A公司绩效考核体系改进方案的探讨

厦门大学硕士学位论文A公司绩效考核体系改进方案的探讨姓名：郑曙明申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：章达友20090430A公司绩效考核体系改进方案的探讨作者：郑曙明学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文韩翠峰A商业银行绩效考核指标体系设计2009A商业银行(以下简称A银行)成立于2000年10月，是某国有商业银行在海外的分支机构。A银行已建立了现代的管理体制，绩效管理体系也在2001年开始建立执行，且在一直持续改进。作为金融行业最大的资源是人力资源，如何提高员工的积极性和主动性，最大限度地发挥现有员工的潜力，是A银行迫切需要解决的问题。但在实际中依然存在绩效管理中人为因素太多，未能充分起到调动员工积极性的作用。员工的晋升和提拔，也未能真正体现出与绩效的相关性。同时部门的一些考核指标不完整，不科学，只重视考核指标中涉及的几个指标，而不顾A银行是否真正具有可持续发展的能力。所以绩效管理中科学合理的考核指标的建立对A银行的发展具有重要价值，我们试图通过改进现有绩效考核指标，建立科学合理的绩效考核指标体系，以促进A银行的发展。本文通过对A银行绩效考核指标现状分析，然后按照标准设计程序重新设计一套绩效考核指标体系，以实现A银行和员工个人甚至社会的最大效益。全文共分为五部分：第一部分是前言。首先阐述了本文研究的背景和意义，其次对本文运用的相关理论和研究方法进行阐述。第二部分阐述了A商业银行绩效考核现状，介绍了A银行现有的绩效考核指标和绩效考核办法。第三部分阐述A商业银行绩效考核存在的问题，包括绩效指标在选择、结构、应用等方面存在的问题。第四部分是全文的重点。阐述了A银行3K绩效考核指标体系设计的全过程。首先进行岗位分析，其次根据岗位职责和A银行战略分解制定绩效考核指标-3K绩效考核指标，其中包括关键业绩指标、关键任务指标和能力素质指标三大类指标的设定。第五部分阐述了A商业银行绩效管理3K考核指标实施中应注意的问题，首先应注意3K考核指标体系实施前的动员和培训，其次是在整个绩效考核管理过程中要与各方面沟通，再次是科学管理与人性化管理相结合，明确绩效考核的目的。2.学位论文侯宏平RSH木业有限公司员工绩效考核方法研究2005在社会竞争日益激烈的今天，链接企业战略并贯穿于企业经营活动中的员工绩效考核被看作是现代企业维系企业竞争优势的必要手段；绩效考核通常是指运用科学的理论和方法，依据客观的标准，对人力资源在一定时期内的工作业绩、工作能力和工作态度等方面进行全面、客观、综合的分析和评价的过程。绩效考核结果一般被视为人事决策的基础和薪酬管理的依据。本文以RSH木业有限公司为企业背景，对该公司人力资源的绩效考核进行了研究与探讨。首先，根据企业基本现状，分析了企业绩效考核存在的问题，提出了企业绩效考核研究的技术路线和改革构想。其次，对企业平衡记分卡的建立与职位说明书的编制做了详细的分析与研究，并对基于企业平衡记分卡目标分解与职位说明书的员工平衡记分卡/关键目标的设计实例给予了说明。同时，利用现代管理理论及数量分析方法，坚持定性与定量分析相结合的原则，设计了员工绩效考核指标体系及权重模型。最后，在基于职位说明书与企业平衡计分卡目标分解的员工绩效指标确立的基础上，整合绩效考核指标体系及权重确立了绩效考核的内容、标准和方法；同时，对绩效考核与绩效薪酬的关系及绩效薪酬的应用作了说明。3.学位论文杨咸华SM公司生产部员工绩效考核优化设计2006本文以SM公司作为研究对象，通过较全面的调查研究，对SM公司生产部门绩效考核存在的问题做了较为细致的分析，在此基础上提出了公司实施绩效考核改革的必要性、模式、步骤及策略，通过对SM公司生产部门实施绩效考核优化方案来增强竞争力。论文分析了生产部门员工的绩效特点。本文采用了组织行为学和人力资源管理学等理论和分析方式，结合对生产人员对绩效考核的满意度问卷调查的数据统计，总结了现行考核体系存在的问题及原因。