05963绩效管理

绩效管理第一章绩效管理概述第一节绩效和绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不同学科视角下的绩效管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。经济学，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。代表人：伯纳丁、凯恩。2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或“过程”。代表人：墨菲、坎贝尔。另外，鲍曼和莫托维德罗提出了任务绩效和周边绩效。3．统一绩效论，绩效是结果和行为的统一体，把绩效理解包括“工作结果”和“工作行为”。绩效，是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。一个员工的工作绩效是激励、能力水平和环境因素相互作用的结果。2．多维性，是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作绩效三个方面。3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。二、绩效管理的内涵和特点（一）绩效管理的内涵绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调发展（是一个强调发展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的和作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值创造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。2．对员工的作用①使员工获得工作状况及业绩反馈；②提高员工工作效率；③促进员工能力提高和职业发展。3．对管理者的作用①帮助管理者实现管理目标；②提高管理者的管理技能；③节约管理者的时间。四、绩效管理的典型模式（一）“德能勤绩”式（二）“检查评比”式（三）“共同参与”式（四）“自我管理”式第二节绩效管理的发展历程一、国外绩效管理发展历史（一）绩效管理思想的演变1．观点一——绩效管理是管理组织绩效的系统2．观点二——绩效管理是管理雇员绩效的系统3．观点三——绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系（二）绩效管理应用的发展1．成本绩效管理时期2．财务绩效管理时期3．绩效管理创新时期二、中国绩效管理发展历史1．第一阶段：奖勤罚懒（20世纪60、70年代）2．第二阶段：主观评价（20世纪70年代末至80年代中期）3．第三阶段：德能勤绩（20世纪80年代至90年代初）4．第四阶段：科学考核（20世纪90年代中期至今）第三节绩效管理的体系一、绩效管理的基本流程1．绩效计划2．绩效实施3．绩效评价4．绩效应用5．绩效改进二、绩效管理的关键决策1．评价什么（评价指标、指标权重、目标值）2．评价周期3．谁来评价（评价主体）4．评价方法5．评价结果运用三、各级管理者的角色和职责（一）人力资源部的角色和职责（二）高层管理者的角色和职责（三）一线经理的角色和职责（四）主管人员的角色职责（五）员工的角色和职责四、优秀绩效管理系统的特征1．绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。2．建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。3．是站在企业战略发展的绝度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。4．站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。5．系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，具体包括：企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康，公司发展战略清晰，组织结构适应公司发展战略，岗位权责明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用，公司预算核算体系完备。6．系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节。7．绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受。8．绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。9．体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。第四节绩效管理的误区一、绩效管理的认识误区（一）将绩效管理等同于绩效考核1．绩效考核的概念绩效考核，又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是指根据企业的经营目标，对员工个人或小组的工作状态及结果进行考核与评价，并对结果进行反馈的过程。2．绩效考核与绩效管理的联系与区别绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节。3．实现绩效考核到绩效管理的转化四个条件：（1）实行战略管理；(2)形成合理的组织体系；(3)拥有扎实的管理基础工作；(4)具备绩效导向的企业文化。（二）决策者对绩效管理重视不够（三）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情（四）员工对绩效缺乏理解二、绩效管理的实践问题（一）人力资源经理和直线经理定位不明（二）绩效管理与战略目标相脱节（三）绩效指标缺乏科学性（四）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（五）忽视绩效面谈和绩效反馈（六）绩效评估结果没能得到切实的运用第二章绩效管理的基础第一节绩效管理的一般理论基础一、控制论主要思想20世纪30年代到40年代形成伺服机构理论（即自动控制理论），控制论在此基础上产生；1948年诺伯特﹒维纳发表《控制论—关于在动物和机中控制和通讯的科学》，控制论渗透到自然科学和社会科学领域。