(04)绩效管理(二级)XXXX

企业人力资源管理师国家职业资格二级企业人力资源管理师国家职业标准（2007.2.6起实施）四级企业人力资源管理师国家职业资格4级三级企业人力资源管理师国家职业资格3级二级企业人力资源管理师国家职业资格2级一级企业人力资源管理师国家职业资格1级理论知识专业能力第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法(X—指核心要素Y—指一般要素Z—指辅助要素)第一节绩效考评的方法与应用4.1.1第一单元绩效考评的方法4.1.1.1绩效考评的效标X4.1.1.1.1绩效考评效标的类型Y4.1.1.1.2绩效考评效标的设定X4.1.1.2绩效考评的方法X4.1.1.2.1行为导向型绩效考评方法X4.1.1.2.2结果导向型绩效考评方法X4.1.1.2.3综合型绩效考评方法X4.1.2第二单元绩效考评方法的应用4.1.2.1绩效考评方法应用误差的种类Y4.1.2.2绩效考评方法应用误差的控制X第一单元绩效考评的方法[知识要求]1、各类绩效考评方法的特点和适用范围2、绩效考评中可能出现各种偏差及减少方法[技能要求]1、能够运用各种考评方法，提出绩效考评的实施方案2、能够分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策[知识要求]4.1.1.1绩效考评的效标X4.1.1.1.1绩效考评效标的类型Y4.1.1.1.2绩效考评效标的设定X4.1.1.2绩效考评的方法X一、绩效考评的效标P204效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类型包括三类：特征性效标行为性效标结果性效标1）特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。2）行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。3）结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。二、绩效考评方法的种类P205绩效考评方法的种类有：1、行为导向型行为导向型主观评价：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构叙述法。行为导向型客观考评：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法。2、结果导向型：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。3、综合型：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。三、合成考评法的含义和特点是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评的一种方法。1、它所考评的是一个团队而不是某个员工2、考评的侧重点具有双重性(现实与潜能)3、表格现实简单便于填写说明4、考评量表采用了三个评定等级（极好、满意和不满意）四、日清日结法的含义和特点是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。四字风格：“严”、“细”、“实”和“恒”三个基本原则：1、闭环原则。2、比较分析原则。3、不断优化的原则。[技能要求]4.1.1.2.1行为导向型绩效考评方法X4.1.1.2.2结果导向型绩效考评方法X4.1.1.2.3综合型绩效考评方法X一、行为导向型绩效考评方法X1、结构式叙述法2、强迫选择法1、结构式叙述法定义：采用一种预先设计的结构化的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工行为做出描述性的考评。特点：描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议。􀂃单一、缺乏量化没有客观依据的表准，受考评者主观因素制约影响。优缺点：优点：简便易行，被考评者参与，正确性提高。缺点：受考评者文字水平、参与时间和精力限制，影响可靠性准确性。2、强迫选择法定义：行为导向客观考评方法（定量化的），考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为结果。特点：列举工作行为表现，使用中性描述语句，使考评参与者对工作表现是积极的还是消极的认知模糊。优缺点：优点：避免考评者的趋中、过宽、晕轮效应和其他常见偏误。缺点：考评者揣测结果最终结果不向个人反馈。二、结果导向型绩效考评方法X1、短文法2、成绩记录法3、劳动定额法1、短文法定义1、由被考评者在考评期末写一篇短文，对考评期取得的重要突出业绩作描述，作为上级主管考评重要依据2、由考评者写一篇短文描述员工绩效，列举长处和短处的事实内容和形式具有一定相同性。优缺点优点：1、减少偏见和晕轮效应，减少趋中和过宽误差。2、节省上级时间。缺点：1、时间和精力占用大，不能员工间横向比较2、写作水平的两面性。2、成绩记录法成绩记录本身代表一切比较适用于教学、科研的教师和专家，以及工作有相同性质的岗位每天内容不同，无法完全固化的衡量指标考量。被考评者--上级--专家优缺点：优点：很强的适用性和有效性。缺点：时间、人力和成本较高。3、劳动定额法1、进行工作研究（生产流程、作业程序、操作过程调研）实现最优化。2、工作研究是在方法和动作研究基础上，进行时间研究，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务活动的劳动消耗做出具体限定，即形成工时定额或产量定额。3、通过试行期，执行新的劳动定额。三、综合型绩效考评方法X1、图解式评价量表法2、合成考评法3、日清日结法4、评价中心法1、图解式评价量表法图解式评价量表法（GRS）有称为图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评价法。该方法的步骤1.将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。（特质效标、行为效标、结果效标）2.以这些评价要素为基础，确定出具体的考核项目（指标），每个项目分为5-9个等级，用数字或文字表示，如最好（1）、良好（2）、一般（3）、较差（4）极差（5），并对各个等级尺度的含义做出具体说明3.制成专用的考评量表􀂃优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷􀂃缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，以及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋势偏差2、合成考评法为了提高绩效考评质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。