行政管理专业社会调查报告（精编4篇）

行政管理专业社会调查报告（精编4篇）【导读引言】网友为您整理收集的“行政管理专业社会调查报告（精编4篇）”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！行政管理专业社会调查报告1一、调查的原因及目的百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。二、调查时间、地点、方法1．调查时间：、调查地点：xx制药有限公司3、调查方法：采取问卷式调查三、调查内容及分析xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。（一）公司发展理念与文化1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。（二）组织结构与岗位设置1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。（三）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。范文网3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。（四）团队精神状况和素质1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。社会调查报告行政管理专业2职业适应期内大学生员工离职原因的调查与分析随着高校的不断扩招，大学生越来越多，竞争越来越激烈，大学毕业生面临着巨大的就业压力。许多大学毕业生选择“先就业，后择业”的择业观进行择业，导致职业适应期内大学生员工离职率偏高，从而给企业、大学生员工和社会或多或少都带来了不同程度的影响。笔者通过对职业适应期内大学生员工进行问卷调查，试图通过问卷调查从大学生员工身上探寻职业适应期内大学生员工离职率居高不下的原因。本文主要从价值观念、发展空间、工作压力、人际关系、工作氛围、择业观、攀比心理、培训机会、人文关怀因素方面对大学生员工离职原因进行调查分析。市场竞争归根到底是人才的竞争,能不能够吸引人才并留住人才,对于企业来讲至关重要。了解这些大学生员工离开组织的原因及其过程,从而留住有价值的大学生员工,出台相关的人力资源政策,正确有效地做好离职管理的相关工作。一、研究职业适应期内大学生员工离职意义（一）通过对职业适应期内大学生员工离职原因的调查与分析，有利于企业发现自身和大学生员工存在的问题，根据发现的问题进而提出管理方法，对职业适应期内大学生员工进行科学管理。（二）通过职业适应期内大学生员工离职原因的调查与分析，有助于企业降低职业适应期内大学生员工的离职率；（三）通过对职业适应期内大学生员工离职原因的研究，有助于社会和企业对职业适应期内大学生员工在就业过程中遇到的问题进行及时的解决，加强对职业适应期内大学生员工就业的引导，减少职业适应期内大学生员工离职的影响因素；最后，通过对职业适应期内大学生员工离职原因的调查与分析，了解职业适应期内大学生员工真正的离职原因，有利于促进社会经济的稳定和社会和谐。二、影响职业适应期内大学生员工离职原因分析（一）价值观念原因价值观念不匹配。职业适应期内大学生员工比较凸显个性，关注自身，注重工作与生活的平衡，重视自身价值的实现。然而现实工作当中，企业工作流程的规范化、工作内容制度化，各方面流程、制度都比较完善，限制了大学生员工个性的施展，难以让大学生员工凸显其个性，发展自己，实现其自身的价值，因此价值观念不匹配是大学生员工离职的原因之一。（二）发展空间原因发展空间受限。企业论资排辈，职业适应期内大学生员工属于经验不足、自理不够，发展容易受到限制。同时，大学生员工个人能力得不到施展，觉得工作没有挑战性，长期重复繁杂琐碎的工作，能力得不到提升，看不到自身在企业的发展前景。久而久之，失去了对工作更高目标的追求，消极怠工，稍有不满意企业的心理，便会选择离职，选择再次择业。所以发展空间受限亦是职业适应期内大学生员工离职的一个重要原因。（三）工作压力原因工作压力难缓解。