劳资矛盾

1财经活页2010年第12期(总第156期)辽宁省财政科学研究所辽宁省财政学会2010年6月25日本期主题：劳资矛盾[按]近日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满持续停工，成为社会舆论关注的一个热点。与此同时，在其他一些地方也出现了因劳资冲突引发的工人上街堵路甚至围堵政府办公场所等极端行为。劳动与资本的对峙，已经成为中国社会一个重要的现实。经过近30年的改革，劳资关系已经完全形成一个矛盾的对立统一体，劳动与资本已经从计划经济时代的温情脉脉和一元化领导，演变成两个对立不同的利益群体。他们之间的关系已经明朗化，并开始走向法制化。改革30年来，利益越来越多地向政府部门和资本群体倾斜，劳动群体的收入一直被压低到极点，如果不尽快加以调整，我国已经形成的这种大的分配格局便可能固化，习惯化。由此导致的后果将是，一旦物价有一点上涨，便会导致工人罢工一类的社会不安定因素。这是因为，当前的工资水平已经低到工人群体没有一点承受能力的程度了。稍有风吹草动，罢工等行为便会出现。因此，现在已经到了非调整收入结构不可的时候了。这些频繁发生的劳资冲突，也昭示我们必须尽快找到一条预防和化解的路径。劳资矛盾引发群体性事件进入高发期劳动关系是最重要的社会关系之一，涉及经济层面、社会层面、稳定层面，至为复杂。改革开放以来，社会主义市场经济体制的建立，经济结构和社会结构的变革，带来了劳动2关系的深刻变化。需要高度重视的是，近年来由劳资矛盾引发的群体性事件显著增加。与此同时，一些地方政府把“执政能力”简化为GDP的增长能力，为了处于有利的竞争地位，较多地考虑对资本的吸引力，而对相关社会政策与劳工权益的维护较为忽视。在各种亮丽的经济数据背后，一些地方侵犯职工合法权益的不和谐现象不断出现，使劳动关系的脆弱性不断扩大。我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期。一、劳资群体性事件进入高发期仅2009年前三季度，全国各级劳动争议仲裁机构立案受理的劳动争议案件就达51.9万件。据人力资源和社会保障部统计，近年来各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件，翻了一倍还多。最高人民法院给出的数据则是，各级法院在2008年受理的劳动争议案件达28万余件，同比上升93.93%。今年上半年受理近17万件，同比又增30%。有的地区此类案件更呈激增之势，如2009年一季度，广东、江苏、浙江增幅分别高达41.63%、50.32%和159.61%。与此同时，由劳资矛盾引发的群体性事件在2009年以更加激化和暴力的形式，给公众留下了深刻印象。多位受访专家学者对此的认识更加趋于一致——劳资矛盾已经成为中国社会的一个主要矛盾。据山东省总工会统计，仅2009年一季度全省一般群体性事件就共发生52起，主要诱因是欠薪、经济补偿金和历史遗留问题。据深圳市公安局介绍，在全市群体性事件及不安定因素苗头中，以劳资纠纷类增长最快。2008年为637起，同比上升119.7%；2009年1月达到97起，同比上升61.7%。全国总工会作的“国际金融危机背景下企业劳动关系和职工权益状况调查”显示，在被调查的工会主席中有50.4%对“未来一年将成为集体劳动争议集中爆发期”说法表示“赞同”或“说不清”。同时，对“未来一年群体性事件发生的可能性会明显增加”这一说法表示“赞同”或“说不清”的占55%。由此可见，仍有一半以上的工会主席表现出不同程度的忧虑。此外，2009年劳资群体性事件的对抗性和暴力性引人注目。上街堵路、在政府门前静坐等方式，在一些事件中已经升级为劳方和资方、政府工作人员、警察的肢体冲突。通钢事件、林钢事件中还出现了软禁、殴打致死的情况。中国的劳资关系处理已经出现暴力化倾向。二、劳资矛盾呈现的特点就整体情况而言，我国企业的劳动关系是和谐稳定的。但是我们也要看到，随着社会的发展、改革的推进，劳资冲突日渐增多，社会影响也越来越大，我国劳资矛盾凸现呈现出这样的特点：一是数量大幅增长。