关于A公司的绩效管理方案

1————浅探A公司绩效管理方案完成时间：2009.1.122信息管理学院目录Chapter1A公司背景介绍。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。03Chapter2A公司绩效管理体系介绍.。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。031、绩效管理目的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。032、绩效管理体系设计原则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。043、绩效管理执行原则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。044、绩效分类与考核对象。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。045、绩效考核对象、内容、频率。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。056、绩效考核实施流程。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。057、考核权限。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。058、绩效评价。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。069、考核结果的应用。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。0610、考核申诉程序。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。0711、注意考核中的误区。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。08Chapter3绩效考核实施方案。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。091、前提条件。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。092、绩效计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。093、绩效执行。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。094、绩效考核与评价。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。105、绩效反馈。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15Chapter4具体职位的绩效考核。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。173一、A公司背景介绍A公司是一家处于成长期的冷饮连锁店，以生产美味优质的产品、提供优雅的环境和优质的服务，创造品牌优势，为顾客带来美味的享受和生活的快乐为自己的战略目标。近年来，在差异化战略的指导下，公司规模得以迅速扩张，现已拥有3家连锁店。为实现公司的战略目标，迅速扩大市场份额，获得消费者的支持，绩效管理必须被提升到战略的高度。组织结构：二、A公司绩效管理体系介绍1、绩效管理目的通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。同时，通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。最后，正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）4的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。2、绩效管理体系设计原则强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升3、绩效管理执行原则公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。4、绩效分类与考核对象i.绩效分类管理者绩效：高层管理者绩效；部门经理绩效员工绩效ii.考核所适用的对象公司的各层级管理者公司所有正式员工下列人员除外：考核期休假、停职愈半数时间以上者；严重违犯公司规章、5制度或违犯国家法律的人员5、绩效考核对象、内容、频率被考核者考核内容考核频率中高层管理者关键绩效指标（80%）周边绩效（10%）员工满意度（10%）基准指标季监控半年考核年汇总部门经理部门绩效（80%）周边绩效（10%）员工满意度（10%）月监控季考核年汇总员工任务绩效（80%）周边绩效（20%）月监控季考核年汇总6、绩效考核实施流程7、考核权限考核者被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价被考核者被考核个人6人力资源部绩效考核的负责部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构考核民主管理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理8、绩效评价在绩效评价阶段，员工及其上级管理人员要共同完成评估，评估员工已经在多大程度上展现出组织期望的那些行为和组织期望员工达成的那些结果是否已经达成。上下级都参加绩效评价过程，有利于双方获得在绩效反馈阶段需要使用的那些有用的信息，同时，将员工的自我评价纳入评价过程能够减少员工在绩效评价会议上的防御心理。9、考核结果的应用a)制定绩效改进计划:员工能力的不断提高和绩效的持续改进与发展是现代绩效管理的根本目的。绩效沟通给被考核者带来的信息会使可能一直不能正确认识自己的缺点和优势，从而积极主动地改进工作。b)组织培训：指根据绩效考核的结果分析对员工进行量身定制的培训c)薪酬奖金的分配d)职务调整e)员工职业发展开发：根据绩效评价的结果，针对员工在培养和发展方面的特定需要，制定培训开发计划，以便最大限度的发展他们的优点，使他们的缺点最小化f)人力资源规划：为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划7g)正确处理内部员工关系：坦率公平的绩效评价可以为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为的不确定因素对管理的影响，进而保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上10、考核申诉程序1）．范围在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。2）.控制目标确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任3）主要控制点员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果人力资源部作为第三方出具处理意见人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果4）特定政策员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观8人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理员工绩效考核申述流程说明：步骤涉及部门步骤说明1员工员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表2人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中3员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果4人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见5人力资源部经理与考核人面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见6人力资源部经理与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见7人力资源部人事信息档案管理员将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效11、注意考核中的误区a)中心化倾向：信奉“枣核理论”，即大部分人的表现都一般化，表现极好和表现极差的人只是少数。在其思想指导下，考核结果表现为“两头小，中间大”b)首因错误：在考核过程中常常表现为“以貌取人”，特别是考核者与被考核者的初次见面c)光环效应：指考核者对被考核者带有的或好或坏的感情色彩会影响考核者对被考核者的评价9d)从众心理e)宽大化或严格化倾向三、绩效考核实施方案步骤一：前提条件在实施绩效管理体系之前，必须具备两个重要的前提条件：对组织的使命和目标一定要有清楚的了解对涉及的职位要有清楚的了解步骤二：绩效计划被考核者应该对绩效管理体系有一个透彻的认识。在每一个绩效周期开始时，上级和下属都应该当会面讨论，就需要做什么以及如何去做达成共识。这种讨论应当不仅包括结果（即被考核者应当负责任的主要工作领域、要实现的目标、绩效保准），而且包括行为（即须具备的各种胜任能力），同时还要包括开发计划（即对需要改进的领域以及在每一个领域中需要达成的改进目标所作的描述）步骤三：绩效执行被考核者需承担的责任：a)对达成目标的承诺b)持续性的绩效反馈和指导c)和上级之间的交流d)收集和分享绩效信息e)为绩效反馈做好准备10考核者需承担的责任a)观察并记录b)更新c)反馈d)资源e)强化步骤四：绩效考核与评价1）个人绩效考核A.中高层管理者的绩效考核关键绩效指标（80%）附：中高层管理者的KPI指标考核表评价项目（行为能力）权重%评价等级分数(权重×评价等级)5优秀4良好3可接受2需改进1不可接受1.自律性A.遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)；B.保守公司秘密；C.准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）；D.言谈举止自觉维护总公司形象。10%2.团队/协作精神A.与团队成员分享信息和经验；B.促进团队成员间的合作；C.主动配合主管、同事及相关部门工作；D.接受和支持团队决定；E.团队利益高于个人利益；F.善于社交并能建立内部信任。10%3.责任心A.工作细致、严谨、信守职责；B.勇于承担责任。10%4.客户服务意识A.尊重客户（内外部客户）；B.善待客户，为客户着想；C.预测、跟进客户需求；10%11D.追求产品品质，服务质量一流，一次到位；E.信守对他人的承诺。5.领导力A.建立规范的工作制度和程序；B.给予下属及时和适当的认可、激励；C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；D.明确下属职责，保证组织效率；E.获得下属尊敬和肯定；F.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。10%6.分析/决策能力A.见微知著,立即采取行动,防患于未然；B.决策及时、果断，抓住要害；C.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面；D.在自由度有限的情况下做出决定；E.用非常手段解决非常问题。10%7.组织/规划能力A.利用现有资源，规划美好远景；B.按轻重缓急排定工作次序；C.工作目标和期限明确、可行；D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标；E.为下属拟定行动计划；F.善于建立广泛的业务网络，他为我用。10%8.授权/控制能力A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任；B.对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成；C.善于给下属及时反馈和评价。10%9.沟通能力A.利用口头或书面形式主动沟通；B.乐于倾听，有效反馈；C.能有效化解矛盾和抱怨；D.善于用人际沟通技巧说服他人；E.演讲能力。10%10.创新能力A.对现有系统提出质疑并不断改进；