在此基础上，制定了以量化的绩效考核为基础的绩效考核制度，重新设计了一套由考核指标、流程、考核结果应用等部分组成的考核体系，在理论方面，本论文探讨了与员工绩效考核相关的理论研究成果，在实际操作方面，详细阐述了建立生产部门关键绩效指标体系的操作流程，并分析了员工绩效考核的运行过程。重点是通过对绩效指标项目、指标标准、考核主体、指标权重等环节的优化设计，为SM公司生产部门重新设计了一套按照公司生产管理重点事项为导向的绩效考核指标体系。其中考核指标的设计包括生产部门四类人员的考核：一类是车间一线操作员工；一类是基层管理人员；一类是中高层管理人员；一类是处在试用期的新员工。考核流程的设计分为日清考核、月度、半年度、年度考核和试用期员工考核五种。本文对绩效考核的各个环节均作出了改进。该方案的提出，对更好地引导生产管理人员和操作员工提高绩效，达到公司降本增效、提升经营效益等方面都具有现实意义和参考价值。4.期刊论文陈欣.黄坤绩效考核系统的设计与实现-池州学院学报2008,22(3)绩效管理是企业实现其经营战略、提升核心竞争力的关键,同时也是目前MIS系统的难点问题.绩效考核是绩效管理的一个中间环节.是对员工一段时间的工作、绩效等的考核,其结果可以为相关人事决策、个人制定发展计划、绩效管理体系的完善和提高等提供依据.本文设计一种基于绩效指标的绩效考核系统.以上下级考评方式为基础.包括了从考核资料的管理、考核下发、绩效考评、考核结果分析等一系列的过程.并以ASP为前台、SQL-SERVER为后台实现了该绩效考核的整个流程,结果表明该系统是一个实用、有效的网络绩效考核系统.5.学位论文毕伶湖南粮油公司员工绩效考核研究2007随着国有企业以及外贸体制的进一步改革，湖南粮油食品进出口集团有限公司将面临更加激烈的竞争。人力资源管理中的绩效管理正成为一个日益关键的问题。随着企业管理意识和管理水平的日益提高，管理者开始认识到绩效管理在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面的重要意义。如何客观、公正、公平、合理地补偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从绩效考核中获得经济上、心理上的满足，就成为企业必须解决的重要问题。湖南粮油公司近几年来，为适应形势发展的需要，大力推进绩效考核工作，取得了较好的效果，但与先进行业相比，尚存在一定的差距。因此，开展对湖南粮油绩效考核方案设计有很大的必要性。本论文通过对绩效管理相关理论的研究，澄清了目前对绩效管理、绩效考核的模糊和片面认识，对系统的绩效管理方法如平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理等的科学性、系统性进行了详细的论述。本论文介绍了湖南粮油公司的经营情况及发展情况，分析了湖南粮油公司人力资源的现状，以及现行考核模式，并对企业目前的员工考核模式存在的主要问题进行了分析。结合湖南省粮油公司的组织结构特点，总结现行员工绩效管理体系的优点和不足，针对存在的问题提出新的绩效管理改进方案。其主要的指导思想是强调个人绩效指标要与公司绩效计划相结合，公司要注重员工的职业发展需要，各个部门在考核中都要按照各自的职能为公司各部门的绩效计划提出自己的建议，实现企业绩效目标的多向沟通。为了保障公司绩效管理体系的有效实施，从绩效考核的实施要点和制度建设及体系运行中应当注意的问题等方面，对该体系的实施突出了具体的保障措施和建议。总而言之，绩效考核是现代人力资源管理中的核心问题，正确运用好绩效考核方法，能够极大限度地调动员工的积极性和创造性。对此，我们各个企业一定要从战略和全局的角度给与充分地重视，让绩效考核更好地为企业发展服务。6.学位论文王乐熙AK公司部门和中层管理人员绩效考核优化研究2007在企业的人力资源开发与管理过程中，绩效考核是一项核心的职能。在执行绩效考核过程中的一个重要问题是如何保证目标在落实过程中始终围绕着企业的战略目标。从另一个角度讲，就是如何制定各层次的目标以确保企业战略目标的实现。