管理学激励

激励的含义内容型激励理论过程型激励理论行为改造型理论1激励2激励1经济人假设2社会人假设3自我实现人假设4复杂人假设3一、激励含义需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要激励4激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。激励职能是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。（调动积极性的过程）5激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论6内容型激励理论内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为.激励内容理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并引导某种行为去实现目标。这类理论是从静态的角度探讨激励问题，其研究任务主要是了解员工的各种需要，确定这些需要的主次顺序，以及满足每种需要将产生相应的激励等。马斯洛的需要层次理论奥德费的“ERG理论”双因素理论三种需要理论人们的欲望是无限的清人胡澹庵编辑的《解人颐》一书中收录了一首《不知足》诗：•终日奔波只为饥，方才一饱便思衣•衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻•娶得美妻生下子，恨无田地少根基•买得田园多广阔，出入无船少马骑槽头拴了骡和马，叹无官职被人欺•县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣•若要世人心里足，除是南柯一梦西8一、需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年提出来的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现9马斯洛需要的划分1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。10马斯洛基本论点（1）只有尚未满足的需要才能影响行为；（2）低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用；（3）人的行为主要受优势需要的驱使。11（二）需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作12（三）需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。13二、双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来。赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。前者称保健因素，后者叫做激励因素。14满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意15保健因素与激励因素保健因素激励因素金钱监督地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身性质赏识进步成长的可能性责任成就16双因素理论保健因素：当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素：当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。17自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素18双因素理论的贡献双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。19双因素理论的不足赫茨伯格所调查的对象代表性不够。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准满意与生产率之间没有必然的联系。20对管理实践的启示作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足，消除职工的不满。同时，要充分利用激励方面的因素，为职工创造良好的工作条件和机会，丰富工作内容，使其不断取得工作成就，受到人们的赏识。这样才能真正调动职工的积极性，促进其不断进步。还应注意，在不同国家、不同时期、不同阶层乃至每个人，最敏感的激励因素各不相同，应灵活地加以确定。21三、奥德费的“ERG理论”“EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。“EGR理论”将人的需要分为以下3类1生存需要。包括生理需要和安全需要。2相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。3成长需要。包括尊重和自我实现需要。22EGR理论的基本观点各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。EGR理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的趋势。23成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：成就需要权力需要归属需要四、成就激励理论24三种需要理论成就需要权力需要归属需要成就激励理论25成就激励理论成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.X---Y理论X-理论人天生好逸恶劳不愿负责任工作满足基本需要胡萝卜加大棒Y---理论好劳恶逸愿意承担责任自我满足和自我实现挑战性和责任感，参与27第三节过程型激励理论激励过程理论是从动态的角度来研究激励问题的，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达预测或控制人的行为的目的。过程型理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以确定其行为方式的选择是否成功。过程理论有两种基本理论类型：期望理论公平理论28一、期望理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。29二、激励与行为激励要与行为匹配。通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。目标价值是目标的重要性,不是目标本身的客观价值而是行为主体对目标重要性的评价。期望概率则是目标实现可能性的大小.30激励力量、目标价值、期望值之间的相互关系：激励力量＝效价X期望值•激励力指一个人受激励的程度。•效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。•期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。31有效的激励A努力--绩效的关系B绩效--奖赏的关系C吸引力个人努力AC个人目标组织奖赏个人绩效B期望理论的三个关系根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：32(1)努力——绩效的联系员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)绩效——奖赏的联系员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)奖赏——个人目标的联系（吸引力）如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。33在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：M＝VXE(M表示激励力，V表示效价，E表示期望值)一般产生以下几种情况：Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低)Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高)Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低)Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中)Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高)34期望理论的基本观点绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。该理论的缺陷：理性人的前提很难具有普遍性期望概率很难把握没有考虑副目标价值的影响。37效价－－销售员的可能的反应是：A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！39激励力——A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好努力！B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。41案例：赵副厂长该怎么办赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。42现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？43案例讨论一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。44CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。请你对该公司领导的行为作一个评价。45二、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于：员工总