构建和谐劳资关系诚信谨慎签约

劳动就业中的法律风险防范一、和谐劳动关系指标、主要特征•（一）和谐劳动关系指标：•1、劳动者劳动更有尊严；•2、生产更加安全；•3、分配更加公平；•4、生活更有保障。•（二）和谐劳动关系的主要特征：•1、合作双赢；•2、利益共享；•3、稳定保障。一、和谐劳动关系指标、主要特征二、《劳动合同法》的立法背景、意义、原则和过程•（一）立法背景•1、贯彻落实科学发展观和建设和谐社会的需要•2、构建和发展和谐稳定的劳动关系的需要•3、完善劳动合同制度的需要•（二）立法意义•1、有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系：•1）个体自治；2）团体自治；3）国家强制•2、有利于维护劳动者的合法权益。•3、有利于完善我国的劳动法律制度。•（三）立法原则•1、坚持以社会公平为价值追求，注重保护劳动者合法权益。•2、维护劳动者合法权益与促进用人单位健康发展的要求。•3、增强劳动者就业的稳定性与保护劳动力市场活力的要求。•（四）立法过程•第一阶段：劳动保障部起草（2004年初至2005年1月）•第二阶段：国务院法制办修改完善（2005年1月至10月）•——2005年10月28日国务院第110次常务会议审议通过。•——2005年11月26日国务院向全国人大常委会提交议案。•第三阶段：全国人大常委会审议（2005年12月至2007年6月29日）•——四次审议•——2006年3月20日至4月20日向全社会公开征求意见，共收到191849条意见。•——2007年6月29日第十届全国人大常委会第28次会议以145票赞成，1票未按表决器通过。三、《劳动合同法》的主要特点解析《劳动合同法》共98条，分别对劳动合同的订立、履行与变更、解除和终止等环节作出了具体规范，内容丰富，体系完整，体现了新时期新阶段的鲜明特点。（一）劳动关系的建立劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。因此，劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位置，其决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项权利。•1、《劳动合同法》明确了建立劳动关系的标准：根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。•2、强化了用人单位订立书面劳动合同的义务：•《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，但并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：•1）放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为不违法。•2）规定用人单位在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的（已经超过自用工之日起一个月），应在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。•3）规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（二）劳动合同的期限•《劳动合同法》规定劳动合同按照期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以自由地确定劳动合同类型。为了加大对劳动者就业稳定性的保护力度，《劳动合同法》作出了以下新规定：•1、规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。•2、用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。•3、有以下三种法定情形之一，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。包括：•1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；•2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；•3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（三）劳动合同约定的试用期•试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的对对方的考察期。《劳动合同法》针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，作出了一些的新规定：•1、规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。•2、规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。•3、规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（四）劳动合同约定的违约金•劳动合同的违约金，是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。一些用人单位与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权等。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：•1、在培训服务期约定中约定违约金：•用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。•2、在竞业限制约定中约定违约金：•用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。•竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。（五）劳动合同的解除•劳动合同解除分为：双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。•为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些与《劳动法》不同的新规定：•1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型：《劳动合同法》规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。因为，劳动者在以上情形下面临着人身危险，法律不应该要求劳动者履行通知用人单位的义务后再解除劳动合同。•2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形：一是将“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，调整为“劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同”。二是补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；4）劳动合同无效的；5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。•3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形：•《劳动法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。•《劳动合同法》除了延续以上规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：•1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；•2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的），致使劳动合同无效的。（六）劳务派遣•在现实生活中，很多被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往也得不到赔偿。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：•1、对派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定：•规定派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。•2、明确派遣单位与用工单位之间的关系：•规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。•3、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。（七）非全日制用工•近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为了促进就业的重要途径。《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的规范：•1、对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。•2、规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。•3、规定非全