6劳资关系管理

第六章劳动关系管理联系方式：13875886959或[e-mail]个人网页:主讲：陈爱吾高级人力资源管理师认证培训中南林业科技大学人力资源管理教研室本课件恕不拷贝敬请谅解！本章内容第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第六节工作压力管理与员工援助计划补充知识劳动法与劳动合同法劳动法劳动法的概念法律规范的总称劳动法调整劳动关系与劳动关系密切联系的其他社会关系劳动关系的含义劳动关系人与自然人与人劳动者与劳动者劳动者与用人单位劳动关系指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会关系。与劳动关系密切联系的其他社会关系附随劳动法律关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系工会活动法律关系劳动力资源开发与配置工资、劳动保护和社会保险劳动争议处理劳动监察附随劳动法律关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系工会活动法律关系失业登记职业介绍职业培训社会保险与劳动关系密切联系的其他社会关系附随劳动法律关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系工会活动法律关系为职工提供服务签订集体合同监督用人单位参与劳动争议的调解与仲裁与劳动关系密切联系的其他社会关系我国劳动法的适用范围用人单位劳动者各种类型企业个体经济组织劳动者劳动者国家机关社会团体公务员非公务员工勤人员其他劳动者事业企业化管理比照公务员制度劳动者√√×√√非工作人员工作人员×√工作人员非工作人员×√劳动法的适用范围特殊主体：农村劳动者现役军人家庭保姆外国人经商的农民企业职工务农的农民√√××××享有外交特权和豁免权的企业就业的√权利和义务平等就业和选择职业的权利享有劳动报酬的权利享有休息休假的权利享有劳动安全卫生保护的权利享有职业技能培训的权利享有社会保险与福利的权利申请劳动争议处理的权利其他权利权利和义务完成劳动任务的义务提高职业技能的义务执行劳动安全卫生规程的义务遵守劳动纪律的义务年2502000季62.5500月20.83(21.75)166.6周540工作日小时劳动合同法概述劳动合同文本的准备劳动合同必备条款（9）用人单位名称、住所、法人劳动者姓名、住址、身份证合同期限工作内容、工作地点工作时间、休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件、职业危害法律规定的其他事项无固定期限劳动合同1、连续工作满十年的；2、改制时连续工作满十年且法定退休不到十年的；3、连续两次订立还要续订的；4、不订合同满一年的劳动合同约定条款（5）1.试用期限2.培训3.保密事项4.补充保险和福利待遇5.其他事项关于试用期（6）1、不满三个月没有试用期，不满一年不超过一个月，不满三年的不超过二个月，三年以上不超过六个月2、工资不低于岗位最低档或者说80%或最低工资标准3、解除合同要说明理由4、包含在合同期内，仅有试用期算劳动合同期5、试用期提前三天通知可解除合同6、同一用人单位与同一劳动者只能一次试用关于培训1、可订培训协议并约定服务期2、可支付违约金但不得超过培训费，且递减支付劳动合同的订立和变更订立和变更的原则（2）1.平等自愿、协商一致2.不得违反法律、行政法规订立劳动合同的程序（3）1.一个月内订立书面合同2.劳动关系自用工之日起建立3.签字盖章生效4.各执一份法人授权书要式行为授权：书面形式企业法定代表人的授权，书面代理书劳动合同续定：提前30天，书面通知10年工作年限的特殊规定劳动合同的变更（4）劳动合同变更的条件1.依据的法律、行政法规、规章制度等发生变化2.客观情况发生重大变化自然灾害或者事故企业调整生产任务企业分立、合并、厂址迁移劳动者个人情况发生变化，要求调整岗位等3.提出方提前书面通知，平等协商进行变更4.变更名称、法人代表或投资人不影响合同履行，应由承继人履行。劳动合同的解除和终止劳动合同终止1、合同期满的；2、退休的；3、死亡的；4、企业破产的；5、企业吊销执照、关闭或提前解散的；6、工伤完全丧失劳动能力用人单位解除劳动合同随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件（6）1.试用期间证明不符合录用条件2.劳动者严重违反劳动纪律或规章制度3.严重失职、营私舞弊、造成重大损失4.劳动者被追究刑事责任的5.欺诈合同6.有第三方劳动合同的提前30天,或多支付一个月工资（3）1.劳动者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作有关医疗期限的规定2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，还不能胜任工作的3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，双方不能达成一致提前30天按程序裁员（4）条件：二十人以上或超过员工总数10%1.依照企业破产法规定重整的2.生产经营发生严重困难的3.企业转产、重大技术革新或经营方式调整4.客观经济情况发生重大变化的优先留用人员（4）1、较长期限固定合同工；2、无固定期限合同工；3、家庭无其他就业人员，需要抚养老人或未成年人的；4、六个月内重新招人；被裁人员优先招用。劳动者单方解除劳动合同（2）随时走人强迫劳动或违章作业。提前30天向用人单位提出解除合同1.未及时足额支付劳动报酬；2.未按合同提供劳动保护和劳动条件3.未依法缴纳社会保险费；4.欺诈合同或用人单位免责合同；5.制度违法、损害权益不得解除劳动合同的条件（6）接触职业病危害作业未进行离岗健康检查，或疑似职业病；患职业病或因为工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期和哺乳期内；连续工作十五年离退休不足五年法律法规规定的其他情形补偿金的发放（6）用人单位提出、协议解除劳动合同劳动者因故预告解除合同企业因故预告解除合同集体裁员终止固定期限合同（劳动者不续订除外）企业破产或提前解散解除合同补偿金的核算（4）每满一年支付一个月，六个月以上算一年，不足六个月算半个月高收入者超过职工月平均工资三倍按三倍支付，但不超过十二年。