二是对抗性逐步加剧。三是集体劳动争议案大幅提高。在酿成“群体性事件”的各种因素中，如劳资关系、农村征地、城市拆迁、移民安置等，劳资关系排在第一位。从东南沿海地区一些外向型产业中发生的劳工事件看，它却显露出与以往劳资矛盾引3发的群体性事件不同的特点。其一，行动主体虽然仍是弱势的农民工，但这代农民工与上一代农民工已有显著的不同。他们不会农活，对农业、农村、农民身份均不认同；他们有丰富多彩的精神向往和理想追求，渴望留在城市，怀有融入城市的强烈愿望，对目前的生存状况并不满足。这些80后、90后农民工已成为中国产业工人的主体，在现代化大生产的流水线上养成了工人阶级最基本的属性。共同的生活、生产经历使他们感觉到，且能较清楚地表达出新生代农民工群体利益的共同性，以及与资本群体利益的不同性和对立性。其二，劳工事件已有了“主动”抗争的色彩。以往的群体性事件多是肇始于外源性因素，即由于他人损害了行动者的利益而引发。而近期的劳资矛盾事件则不再是权利丧失后寻找救济的抗争，而是主张伸张权利。一些事件动员者有效地组织、动员员工，向资方的低工资、低福利制度提出了挑战，且以有理有节的行动使资方陷于被动境地。能以“和平、理性争取权益”的思想引领工友们将资方拉上谈判桌，进行协商。其三，集体行动有了更多的理性成分。某些停工事件的牵头者，熟读三国演义，懂得纵横捭阖、进退有据的浅显道理；一些人熟读毛泽东诗词，了解简略的中国工运历史。事前，他们就确立了“和平、理性地争取权益”的总策略，将“提升工资薪酬”的斗争局限在厂区内，局限在经济诉求表达上，以“非暴力”、“不合作”为原则，停止流水线的操作。其四，年轻的行动者在实践中学习谈判，学习妥协。停工事件，实际上就是劳资双方互动、博弈的过程。其间，既有对立、对抗、施压，也有妥协、退让，“讨价还价”。在停工的过程中，员工们逐渐懂得、学会了谈判和妥协。当前我国劳动关系存在问题的全面观察当前，我国劳动关系方面存在的问题还很多，其主要倾向，即企业违反有关法律法规的规定所导致的劳动争议和对劳动者合法权益的侵害仍然占较大比例。企业员工，尤其是民工，受到强烈的制度歧视，享受不到国民待遇，缺乏有效的制度保护，再加上劳动力市场上的供求失衡，由此造成其双重的弱势地位。而企业却视员工为成本，把他们看作是与企业里机器设备一样获取利润的工具，对他们强调绝对纯粹的利用和控制。一、劳动关系没有全面实现规范化的合同管理1.劳动合同的签订率较低，短期化倾向严重。企业用工劳动合同签约率较低，事实劳动关系大量存在，个别企业还存在用聘用合同、劳务合同来代替劳动合同的现象，这些在民营企业中较为普遍，尤其是在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同来规避《劳动法》规定其对劳动者应尽的义务，减少负担，逃避法律责任。劳动合同的签订率较低，短期化倾向严重将会直接导致企业主在工作时间、工资待遇等方面的任意性，更使企业主可以随意地要求员工履行义务，而减少员工权利的享有。2.劳动合同的内容不规范，甚至存在部分违法条款。由于大多数地区强调用劳动部门下发的标准文本，劳动合同签订后又必须经过劳动部门的签证，所以在一般情况下，签订4的劳动合同都是合法的，但因此也出现了大量的走形式现象。劳动合同虽然是签了，但因合同中的一些条款内容并不符合企业实际，许多都是空洞而无法操作的原则性条款，劳动双方都不严格履行。此外，许多企业主利用自己的经济优势，往往根据自己的要求，趁着员工求职心切的心理，自己事先拟订，类似于“霸王条款”，这类协议一般内容简单，设置随意，结构粗糙，条件苛刻，很不规范，为企业主侵犯员工权益形成了“合法”的基础和条件。有的劳动合同中既没有规定员工的合同期限，也没有涉及工伤处理相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，社会保险和福利更是无从谈起，而且经常出现与《劳动法》相背的违法条款。有些合同甚至是生死合同，规定发生意外如伤害或死亡，企业主概不承认任何责任，一切后果自负。二、不少企业严重侵害员工的劳动报酬权1.