谭小芳领导激励培训

谭小芳：领导激励培训本次学习的目标领导与激励第一讲领导、权力与关系第二讲领导模式第三讲激励的特性第四讲激励理论第五讲激励实践—目标管理人力资源管理第一讲领导、权力与关系一、领导的概念与本质二、领导的要素三、领导的特质四、领导与权力五、领导的内容六、领导关系►地位说：上下级►过程说：对人们施加影响的过程►追随说：影响力►行为说：目的性极强的行为►管理说：科学和艺术的管理活动►职能说：管理中的一项职能本质：影响力----影响他人的行为一、领导的概念与本质领导三要素（权力、对人的基本理解、能力）二、领导的要素管理与领导管理领导实现组织目标实现追随者的目标权威来自于正式职位权威来自于追随者的认同具有正式职位发号施令不需要职位可分权，权力和职位有关不可分权，权力固化在人身上对组织负责对追随者负责领导与管理的比较三、领导的特质类别管理领导思维过程发起创始集中于事集中于人检视内部观察外界接受现实调查现实指导组织执行计划建立愿景改善现状创造未来即时结算开拓新市场只见树木看见森林类别管理领导与员工的关系严格控制授权隶属关系结交教导学习指导与协调相信与发展执行模式效能感（正确做事）有效感（做正确的事）怎么做，何时做是什么，为什么处理复杂性包容复杂性管理变改创造变改领导与管理的比较三、领导的特质类别管理领导决策方法政策、制度与程序价值观与原则依靠过程与系统依靠观念与人力不负所望追求卓越为高层管理者服务为顾客与客户服务四、领导与权力权力：从广义上来说，如果某人能够提供或剥夺别人想要却又无法从其他途径获得之物，此人就拥有高于别人的权力。领导过程中影响他人的基础是权力。人类社会总是凭借权力来维护秩序与稳定。权力可分为两大类七种四、领导与权力四、领导与权力—权力的分类1.职位权力：在组织中担任一定的职务而获得的权力（1）合法权：组织中等级制度规定的正式权力，被组织、法律、传统习惯甚至常识所认可。（2）奖赏权：决定提供还是取消奖励、报酬的权力。（3）惩罚权：通过精神、感情或物质上的威胁、强迫下属服从的一种权力。2.非职位权力：指与组织的职位无关的权力（1）专长权：知识就是力量，从某种程度上讲，知识也是权力。（2）个人魅力：这一权力与其他权力不同，是一种无形的。它是建立在超然感人的个人素质之上的。（3）背景权：指个体由于以往的经历而获得的权力。（4）感情权：指个体由于和被影响者感情较融洽而获得的权力。四、领导与权力--权力的来源、过程及条件权力的来源权力过程部属与领导的关系要求的条件奖赏权→奖励惩罚权→恐惧服从想从领导那里得到有利的反应，避免惩罚性的反应领导者必须对部属实施监督个人魅力→吸引力背景权→相关性感情权→相关性辨认发现与领导者有满意的关系，希望与领导者建立和保持关系领导者必须在部属面前占有显著地位手段—结果控制◆同有权势的人形成联盟◆给别人实惠◆不激怒别人◆从危机中获益◆谨慎地寻求顾问◆争取最关键的工作◆不断地提高自己四、领导与权力—获取权力五、领导的内容工作内容主要包含五个方面：先行、沟通、指导、浇灌和奖惩。■先行站在群体之前，鼓舞引导群体。先行通常包含三个方面内容：1、设计。设计组织的系统与架构，设计组织的目标。2、决策。为了实现组织的目标，并且尽可能地满足组织成员的需要，组织指明方向，构思组织的战略规划，制定组织的战术措施，这一切均离不开决策。3、榜样。■沟通没有人与人之间的沟通就不可能实行领导。1、认真倾听。（1）耐心地听对方的话。（2）设法摸清对方所表露的情绪与事情的前因后果。（3）简要而确切地复述对方的感受，或当对方提到你感兴趣的关键的问题时引导和鼓励对方继续讲下去。（4）避免对事实的争辩。（5）对方拐弯抹角或随声附和一些陈词滥调，听出弦外之音。（6）避免将自己的情绪卷入对话之中。2、正确表达。（1）领导者必须了解和掌握下属的态度与兴趣。（2）语义明确。（3）通过行为来传送意思。（4）注意反馈验证。五、领导的内容■指导为了使指导工作有效，领导者下的命令应该符合三个基本条件：第一是完整；第二是清晰；第三是可执行。■浇灌所谓浇灌，就是领导者创造出一种下属自动合作的情感反应。