第9章激励_2

第九章激励员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于被激励的水平。《管理学》3目录第一节激励的内涵第二节人性假设与激励第三节激励理论第四节激励技术和方法《管理学》4第一节激励的内涵人的行为模式激励的定义激励的实质与内外因激励的原则《管理学》5人的行为模式需要心理紧张行为动机反馈目标满足产生影响导致《管理学》6第一节激励的内涵人的行为模式激励的定义激励的实质与内外因激励的原则《管理学》7激励的定义激励（Motivation）指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。在管理学中即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。《管理学》8激励的模式从满足需求调动积极性需求心理紧张动机行为组织目标个人目标满足强化动机，调动积极性从目标设置上调动积极性及时反馈，调整激励手段满足需求，解除心理紧张解除反馈《管理学》9第一节激励的内涵人的行为模式激励的定义激励的实质与内外因激励的原则《管理学》10激励的实质激励是一个满足员工需要的过程。激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程。激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程。激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。激励的分类内激励与外激励。内激励与外激励往往是同时存在的。人的内在因素是促使人产生行为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。《管理学》11第一节激励的内涵人的行为模式激励的定义激励的实质与内外因激励的原则《管理学》12激励的原则目标结合原则物质激励和精神激励相结合的原则创新原则公平性原则明确性原则时效性原则正激励与负激励相结合的原则按需激励原则《管理学》13第二节人性假设与激励经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设《管理学》14“经济人”（economicman）假设——X懒惰、没有雄心大志、不愿负任何责任必须用强制、惩罚的方法多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作。“胡萝卜加大棒”的政策！《管理学》15对“经济人”假设的评价积极意义“经济人”假设及X理论改变了当时放任自流的管理状态。加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。局限性以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是不正确的。《管理学》16第二节人性假设与激励经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设《管理学》17“社会人”（Socialman）假设梅奥，霍桑试验人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。工人的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。《管理学》18对“社会人”假设的评价使得管理者开始重新认识“人性”问题。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。《管理学》19第二节人性假设与激励经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设《管理学》20麦格雷戈的Y理论工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。“自我实现人”假设——Y《管理学》21对“自我实现人”假设的评价“自我实现人”的假设是工业经济高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重覆简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。《管理学》22第二节人性假设与激励经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设《管理学》23“复杂人”（Complexman）的概念史克恩（Schen）“复杂人”的含义有以下两个方面其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。摩尔斯(J．Malse)和赖斯克(J．W．Larsch)的超Y理论人的差异性和变化性工作、组织、个人的最佳配合《管理学》24威廉•大内的Z理论内容终身雇佣制。即企业对职工的雇佣是长期的而不是临时的。采取上情下达的经营管理方式，采用协议参与式的决策过程。实行比较缓慢的评价和提升制度。实行个人分工负责制。采用中等程度的专业化途径培训职工，既注意培养他们的专业技术能力，又注意使他们得到多方面的职业训练。实行含蓄的控制机制，注意发挥职工的积极性和协调合作精神。全面地关心职工，建立上下级之间融洽的人际关系。对职工的考察应是长期而全面的。评价“Z理论”是对“X理论”、“Y理论”和“超Y理论”的继承和超越。是“全面而自由发展的人”的假设。“Z理论”所依据的人性假设，相对而言，更符合于东方传统文化的价值观，更富于人情味与人道主义精神。返回目录《管理学》25第三节激励理论内容型激励理论过程激励理论行为激励理论综合激励理论激励理论的总结《管理学》26马斯洛的需要层次理论需求层次理论（Need-hierarchytheory），是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其提出个体成长的内在动力是动机。需要的五个层次马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。图9.2马斯洛的需要层次图《管理学》28马斯洛认为各层次需要之间有以下一些关系一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少。同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。《管理学》29我国明朝一位文人终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。《管理学》301)正确认识被管理者需要的多层次性2)找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励需要层次论对管理实践的启示《管理学》31赫兹伯格的双因素论保健因素（Hygiene）①公司的政策与行政管理②技术监督系统③与主管的关系④工作条件⑤薪金⑥与同级的关系⑦个人生活⑧与下属的关系⑨地位⑩工作安全激励因素（Motivator）①工作富有成就感②工作成绩能得到认可③工作本身富有挑战性④职务上的责任感⑤个人发展（成长、晋升）的可能性《管理学》32保健因素与激励因素的区别做的不好做的好不满意没有不满意保健因素做的不好做的好没有满意满意激励因素能维持现状，但是难以起到激励效果会引起员工不满，但是影响不大能很好激励员工积极性降低员工工作的积极性和热情《管理学》331）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。2）当前，中国的温饱问题还没有完全解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。3）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。双因素论对管理实践的启示《管理学》34第三节激励理论内容型激励理论过程激励理论行为激励理论综合激励理论激励理论的总结《管理学》35期望理论这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。期望公式为：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）《管理学》36个人期望模式个人努力个人绩效组织奖酬个人目标努力—绩效的联系绩效—奖酬的联系奖酬—个人目标的联系期望效价《管理学》37①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。期望理论对管理实践的启示《管理学》38纪念品?奖品?一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”《管理学》39此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。请问问题出在什么地方?《管理学》40公平理论基本内容公平是激励的动力公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。公平理论的方程式Qp/Ip=Qo/Io不公平的心理行为当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。《管理学》41第三节激励理论内容型激励理论过程激励理论行为激励理论综合激励理论激励理论的总结《管理学》42行为主义激励理论概述行为主义激励论包括老行为主义激励论、新行为主义激励论、行为修正激励论。《管理学》43斯金纳的强化理论正强化正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。负强化负强化指的是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许职工通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。惩罚惩罚指的是以某种带有强制性、威胁性的结果。衰减衰减是指撤消对人的某些行为的强化，使这种行为出现的频率逐步减少、衰弱。《管理学》44第三节激励理论内容型激励理论过程激励理论行为激励理论综合激励理论激励理论的总结《管理学》45综合激励理论综合激励理论综合了各种激励理论，吸取了它们的优点，克服了其不足后提出来的。效价环境内在奖励努力程度工作绩效期望值认识程度外在奖励公平感满足能力波特和劳勒的综合激励模型《管理学》47第三节激励理论内容型激励理论过程激励理论行为激励理论综合激励理论激励理论的总结个人努力个人绩效组织奖励个人目标高成就需要绩效评估标准能力机会客观的绩效评估系统强化主导需要目标引导行为公平性比较产出产出——：——投入A投入B图9.5激励理论整合模型返回目录《管理学》49个案分析赵女士东南大学会计学学士,在接受了许多公司的面试后,她选择了著名的会计公司的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,4000元月薪.一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和