第四章动机、激励与管理

第四章动机、激励与管理一个没有受到献身的热情所鼓舞的人，永远不会做出什么伟大的事情来。车尔尼雪夫斯基第一节动机与激励概述•个体行为管理的核心是动机与激励。动机是推动人类行为的内部的根本原因，只有了解人类行为的原因，才能够预测、激励行为、控制行为，提高个体行为积极性。一、动机的概念•动机是指引起、维持个体的活动，并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望、理想等。•换一种说法，动机是有一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理活动过程或内部动力，即动机是指人行为的内部动力或原因。•动机的作用：始发功能，指向或选择功能，强化功能。•动力的引发条件：一是内部条件，即“需要”,个体欠缺而必需的事物在人脑中的反映。二是外在条件，即个体之外的各种刺激，这些刺激包括物质因素、社会性因素，可统称为环境因素。二、与管理有关的动机你为了什么而努力工作？是为了追求权力，手握权利高高在上的感觉，是为了完成工作后的成就感，是为了交更多的朋友还是仅仅为了挣钱养家糊口？每个员工的工作动机都各不相同，作为管理者，只有先了解员工的工作动机，在采取相应的措施激励他们，才能使其出色的完成组织目标，从而达到最好的激励效果。•与管理密切相关的动机，主要包括权利动机、成就动机、交往动机、内部动机与外部动机。•（一）权利动机•权力需要是影响和控制他人的欲望。•最早关注并研究权利动力的是人本主义心理学家阿德勒，他认为人是由于自卑趋使而会寻求补偿，这与权利需要紧密相关。•权利包括①个人权力----围绕个人需要行使权力；②职位权力----自觉接受组织对其权力约束。温特认为存在两种权利动机：积极的权利动机和消极的权利动机。前者会努力工作去获得权利而后者会通过酗酒等行为来满足这方面的需求。我要升职！！！！！！•（二）成就动机•成就需要就是追求卓越以实现目标的内驱力。在管理心理学中，成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。简言之，就是要求获得优秀成绩的欲望，如学生希望自己成绩好，名列前茅。•成就动机会使人在困难或挫折面前表现出极大的韧性和毅力，不达目的誓不罢休。在商界，同样条件的人，成就动机高的比成就动机低的晋升的要快。•具有高成就需要的人通常具有下列特点：①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。•成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要总统姓名权力需要成就需要归属需要克林顿(BillClinton)中高高布什(GorgeW.Bush)中中低里根(RonaldReagan)高中低肯尼迪(JohnF.Kennedy)高低高林肯（AbrahamLincoln）中低中华盛顿（GeorgeWashington）低低中如何训练提高成就动机第一步：介绍成就需要或成就具有激励作用的原理。第二步：说明成就动机的意义。第三步：受训者学习如何成为一位具有高成就成就人。第四步：由专家指出具有高成就动机的人在行为方面有哪些特征，以供受训者比较。第五步：由各受训者以书面形式设定目标，责成自己以成就导向的行事方式进行来完成这一目标，过一段时间后检查进展情况。•影响成就动机的因素：•家庭因素：•家庭教育方式：有研究表明，父母允许孩子独立活动，让孩子自己决定做什么事情，并给予奖励，有利于孩子成就动机培养；父母教育专制型，不利于孩子成就动机的培养。•父母的期望值：父母的期望值高，子女的成就动机高•人格因素：成就动机高的人具有一些共同的人格特质：责任心、创造性、追求完美。•认知因素：个体对成败的归因，对自我的认知与评价及其目标定向都与其成就动机的水平有重要关系。个体对目标的定向有两种方式：一种定向以提高自身能力为目的；一种以证明自身为目的，是人回避挑战性任务请分析自己的成就动机水平，并说明对你成就动机的形成起重要作用的人或事件.问题•（三）、交往动机•交往动机实在交往需要的基础上发展起来的。交往的需要是指人愿意与他人接近、合作、互惠，并且发展友谊的需要。这种需要促使人们结交朋友，联络感情，沟通信息，隶属于某一团体并参加这一团体的活动。•交往需要的满足，会使人感到安全、愉快，对生活充满信心和愉快。如果剥夺了人交往的需要，使人处于孤独状态之中，人会产生抑郁、冷漠和敌意，甚至产生人格障碍。•交往动机会影响个体完成工作的效率核对同伴的选择.•费伦奇曾设计了两个实验，一个是在愉快和轻松的环境里，交完活动极高的被试在完成简单任务时，比交往动机低的被试做得好。在另一个实验里，她对交往动机高的人和成就动机高的人怎样选择工作伙伴进行了比较研究，结果表明，交往动机高的人往往选择朋友做伙伴，而成就动机高的人往往选择有能力的人做伙伴。•交往动机的一个特殊表现形式是获得社会赞许动机。它是一种以获得他人或团体的赞誉为目标的动机。有这种动机的人，行为目的希望得到别人称赞。•例如有的作家努力写作的原因就是为了获得荣誉，得到别人的认可。事实上，每一个人都希望别人喜欢自己，避免别人讨厌自己，因此获得赞许动机是理解许多社会行为的重要线索。•交往动机与归属需要•归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。•高归属需要者具有如下特征：（1）喜欢被夸奖；（2）需要得到上级和下级两方面的肯定；（3）对他人非常敏感；（4）对可能的拒绝产生焦虑；（5）努力维护关系；（6）以牺牲工作为代价；（7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。•波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式：归属信念即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。由此他得出结论说：归属信念较强的人，不适合做管理工作者。•大家可以对比一下交往动机与归属需要的异同点，谈一下自己看法。•（四）、内部动机与外部动机•根据动机来源不同，可以将动机分为内部动机和外部动机。•内部动机是指个体对活动的兴趣有自身内部产生，无需外力作用，诸如责任、成就感等。例如王顺友20年风雨无阻发送邮件，09年感动中国10大人物中照顾残疾家人20余年的朱邦月等这些动机都是由于自身的责任感产生的。