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辞职报告范例补偿(精编4篇)【导读引言】网友为您整理收集的“辞职报告范例补偿(精编4篇)”精编多篇优质文档,以供您学习参考,希望对您有所帮助,喜欢就下载吧!孕期降薪辞职劳动法补偿1人事工作难点的思考------------------人事工作的难点在于,人和人是不同的,看了过去留存下来的员工请辞信,心中颇多感喟。那其中流露出的无奈、痛楚、愤愤不平和诸多若有所失,让我更加慨叹企业寻人难、用人更难,做人事的就正处在难点之刀锋上,更加的难上加难了。企业用人在我的认识范围内,觉得应避繁就简,避重就轻,把握大局,不拘小节,否则陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些优秀企业能够根据企业实际掌握用人原则,让一般人物集合起来发挥极强的团队效应,摒弃个体精英文化而锤炼精英团队文化。这种企业几年就可以做成别人几代人都做不到的事。在个体管理方面,应坚持因才施管,因事施管,及时、准确、快速、高效处理人际冲突,关注个体走向,有效纠偏,维护团队。一些具体的东西,比如对个人的评估,这是整个人才管理当中最繁琐,最难掌握的东西,形成一个思路、或一个标准,与具体的量化的指标,有很大成份是相互矛盾的,这就给“用人”这样一个持续的过程带来相当多的困难。比如,一些员工在工作中表现出我们不愿看到的行为,这到底算是个别现象,还是群体症候?是习惯造就,还是偶然反应?对当时工作有干扰,还是对今后工作都有负面作用?如果有负面影响,程度有多大?然而,最困难的是和主管的沟通,双方对同一人、同一事的评价鲜有共同点,即便有共识,对人或事程度上的评判仍会有差距。而且,由于是对主管,做为下属,一定程度上会有屈从心理,所以在沟通上,主动、主观地去抹平鸿沟的愿望会占主导,这就至少造成两方面坏处,一是沟通缺乏客观,二是造成双方特别是做下属的心理负担,沟通前后压抑感挫折感强烈。从整个人事流程上分析——对岗位认识、分析、形成岗位要求,存在着硬性指标(学历、素质、工作经历、专业水准、个性等)比较实在,软性指标(责任心、进取心、积极性、人品、忠诚度、事业心等)无法确定的情况,且软性指标比硬性指标多得多,再加上主管个人好恶,客观地来说,根本无法协调,如果过分强调软性指标的话,任用失败(无人可用、用人失察、聘用失当、评价相左等)反而是正常的,任用成功是不正常的。如何解决这个沟通层面存在的问题,是当前最迫切、最首要的工作。我们首先要搞清楚,企业到底需要什么样的人才以及目前市场上能够找到什么样的人才?人才对企业的要求是什么以及企业能够给人才提供什么?只有圆满回答了这两方面的问题,才能为解决企业人事工作中存在的诸多矛盾提供先决条件。第一个问题:企业需要什么样的人才?这里有理想化和现实化两个答案,理想化答案比较简单:用影视剧人物做对照来得直观——忠诚如施瓦辛格扮演的终结者至死不渝,能力如史泰龙扮演的兰博以一当百,品格如汤姆·汉克斯扮演的福里斯·甘不求回报。诸君试想,找到这样的人真可谓“上穷碧落下黄泉,两处茫茫皆不见”啊!即使真的“屏幕英雄下夕烟”,也未必敢用,然而实际工作中,许多企业主不正是用这样理想化的眼光去限定企业人才需求的吗?现实化答案则非常复杂,但经营之神松下幸之助先生有一句名言,“用人70%”,也就是说,人才的综合能力有70%可用即可,不求完美,不求卓越。企业只应当寻找那种——能够为企业创造效益的,能够服从企业管理的,符合人事部门制定出的岗位要求的人即可,如果这个人再有一点创新能力,再有一点胆识和魄力那就称得上难能可贵、求之不得。企业若是都用这个现实化的原则寻求人才,那么任用成功的机率定然大大提高,接下来第二个问题也就好回答了。第二个问题:目前市场上能够找到什么样的人才?关于市场上的人才分布,目前有几种说法,有“金字塔说”,有“纺锤说”或者“枣核说”,还有“哑铃说”,这说那说彼此对立甚至自相矛盾。