员工工资水平相对比较低下，增长速度慢。在工资的决定机制方面，企业员工的整体收入水平基本上是由市场来调节，但企业内部的工资制度、工资形式、工资支付方式等却基本上是由雇主单方面来决定，而不是采用集体协商谈判机制来决定。因而，不少民营企业的雇主对员工尤其是对外来的民工不依法确定其工资标准，而往往按照本地最低工资标准为参考来确定员工的劳动报酬，想尽办法压低员工的工资水平，工资就低不就高的情况相当突出。一些企业还变相将员工工资压到法定的最低工资标准之下。2.克扣和拖欠劳动者工资。大多数企业对外地劳动工人都按照本地最低工资线计算报酬，工资就低不就高的情况相当突出。看起来是符合《劳动法》的规定，但实际工人的付出与报酬远远不成比例。即使是不高的工资，工人们还往往不能及时拿到，这就涉及到工资发放形式的问题，其实这也是业主控制雇工的方法之一。企业主以各种名义克扣和拖欠职工的工资，或以低于当初承诺的标准发放工资，已成为近年来一个全社会关注的问题。当前，拖欠工资现象相当普遍，拖欠农民工工资问题尤为突出。私营企业不按时发放工资习以为常。有些企业季节性生产终结后才发放工资；有的企业半年结算一次工资，更有到年终才结算工资的，平时只发生活费。这样极易引起劳资纠纷。一些企业盈利时年终职工尚能领到工资。如果企业亏损，业主跑了，职工领不到工资，就砸厂，到政府上访，最后还得政府部门出面来解决。严重的企业欠薪，逼得个别民工采取极端手段讨薪，如以暴力、自残等方式。三、工作时间不规范，任意延长企业为了多赚利润，任意延长工作时间相当普遍，这是当前企业劳动关系失衡的又一个重要表现。特别是那些生产季节性强、突击任务多的行业，企业往往在生产淡季大量裁减员工，或采取停薪休假的办法处理；一旦到了生产旺季，订单繁忙，又采取各种手段增加劳动强度，延长劳动时间，日以继夜地加班，对员工进行掠夺性使用。企业往往并不执行国家的加班工资制，以种种手段规避劳动法规，不按照《劳动法》规定的标准支付法定的加班工资，甚至没有加班工资。如其一，所谓员工“自愿加班”。一些企业主认为，企业并未安排加班，是员工愿意加班，以此规避支付加班工资；其二，实行计件工资就不存在加班和支付加班工资的问题；其三，对劳动定额不进行科学的测定，往往凭业主主观意5志，要定多少就定多少，肆意提高劳动定额，迫使员工一般8小时内完不成当日的劳动定额，拿不到基本工资，只有加班才能得到基本工资。四、工作条件比较恶劣，职业病和工伤事故发生频繁企业一味追究经济效益，力图把成本缩到最小，不执行国家劳动安全卫生规程和标准，不愿对劳动安全生产卫生和劳动保护方面进行投资，生产的厂房、设备简陋、陈旧，有些还是从国有企业淘汰不要的危险系数较高的、对周围产生环境污染的设备中低价购买的，工艺落后，严重忽视劳动安全和生产卫生，缺乏最起码的劳动保护条件和必要的安全防护设施，仅仅简化为发放一些简单的劳动保护用品，工作条件十分恶劣，安保系数低，侵犯员工的劳动安全卫生权的情况非常普遍。即使在企业步入高速发展轨道的情况下，它们也不愿意在这方面增加投资，不惜以牺牲劳动者的利益、健康甚至生命为代价，缺乏应有的社会责任感。五、社会保险的参保率低，参与面狭窄按照《劳动法》规定，企业同样要执行有关职工保险福利待遇的规定。但是，从目前的现状来看，从业人员的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距，一些私营企业缺乏遵守国家劳动保障法律法规的意识，对职工应享受的劳动保险往往大打折扣。很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老保险都难以得到保障。即使参保的企业，其保险范围也仅限于养老保险。而社会五大保险中，参加生育、医疗、失业、工伤保险的往往很少。这等于说，在企业工作的大多数人，一旦失去工作，就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体。六、员工的民主和人身权利经常随意受到侵犯一些企业主盛行封建家长制管理，经常滥用经营自主权，独断专行，为所欲为，让员工宣誓效