月工资指前十二个月的平均工资违法解除合同支付补偿金的两倍赔偿金劳务派遣注册资金不少于50万用人单位不得设立劳动派遣单位必备条款还包括用工单位及派遣期限合同期限二年以上，不得收取费用无工作期间支付最低工资标准用工单位要告知劳动者劳动报酬同工同酬（福利、劳动条件、加班费、奖金等）临时性、辅助性、替代性岗位非全日制用工一天不超过四小时，一周不超过二十四小时可订口头协议没有试用期可随时终止用工，不支付补偿金按小时计酬，不低最低小时工资标准支付周期不超过十五天法律责任未订合同超过一个月不满一年支付两倍工资违规不订无固定期限合同支付两倍工资订合同时以各种名义收取财物或解除合同时扣档案物品（15天内），罚500～2000元/人派遣单位违法罚1000～5000元/人拖欠工资、低于最低工资、不给加班费或不给补偿金加赔50～100%招用未解除合同工或承包商的发包组织有连带赔偿责任几点启示完善企业规章制度及各种手续（合法、审议、书面、公示、无歧义）建立工会组织理顺劳动行政关系证据收集常用证据的搜集1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位说明书2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡、绩效考核表3、培训服务期协议、竞业限制协议4、变更、调岗调薪、培训、处分通知5、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展一、劳动合同制度的新规范1.劳动合同签订率低2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益4.劳动法的监督检查薄弱知识要求二、劳动争议处理制度的新规范1.自力救济：自治性、争议主体合意性、非严格规范性2.社会救济：争议主体意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性3.公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决4.社会救济与公力救济相结合：三方原则、强制性、规范性知识要求一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1.订立劳动合同的原则：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同3.劳动合同的内容：包括法定条款和约定条款4.劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限5.劳动合同无效：欺诈合同、免责合同等能力要求（二）关于劳动者的权利和义务1.同工同酬的权利2.计时获得足额劳动报酬的权利3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利4.要求依法支付经济补偿的权利5.劳动者的诚信义务6.劳动者的守法义务能力要求（三）用人单位的权利和义务1.依法约定试用期和服务期的权利2.依法约定竞业限制的权利3.依法解除劳动合同的权利4.尊重劳动者知情权的义务5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物6.劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务能力要求（四）劳动行政部门的法定职责1.监督检查的责任规章制度及其执行情况劳动合同情况劳务派遣情况休息休假情况劳动报酬情况社会保险情况其他劳动监察事项2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任能力要求二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定（一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性和公法性（二）《劳动争议调解仲裁法》的任务第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益第二，促进劳动关系和谐稳定能力要求二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定（三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计1.强化了劳动争议调解程序：申请支付令2.《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度3.《劳动争议调解仲裁法》对申请拉动争议仲裁时效期间做了更为科学的规定（一年）4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件（45+15日）5.合理分配举证责任（承担不利后果）6.减轻了当事人的经济负担（不收费）能力要求第二节集体协商的内容与特征一、集体协商的内容劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等一般性规定：合同期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项其他规定：目标性条款知识要求二、集体谈判的范围论工会的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点知识要求ABCD工会上限工会坚持点雇主坚持点雇主下限不确定性范围二、集体谈判的范围论集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一；劳动力市场劳动力供求情况其二，宏观经济状况第三，企业货币工资的支付能力第四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论三、效率合约（一）集团谈判的约束条件1、政府立法2、市场决定性在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；在劳动力需求工资弹性极高的产业及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱知识要求劳动力需求的工资弹性对工会的影响工资率W就业量LW1W00L1L2L0L3L4D2D3D1知识要求（二）工会弱化约束的努力劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度②产品需求的价格弹性③其他要素投入的供给弹性④劳动力成本占总成本的比重工会一般通过以下活动力求弱化市场约束：①通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求②特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题③工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额标准④低工资劳动者也是对提高工资的威胁，如提升工会组建率知识要求（三）效率合约1.在约束条件下工会效用最大化工资率W就业量LWuW00LuL0DBAU2U2U3U0知识要求2.效率合约模型由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，