浇灌的过程中应遵循如下一些守则。1、重友谊和信任。2、求公平与一贯。3、强调积极面。4、支持下属。5、让下属参与决策。6、及时与下属沟通信息。■奖惩1、惩罚。惩罚是为了避免同类问题的反复出现。及时惩罚。（2）人们应当预先知道要求他们做什么和不应该做什么。（3）所有的惩罚必须前后一致，对所有的人一视同仁。2、奖励。奖励是组织秩序的一种维护，是调动下属积极性，以保证组织目标得以顺利实现的重要手段。领导追随者目标绩效六、领导关系第二讲领导模式一、领导模式二、领导基本模式三、领导权变模式四、领导权变模式---费德勒权变模式五、领导权变模式--赫西与布兰查德情景模式六、领导权变模式：弗洛姆—加戈的时间驱动模式七、三种领导权变模式的比较八、当代发展的领导模式—归因模式九、当代发展的领导模式—交易型模式十、当代发展的领导模式—魅力型模式十一、当代发展的领导模式—转换型模式一、领导模式基本模式特质模式行为模式权变模式费德勒权变模式赫西与布兰查德情景模式弗洛姆与加戈时间驱动模式当代最新发展归因模式交易型模式魅力型模式转换型模式确定有哪些变量（领导个人特性、员工、团队的特性、组织结构与任务）在给定的情景中领导的特性与行为也是有效的最基本、普遍与古老的领导模式，引申出复杂的领导模式。更现代、更复杂的领导模式名称原理主要观点重要性局限性特质模式根据观察到领导者品质，预测领导的效率。统计最多的关键特质：智力、成熟与宽宏大度、自我激励与成就驱动、诚实。提高领导者品质的方向。实际预测领导的效率是不充分的。没有考虑不同的群体和不同的目标。行为模式预测领导的有效性集中在领导者做了什么？怎样做的？许多观点，这里仅讲一种说法：两种行为主关心人：与员工交流抓工作组织：制定目标、下达任务。强调沟通，两个维度，从员工满意度和工作绩效的关系出发，并说明两者间的关系。没有考虑不同情景。二、领导基本模式三、领导权变模式情景因子群体的特性领导者的特性员工的特性组织结构的特点领导者行为员工的行为影响影响反馈影响领导者行为的权变模式四、领导权变模式---费德勒权变模式情景变量群体气氛任务结构职位权力领导者行为任务导向关系导向员工的行为满意度绩效影响影响反馈费德勒权变模式四、领导权变模式--费德勒权变模式菲德勒提出了有效领导的权变模型，认为任何领导风格均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。影响领导风格有效性有以下三个环境因素：A领导者与成员的关系B职位权利C任务结构。★菲德勒模型利用上面三个权变变量的不同情形来评估情境。领导者与成员关系或好或差任务结构或高或低职位权力或强或弱三项权变变量总和起来，便得到多种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。菲德勒得出的结论是：任务导向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好，关系导向的领导者则在中度有利的情境中干得更好。★菲德勒认为领导风格是与生俱来的，你不可能改变你的风格去适应变化的情境。提高领导者的有效性实际上只有两条途径：A替换领导者以适应环境。B改变情境以适应领导者。快乐12345678不快乐友善12345678不友善拒绝12345678接纳有益12345678无益不热情12345678热情紧张12345678轻松疏远12345678亲密冷漠12345678热心合作12345678不合作助人12345678敌意无聊12345678有趣好争12345678融洽自信12345678犹豫高效12345678低效郁闷12345678开朗开放12345678防备五、领导权变模式--赫西与布兰查德情景模式情景变量追随者的准备程度(能力、意愿)领导者行为任务导向（支持）关系导向（指导）员工的行为满意度绩效影响影响反馈--赫西与布兰查德情景模式五、领导权变模式--赫西与布兰查德模式赫西与布兰查德情景模式有效领导的权变模型认为：任何领导风格以追随者完成所需任务的准备程度为基础影响领导风格有效性有以下环境因素：追随者的准备程度(能力、意愿)赫西与布兰查德情景模式认为：领导者随追随者的准备程度(能力、意愿)的增加，领导者改变其风格，由任务行为到关系行为，逐步增加对下属和承诺。