•杰罗姆·布鲁纳认为，内部动机由三种内驱力引起：（1）好奇的内驱力，好奇心是一种求知欲；（2）胜任的内驱力，有较好胜心，是一种求成欲；（3）互惠的内驱力，这种内驱力源自人们对于友好相处的需要。内部动力互惠的内驱力好奇的内驱力胜任的内驱力•外部动机是指个体对活动的兴趣是由活动以外的刺激诱发出来的，活动以外的刺激对个体构成了一种外力推动作用。如工作优秀的话就可以得奖金，得到奖金就可以是生活更加丰富。奖金就是一种外在刺激，它会促使人们努力工作。•内部动机与外部动机的联系•一方面二者互相联系，缺一不可。在管理中既要激发外部动机促使员工追求符合组织要求的目标，也要激发员工的内部动机，让员工可持续性的发挥自身潜力，完成更大的任务。•另一方面，内部动机与外部动机之间也会互相影响。当内部动机极为强烈时，会使外部动机的作用越来越小。三、激励•对于任何组织，激励都是管理问题中的重中之重，即使是组织拥有最充足的资本、最先进的技术、最好的策略和最适当的组织架构，也只有拥有高激励水平的员工，才能使这些要素发挥作用。•（一）激励的概念•激励是指引起个体产生明确的目标并指向行为的内在动力。•激励的实质就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。激励可以从一下三个角度来理解•（1）从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为。•（2）从内部状态来看，激励指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。•（3）从心理和行为过程来看，激励指向一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。在理解激励的定义时要把握以下几点：•1、激励的出发点是满足组织成员的需要，通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工的需要。•2、激励贯穿于组织工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。•3、激励是一种制度设计。在组织中，通过设计一系列的激励制度，促使员工积极完成工作。要建立有效的激励制度，就要分析能调动员工积极性的各种激励资源，在对员工需求进行调查、分析的基础上设计各种激励方案。同时还要建立行为导向制度，也就是规范员工的努力方向、行为方式相应遵循的价值观等。激励的意义•绩效＝F（能力·激励）–哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力，如果给予激励，他认为他们能力可以发挥到80％－90％。•（二）、激励的机制•行为科学家认为个体的意志行动开的始于个体的需要以及由需要而引发的动机。当个体受到某种刺激而产生需要，需行为。要的基础上建立动机，动机引起目标，而目标引发行为。•当需要满足后，行为结束，然后产生新的刺激，引发新的行为。个体的行为就是处于这种周而复始的循环中，这就是激励激发的机制。刺激需要动机行为目标反馈•需要、动机是个体行为的重要心理基础，因此，管理中对个体的行为进行激励有两种途径：一是在管理中人为的提供刺激，二是在管理中设置合理的目标。•在每个组织之中，激励都是管理问题中的重要问题，掌握了正确的激励方法，就能使员工发挥出最好的水平，取得成功。动机激励理论与管理一、动机激励内容理论及其应用•讨论：人为什么要工作？•三个目的：•为了自身的生存和发展•为了家庭和子女的生存和发展•为了社会、国家和人类的生存和发展为什么有的人积极努力的工作，有的人不积极努力工作；同一个人有时努力工作有时不努力；对有些工作积极，对有些工作不积极。人有什么样的需求？•杨森这几天一直很焦虑，因为他觉得他的员工工作积极性并没有期望的那样高。他觉得它所提供的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上一流了，但这似乎并不是让员工很满意，他真不知道在员工积极性的调动上还有什么“新招数”？他想问员工“你们真正想要什么”？对此你有什么想法呢？光有理想的力量够吗？•王力是一位部队专业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的，因为他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想中的大，你能说出为什么吗？★员工为什么要工作……★老板靠什么来激励……•动机激励内容理论试图确定工作中的何种因素能够激励员工。动机激励内容理论所关心的是如何确定个体的需要/驱力，以及这些需要/驱力是如何起作用的。动机激励内容理论主要包括马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论及奥尔德弗的EGR理论。（一）赫兹伯格的双因素理论•主要内容：美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出调查对象：200名技术人员和会计师调查问题:在工作中，哪些事项是让他们满意的，哪些事项是让他们感到不满意的。调查结果：1、使员工不满意的大多属于工作环境与工作关系有关方面的因素，他称为保健因素。2、使员工感到满意的属于工作本身或工作内容方面的因素，他称为激励因素。•保健因素：与外界的工作环境相关的因素，如：薪金、工作条件、人际关系、地位、公司政策与行政管理等。•激励因素：与工作本身相关的因素，如：成就赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。保健因素能够消除员工的不满，但是真正令员工满意的因素是激励因素。•赫兹伯格修正了传统的关于满意不满意的观念。他认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意;不满意的对立面不是满意，而是没有不满意按照赫兹伯格的意见，管理者应该意识到保健因素是必需的，不过他一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果，只有“激励因素”才能使员工有更好的工作成绩。那么在工作中哪些是保健因素哪些是激励因素呢？赫兹伯格对此作了归纳：激励因素：1、工作的成就2、工作成绩得到承认3、工作本身具有挑战