在一个民航运输企业中，安全生产及成本是企业能否生存的最关键的指标，而中层生产管理人员正是决定安全及成本是否能确保企业生存的中坚管理力量，其积极性、主动性和创造性是否能够有效发挥，关键取决于企业对部门和中层管理人员是否有科学公正的绩效考核及得当的激励措施。而关键绩效指标在相当程度上反映企业或组织的经营重点和阶段性方向，是绩效考核的基础，如何确定企业部门和中层管理人员的关键绩效指标并科学的对其进行层层分解，更具有重要的现实意义。本文比较系统的阐述了绩效考核、绩效考核和关键绩效指标的相关理论，并对建立关键绩效指标体系的方法进行了比较详细的论述。最后，本文以AK公司为案例单位，利用在本文中阐述的关键绩效指标体系建设方法，对部门和中层管理人员的关键绩效指标进行了确定并进行了层次化的分解，同时对关键绩效考核指标的落实条件进行了一定的分析。本文是对部门和中层管理人员关键绩效指标确定和分解的一次尝试性研究，同AK公司实际情况结合较为紧密，对整个AK公司的关键绩效指标确定和分解有一定的借鉴意义。7.学位论文陈志刚我国地方政府绩效考核指标体系研究2008“新公共管理运动”席卷全球，绩效考核作为一种有效管理工具受到各国政府的的普遍重视。我国当前地方政府绩效考核实施过程中，由于激励功能失效，公共组织自身缺陷以及考核人员方法、技术的不足，为其带来了诸多障碍，严重影响了其评价功能、管理功能、激励功能和监督功能的发挥。绩效指标作为绩效考核体系的重要组成部分，它的科学合理与否直接制约了绩效考核正向功能的发挥，因此加强对我国地方政府绩效指标体系的研究，具有很强的现实意义。2004年8月2号中国青年报报道了由国家人事部牵头的《中国政府绩效评估研究课题组》发布的用于衡量地方政府绩效的政府绩效评估指标体系，引起了国人的关注。这套指标体系的出台意味着我国对地方政府的绩效评估不再是由地方长官说了算，不再仅仅注重GDP的考核，而是采用了科学的方法和较全面的绩效评估指标，更全面、系统的来衡量地方政府的政绩，它很好的体现了以人为本的科学发展观的理念和可持续发展的战略观，展示了它的先进性。然而，在具体绩效指标设计上仍有众多不同的意见，甚至有些尖锐的批评，而绩效指标又是绩效评估指标体系的关键部分。正是针对这种情况，本文对地方政府绩效评估指标展开研究，期望探讨并揭示构建绩效评估指标的一般方法，以对我国绩效指标有所补充或完善。本文通过对国外地方政府绩效指标构建的实践研究、国内已有考核指标体系的优缺点评价以及绩效指标的一般性理论分析，从中探索适合我国国情的地方政府绩效指标的构建模式，力图使地方政府绩效指标构建更合理、更科学。从内容上看，基本文的重点就是构建基于平衡计分卡(BSC)视角下的地方政府绩效指标体系，从地方政府外部效益、公众满意度、内部管理、学习和成长四个维度进行展开论述。为此，文章在第四章详细论述了怎样运用平衡计分卡(BSC)、怎样构建一个科学合理的考核指标以及怎样分配绩效指标的权重。在确定绩效指标的权重分配问题上，本文导入了层次分析法(AHP)，并且辅以实例加以论述。“它山之石，可以攻玉”，文章还介绍了美国地方政府绩效指标构建的实践，以美国蒙诺玛县(MultnomahCounty)为个案进行了分析，以期对我国地方政府绩效指标构建有所帮助。8.学位论文王依娜D公司委派高管的绩效考核研究与方案设计2008在人力资源开发与管理中，绩效考核是一项重要的基础性工作，激励是人力资源管理的核心，考核和激励是调动管理者和员工积极性的重要手段，只有通过科学、公正地考核员工的工作绩效，才能全面客观地了解人，只有准确地评估结果才能有针对性地采取恰当的激励措施以调动员工的积极性。我国企业面临着日益激烈的市场竞争，要想在竞争中立于不败之地，首先必须拥有作为“第一资源”的人才，尤其是企业内的管理人员，他们是企业的中坚力量。其积极性、主动性、创造性作用的发挥程度如何，关键取决于企业对其科学公正的绩效考核及恰当的激励措施。绩效考核体系的研究不仅具有一定的学术价值，而且更具有重要的现实意义和必要性。本文比较系统的学习和总结了前人关于绩效考核问题