从人事工作角度,根据企业自身情况和实际需要,我个人认为总的人才分布形势是供大于求,不然企业对人才何以挑挑拣拣、吹毛求疵?注重实效的企业还是喜欢这种人才类型:有一定相关工作经验,有相关专业学历更好,对职业有正确认识,对企业有较好认同感,有进取心,这就足够了。而具有上述特征的人才在市场上分布数量相对比较多,他们毕业时间不太长,基本上完成了从“学校人”到“社会人”的转变,具备一定职业意识,人生观、价值观正在形成阶段,大多受过一些挫折磨励,比较容易契合企业文化,经初步培养上手较快,能够承担企业基层事务性的甚至一般管理工作。这部分人素质上不足的方面也有,比如职业意识、人生观、价值观未完全成熟,容易走极端,要么好高骛远,要么视角狭窄,许多人和企业就待遇问题总是反复论证,工作上稍有成就感即会为一点点薪酬差别而跳槽或干脆自立门户,若自觉工作无成就即会妄自菲薄,自卑、抑郁、悲观,工作状态一落千丈。这对企业即时培训是一个考验。然而因为这个层次的人才分布相对较好,只要企业人事工作到位,即可做到更替及时、梯次递补、多重筛选,不断从中发现可造就之才,从而重点培养,成熟后委以重任。第三个问题:人才对企业的要求是什么?从人才分布的答案引申出来,上述类型人才的要求无外乎这么几点:一是薪酬待遇,他们从自己并不广泛的渠道,比如同学啦、朋友啦包括自己的应聘经历,了解过所中意的行业、岗位的最高待遇,记住——他们只“记得”最高待遇,然后和所应聘企业做对照,他们也知道自己那点儿能力,一般不会要求太高,但会探询得比较细,比如月薪、社保、出差补贴、加班工资、工作餐、交通费、手机费全会被问到,我甚至有几次被咨询到年终奖金。二是发展前景,在这一点上他们比较客观,会评估企业而不是他个人的发展前景,经过几年的职业生涯,这些人已经非常理解“大河有水小河满,大河没水小河干”的道理,这比在校生和过去国营企业事业单位干部职工强多了。三是企业氛围,这一点比较复杂,萝卜白菜各有所爱,但还是总结得出几个规律性的东西,为此我专门做过问卷调查,上述类型人才要求的企业氛围主要集中在和谐愉快的工作环境,规范严谨的管理,融洽和睦、无压力的人际关系等几方面。第四个问题:企业能够提供给人才的是什么?通过对上面三个问题的解答,第四个问题的答案是不是很清楚了?首先人事部门必须对行业平均工资及其上下限有全面了解,再根据企业实际,合理制订岗位薪酬标准,对人才关于薪酬方面过高要求有理、有据地予以解释说明,至于提问者个人的财务状况就不属于我们操心的事了。关于企业发展前景的介绍和描述应遵循斯蒂芬·P·罗宾斯博士强调的“现实工作预览”原则,实事求是地客观地从正反两方面向应聘者或员工讲述企业过去的轨迹、现在的状况和将来的设想,切忌自吹自擂,把企业夸成不说人间仙境嘛,也是桃源美景,当员工亲临“仙境”失望之时,就是人事部门招聘培训成本打水漂之日。企业氛围不是人事部门应负的责任,但绝对有责任做好员工对企业信任度的评估和采取相应对策的工作,有责任建议人事工作主管在规范化管理之外,营造人性化氛围,在关心、关注员工思想动态、心理状况上为主管分忧。做好以上这些工作,企业的人才机制就有了良好基础,人才留与用的首要环节就能顺利衔接。说到底,人事工作难,难在同时站在企业和员工两个方位多个角度多个层次上考虑问题,市场竞争如此激烈无情,在生存、发展的风口浪尖,每家企业在人才问题上都是惴惴小心,如履薄冰,对于人事专业工作者艰辛地摸索、探求,希望找到适合我国国情的企业人才任用管理科学途径的努力,我们呼吁社会各界给予更多关注、支持和理解。也希望大家不要灰心,要坚持下去,保持职业操守,凝炼职业修养,终会得到企业主和员工的认可。专业HRM工作者沟通分享平台,专业HR资料课程免费共享平台分享-探讨-聚人脉--共建沟通分享平台☆HR视频分享平台http:///chotv☆HR资料分享平台http:///haofeng_zhou☆在线沟通平台QQ群-HRM-群号:59563254HI群-CHO-群号:1085909QQ:214619030594875870☆HR博客http:///haofengzhouhttp:///haofeng_zhou@126http:///haofeng_zhou欢迎你和我们一起共同畅享共同进步,我们在等你来新劳动法辞职赔偿,新劳动法辞职补偿2新劳动法辞职赔偿,新劳动法辞职补偿1、辞职是劳动者的权利,不需用人单位的批准。