控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。对绩效管理的影响绩效管理是一个控制系统。首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制。控制论对绩效管理最重要的作用表现为：通过控制活动能提供用来调整目标与手段的反馈信息，在具有既定目标和既定的达到目标计划的情况下，控制职能包含着度量实际情况，把他们同标准对比，传出能用来协调组织活动，使之集中于正确方向并有利于达到动态平衡的信息。企业组织目标的实现必须依赖反馈控制原理，不断将企业目标执行的结果与既定目标相比对并调整企业组织活动不脱离原目标方向，这就是绩效管理能够控制企业组织战略目标实现的基本依据。二、系统论主要思想卡斯特在《系统理论和管理》中提出，认为应该以系统为基础来研究管理，强调任何组织都是由若干子系统所构成。企业的经营系统可划分为战略子系统、协调子系统和作业子系统等。系统论的核心思想是系统的整体观念。首先把企业看成是一个大的系统，企业管理由许多子系统组成，其次企业组织是一个开放系统，同周围环境不断的进行信息、能量和物质交流；三，管理必须从企业组织整体出发考虑和评价问题。【企业是一个大的系统，人力资源管理系统是二级系统，绩效管理是三级系统】对绩效管理的影响系统论具有集合性、层次性和相关性，对绩效管理有着不同的影响。系统论对绩效管理的影响主要体现在：①有助于我们从完整、系统、全面的角度分析和研究绩效管理；②有助于我们研究绩效管理各个环节之间的关系及相互影响；③有助于我们从战略的角度对绩效管理进行全面研究，准确定位绩效管理在企业整体中的位置及企业总体目标的关系。在系统论的影响下，绩效管理具有的新特征：整体性、集合性、相关性、目的性、环境适应性。三、信息论主要思想20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念。从通信的角度，信息是人们对事物的不确定性的减少或消除；从控制的角度，信息是控制系统进行调解活动时，与外界相互作用、相互交换的内容。信息论认为，现代化的企业是一个复杂的大系统。在整个系统的生产经营活动中贯穿着两种流动：一种是人力、物力、财力的流动，另一种是随之产生的大量数据、资料、指标、图纸、报表等信息的流动。对绩效管理的影响绩效管理过程是一个信息过程，影响表现为：绩效结果与目标信息的比对过程（绩效管理对信息的要求，可以归结为及时、准确、适用、经济）；①过程监控中的绩效信息的反馈过程（绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈）；②绩效信息在绩效管理者和被管理者之间的信息沟通过程（信息论的基本原理在绩效管理的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势）。第二节绩效管理的直接理论基础一、目标管理理论基本思想20世纪50年代，彼得﹒德鲁克在《管理实践》书中提出了目标管理理论，即“目标管理及自我控制”。目标用来作为管理制度的基础，是“目标管理与自我控制”、“成果按实现目标所作贡献来评价”，这就是德鲁克目标管理的中心思想。基本思想：①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现。②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则。③每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。④管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以所要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制。⑤企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些目标进行的。与绩效管理的关系绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含目标管理。20世纪80年代曾经进入以“目标管理”为核心的时期。采用目标管理的方式进行绩效管理最核心的内容是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。目标管理的实施离不开绩效管理。在目标管理的实施过程中，绩效管理是必不可少的环节，只有通过绩效管理，才能评估目标的进展情况，并制定相应措施，行使管理的控制职能，促使个人目标的完成，从而实现组织的整体目标，达到目标管理的要求和效果。进行目标管理就必然进行绩效管理，目标管理为绩效管理提供可行性论证。二、目标设置理论基本思想：美国马里兰大学爱德温﹒洛克和休斯于1967年提出“目标设置理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。它探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的激励作用。目标设置理论指出明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比接受容易的目标带来更高的绩效，反馈比无反馈带来更高的绩效。目标激励：就是使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程。目标设置理论与目标管理理论对比：两者都提倡具体的目标和绩效反馈；不同之处在于参与的问题：目标管理极力主张参与，运用参与的主要好处在于，它引导员工建立更困难的目标，而目标设置理论表示给下属指定目标效果一样好。与绩效管理的关系中心思想：目标的明确性和目标实现的难度会对组织的绩效产生重要影响。另外还有其他一些重要的因素产生影响，包括：对目标的承诺、反馈、自我