赫西与布兰查德得出的结论是：追随者的准备水平应经常检查，以便领导者确定在此情景下怎样结合任务和关系行为才是最合适的。领导风格要适应变化的情景。五、领导权变模式--赫西与布兰查德情景模式追随者的准备程度(能力、意愿)领导风格没有能力、不愿意告诉：详尽指导没有能力、乐意劝服：提供任务和关系有能力、没有信心参与：双向沟通、支持有能力、乐意、有信心授权：不提供任务和关系六、领导权变模式：弗洛姆—加戈的时间驱动模式情景变量决策的意义承诺的重要性领导者的专业水平承诺的可能性团队支持团队的专业水平团队的能力领导者行为从决定到授权的连续带员工的行为满意度绩效影响影响反馈弗洛姆—加戈的时间驱动模式六、领导权变模式：弗洛姆—加戈的时间驱动模式弗洛姆—加戈的时间驱动模式有效领导的权变模型认为：员工在决策中的参与程度与决策的时间（成本）相关。影响领导风格有效性有以下环境因素：决策的意义，承诺的重要性，领导者的专业水平，承诺的可能性，团队支持，团队的专业水平，团队的能力。弗洛姆—加戈的时间驱动模式的结论为：根据以上的情景，领导要在决定和授权的连续带上选择不同的领导风格，领导才能保证高质量及时的决策六、领导权变模式：弗洛姆—加戈的时间驱动模式决定的风领导行为员工行为领导风格做出决策，宣布和阐述提供信息渠道决定的风格问题提交员工、收集建议影响决策、建议个别咨询的风格问题提交团队，讨论影响决策、建议团体咨询的风格问题交给员工，确定决策范围做一致的决策帮助的风格提供资料与鼓励决策或提供多个方案授权的风格七、三种领导权变模式的比较模式领导者行为情景变量领导有效性标准局限性费德勒权变模式任务导向：低LCP关系导向：高LCP群体气氛任务结构职位权力绩效权变变量的确定比较困难等赫西与布兰查德情景模式任务与关系团队成员的准备水平绩效工作满意感忽视个体与团队的差异。只有一个情景。假定领导容易改变风格，实际很难。弗洛姆与加戈时间驱动模式从决定到授权的连续带七种情景变量决策质量执行的承诺成本员工的发展大多数员工想影响决策，很难确定一个“度”忽略领导的能力因素把决策看成单一过程。八、当代发展的领导模式—归因模式归因模式主张：领导对员工的判断受领导者对引起员工绩效的原因影响。领导者的归因与员工的行为一样影响领导者对员工们的绩效的反应。较差能力指标拒绝过多的废品返工的产品顾客的抱怨较差的原因归结内部原因不够努力不忠诚缺少能力外部原因设施不好资料不足工作流程差与归因相应的领导行为训诫调任降职重新设计工作训练变革报酬信息线索：（相关任务、情景）特殊性一致性普遍性知觉到的责任源九、当代发展的领导模式—交易型模式交易型领导指的是：领导主要通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者。领导者试图为追随者确定明确的目标、实现目标的方式以及实现目标将会得到的报酬。如果下属偏离，则采取相应的措施。交易型领导强调的是：一个单位的工作交换一个单位的报酬。十、当代发展的领导模式—魅力型模式魅力型领导指的是：主要通过发展追随者对愿景在情感上的承诺与一系列价值准则的共享来影响他们,领导者信赖的是参照性的和奖赏性的权力。广义的概念：追随者认同以下的特性，领导者拥有权力。强烈共同的愿景价值观促进共享意识和约束理想的行为模式表现出的力量和形象狭义的概念：只有存在危机的时候才会发生只有下列五种因素存在并且联合活动才会存在有一个天赋与品质超群的人；社会或组织出现危机或情景令人失望；这个人（潜在的魅力型领导）许诺能解决危机；追随者相信这个领导不凡的能力该领导超群的能力与激进的愿景被反复证明是成功的十一、当代发展的领导模式—转换型模式转换型领导指的是：预期未来趋势，激发追随者理解并包容一种新的可能性愿景，使追随者成长为领导者把组织或团体建设为一个受到挑战与回报的学习者集体。