见P2153、日清日结法具体实施程序和步骤是：1、设定目标（动态优化的目标管理方法）2、控制（PDCA：P，计划；D，执行；C,检查；A,处理。）3、考评与激励4、评价中技术主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据：1、实务作业或称套餐式练习：是模拟某一岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。2、自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，做出整体决定。3、个人测验：被评价者完成数种测验4、面谈评价：接受一个或多人主持的面谈5、管理游戏：被考评者的某种角色扮演或团队讨论，一定情景模拟的环境和条件下，考察策略、谋划力、组织力，及解决问题能力6、个人报告：根据特定管理题目，在众人前作陈述报告第二单元绩效考评方法的应用P2214.1.2.1绩效考评方法应用误差的种类Y4.1.2.2绩效考评方法应用误差的控制X[知识要求]绩效考评方法应用可能出现的偏差：一、分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。二、晕轮误差三、个人偏见四、优先和近期效应五、自我中心效应六、后继效应七、评价标准对考评结果的影响宽厚误差评价结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。原因：1、评价标准过低2、主管为缓和关系、避免冲突和对抗3、采用主观性很强的考评标准和方法4、考评中与被考评者反复多次进行沟通5、“护短”心理，避免不光彩扩散，担心不良记录6、对付出很大努力的员工进行鼓励，提高薪酬低的待遇7、“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于员工8、避免长久的、消极的影响9、对那些一贯优秀的业务骨干，即使有失误也要予以保护苛严误差评价结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因是：1、可能是因为评定标准过高造成的2、惩罚那些难以对付不服管理的人3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据4、压缩提薪或奖励人数的比例5、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准集中趋势和中间倾向即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”，使被考评者全部集中在中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，往往是评价标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法是“强迫分步法”，即将全部员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。晕轮误差因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。主要表现：带着某种成见来评价，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效缺乏明确、详尽的评价标准，或评价者未按标准进行评定纠正方法：1、建立严谨的工作记录制度2、评价标准要制定详细、具体和明确3、对考评者进行适当的培训该方法又叫晕轮效应、晕圈错误、光环效应个人偏见基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。（尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响）优先和近期效应优先——考核者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以偏概全”。近期——根据下属最近的绩效信息，对其考核期内的全部表现作总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以近代远”。自我中心效应考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，偏离标准。表现为：对比偏差：按照自己的标准寻找被评价者与不同的方面进行评定相似偏差：按照自己的标准寻找被评价者与其相同的方面进行评定原因与晕轮效应误差相同，纠正方法也相同后继效应被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的考评所产生的作用和影响。评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性、精确程度对考评结果具有重要影响和制约作用。P224评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因；六类绩效考评中常见的误差和偏差属于主观性的，即有考评者主观方面的因素造成的。绩效考评标准的修正：客观公平公正，避免6种误差。第二节绩效考评指标和标准体系设计4.2.1第一单元绩效考评指标体系设计4.2.1.1绩效考评指标体系设计的内容X4.2.1.2绩效考评指标体系设计的原则Y4.2.1.3绩效考评指标体系设计的方法X4.2.1.4绩效考评指标体系设计的程序X4.2.2第二单元绩效考评标准的设计4.2.2.1绩效考评标准的设计原则Y4.2.2.2绩效考评标准的种类Y4.2.2.3考评指标标准的评分方法X4.2.2.4考评指标量表的设计X第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容X二、绩效考评指标体系设计的原则Y三、绩效考评指标体系设计的方法X四、绩效考评指标体系设计的程序X一、绩效考评指标体系设计的内容X1.适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系。2.不同性质指标体系构成的考评体系：品质特征型的绩效考核指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考核指标体系。二、绩效考评指标体系设计的原则Y1.针对性原则2.科学性原则3.明确性原则三、绩效考评指标体系的设计方法X1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.