2、如单位没有签订劳动合同,劳动者可以随时立即辞职。3、如单位签订了劳动合同,只要提前30天通知用人单位就可以了。4、试用期的,在2008年1月1日之前,可以随时辞职,之后,提前3天通知就可以了。5、单位不能扣辞职劳动者的工资,除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。6、2008年1月1日起,用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。8、辞职是劳动者的权利,不需用人单位的批准。9、如单位没有签订劳动合同,劳动者可以随时立即辞职。10、如单位签订了劳动合同,只要提前30天通知用人单位就可以了。11、试用期的,在2008年1月1日之前,可以随时辞职,之后,提前3天通知就可以了。12、单位不能扣辞职劳动者的工资,除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。13、2008年1月1日起,用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。14、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。补偿报告3关于请求对狮子岭园区服务中心项目工程因设计变更造成施工单位工期延期增加的费用补偿报告致:海口保税区开发建设总公司:我公司承接的狮子岭园区服务中心项目工程在施工中非我方原因的设计变更造成施工方工期累计延长137天,造成我公司管理及机械费用的增加,现工程即将完工,我公司因工期延误引起费用的增加,现我公司要求贵公司补偿相关的费用给我公司(具体设计变更内容及工期延误时间见以下施工日记统计内容)。一.基础及框架混凝土结构比原计划工期多用64天。1:办公楼自2011年8月25日进行基坑土方开挖,在开挖过程中因设计院提供的坐标定位与建筑总图红线内的道路宽度误差4米,设计底板垫层下地基并未到持力层,8月29日至8月31日暂停挖土,等设计院修改定位坐标,并按新图坐标放线挖土,使建筑向北平移9米,增挖土方1620立方米,延误工期10天,9月1日规划局重新定位放线,9月2日至9月8日二次开挖到设计图中笩板底绝对标高米,发现未挖到持力层,业主方进行补勘后进行第三次开挖加深米,局部加深2米,满足地勘要求绝对高程米的持力层,延期9天。2:基坑土方超深设计院另出变更图纸,采用级配砂石分层夯实回填,增加工程量立方米,虽施工方24小时赶工但也延期10天。3:施工方在9月20日在设计院领到1份正式结构图纸,审图中发现地下室结构有较大变动,造成施工方按原图抽料的钢筋用量下料表重新调整,并另行计算购买各规格钢筋,导致延误材料购买期与加工期3天。4:负米抗震垫生产安装,依据厂家说明:本工程抗震垫生产加工期最快25天,安装期实际用时10天,延期10天。5:负米处正式施工图比原图在柱间增设了斜拉梁,比相当于一层结构施工时间,且难度也较大,实际用时12天才完成,延期12天。6:结构第三层13米大跨度预应力梁因预应力张拉要求也比正常结构增设平台張拉,需延期10天。二.墙体砌筑与抹灰工程比原计划工期多用45天。1、办公楼主体封顶时间是2012年3月3日,原计划2月6日进行墙体砌筑,考虑到二次装饰墙体布置与原施工图不同,高新区及贵公司通知砌筑等待装饰出图再施工,到图时间是2月29日,延期23天。2、原计划2012年3月10日抹灰,高新区及贵公司通知等待室内水电布置图再施工,到图时间是4月2
本文标题:辞职报告范例补偿(精编4篇)
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