职业适应期内大学生员工初涉职场，便要面对许多职场方面的问题，不仅要处理工作上的问题，还要处理人际关系问题。而职业适应期内的大学生员工初涉职场，不管是在工作能力方面还是在人际关系问题方面尚未有丰富的经验，在面对这些问题时，便会感觉到压力。而这些压力一旦难以排解便会影响大学生员工的心情，心情抑郁，工作得不开心，大学生员工就更倾向于产生离职意愿。所以工作压力也是大学生员工离职的原因之一。（四）人际关系原因人际关系复杂。职场的人际关系相对于学校来说要复杂许多，不像学校的人际关系那么单纯，没有直接的利益冲突。而职场人际直接对接利益，所有的事情都牵扯自身利益，容易产生利益冲突，一旦处理不好，便会产生矛盾。职业适应期内大学生员工初涉职场，没有职场人际关系经验，一旦人际关系出现问题，不能很好地有效解决，从而影响工作心情和工作状态，更甚者产生离职行为。（五）工作氛围原因对工作氛围要求高。职业适应期内的大学生员工属于90后年轻一代，崇尚自由，追求工作与生活的平衡，敢于挑战，有较强的创新意识，不拘泥于麻木的工作氛围。职业适应期内大学生员工更倾向于喜欢，轻松、和谐、融洽、灵活性强的工作氛围。同时职业适应期内大学生员工非常注重入职时，老员工对大学生员工的引导以及帮助，如果老员工在大学生员工入职时引导地不好，大学生员工便会觉得有种距离感，感觉公司氛围不友好，大学生员工很难融入、很难适应。因而大学生员工更易产生离职意愿。（六）择业观念原因先就业后择业的择业观念影响。在严峻的就业形势下，许多大学生员工持“先就业、后择业”的就业观念，匆匆忙忙就业，没有明确自己想要的是什么，稀里糊涂就业。以至于入职后发现公司提供的职业生涯规划发展路径与自己的职业生涯规划相差甚远，心理落差太大，难以协调，从而导致大学生员工产生离职意愿。（七）攀比心理原因职业适应期内大学生员工是一个群体，且群体性行为比较明显。处在职业适应期的大学生员工在群体间会有交流，关于工作、关于薪酬待遇、关于发展空间等等。有交流便会有对比，大学生员工在交流的过程中便会不自觉的拿自己的工作与其他职业适应期内的大学生员工进行比较，一旦大学生员工觉得自己的工作比不上自己的同学时，便会更容易产生不满足感，更易产生离职行为。（八）培训机会原因企业对培训工作缺乏针对性和系统性。企业的培训工作对职业适应期内大学生员工缺乏针对性，并没有建立起系统的针对职业适应期内大学生员工初涉职场的培训制度。培训机会少，培训时间短，内容缺乏创新，只是简单的停留在新员工入职培训、工作任务培训、岗前规范、企业文化或者是面向全公司的培训。企业的这些做法，使得大学生员工对培训失去信心，感觉不到培训所带来的好处，失去了培训本来的作用。所以培训机会不足也是职业适应期内大学生员工离职的原因之一。（九）人文关怀原因企业对职业适应期大学生员工不够重视，缺少人文关怀。职业适应期内大学生员工数量增加，加上大学生员工地位和影响力小，企业常常认为大学生员工缺少必要的工作和为人处事的社会经验，在学校所学的知识不能很好的运用到工作之中，不能兢兢业业、任劳任怨，导致领导对职业适应期内大学生员工缺乏足够的信任和赏识，不愿意让大学生员工承担主要工作。久而久之，大学生员工改变不了这种局面，便会选择离职，另谋高就。因而对职业适应期内大学生员工缺少人文关怀也是导致大学生员工离职的原因之一。三、职业适应期内大学生员工基本信息统计分析（一）调查对象基本信息类别性别男女人数4459327015027261281413232471146121814271232比例%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%总计103专科学历本科硕士及以上工作年限1年以内1~2年2~3年工作性质生产人员管理人员营销人员技术人员行政人员其他企业性质民营企业外资企业国营企业其他企业所处行业制造业金融业服务业零售业其他103103103103103根据表（一）可以看出，103名调查对象中，女性多于男性，且本科占绝大多数；工作年限1年以内占多数；调查对象的工作性质除生产人员甚少只有一个外，其余均相差不大；公司性质以民企为主，国营企业相对较少。（二）职业适应期内大学生员工离职倾向分析国内外大量研究利用离职倾向分析员工自愿离职的原因并预测其可能性，Krau