平感•(Op/Ip)甲(Oo/Io)乙公平(Op/Ip)甲=(Oo/Io)乙不公平•(Op/Ip)甲(Oo/Io)乙公平公平差别阈的理论模式•公平差别阈，能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别