晶报绩效考核方案(PPT 91页)

1晶报绩效考核方案2•“咨询全案资料完整版”•与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同•与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!•此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名•咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询•项目资料及相关方法、工具及成果。•“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本•人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。•对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、•建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。•“咨询全案资料”列表请查阅附件。•为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，•在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行•资料品质的校验。3深圳报业集团晶报晶报广告部综合办公室战略管理部…………医疗广告部汽车广告部…………深圳新闻部国内新闻部…………背景：晶报的考核体系从整体上可以分为三个层级员工考核员工考核…………员工考核员工考核…………员工考核员工考核…………1.集团对晶报考核2.1晶报对编采部门考核2.2晶报对广告部门考核2.3广告部对下属单位考核2.4晶报对职能部门考核3.1编采部门员工考核3.2广告部门员工考核3.3职能部门员工考核12.22.42.12.33.33.13.2注：部门考核含部门负责人考核法人考核部门考核员工考核4目录晶报绩效考核体系第一部分整体思路和基础第二部分编采系统考核第三部分职能系统考核第四部分广告系统考核部门考核员工考核部门考核员工考核部门考核员工考核5第一部分整体思路和基础一、考核的整体思路1.考核目的2.考核关系3.考核程序4.考核内容5.考核结果使用二、部门考核的基础6对上级单位来说对被考核对象来说促进上级单位目标的分解、实现衡量被考核对象贡献进行相应奖惩促进绩效的持续改进静态动态123•任何考核都具有“双重目的”，不可偏废。1.考核目的7•“直接上级原则”是确定考核关系的基本原则。——谁对被考核者的工作成果承担责任，同时具备信息，谁来考核。•职能机构及其他相关单位可以为考核提供信息，或者参与考核，但不能成为考核的主体。被考核的部门或人员直接行政上级考核关系考核主体考核对象职能机构相关单位提供信息或参与2.考核关系——基本原则8晶报编委会深圳新闻部国内新闻部国际新闻部文娱新闻部体育新闻部财经新闻部星期六晶报新闻评论部校对室美编室摄影部要闻部副刊部人力资源部办公室业务管理部财务部战略研究部医疗广告部汽车广告部IT家电广告部时尚广告部地产广告部综合广告部广告拓展部版面接审部制作部策划部广告部2.考核关系——晶报内部部门考核关系图9•考核是促进绩效改进的手段，是“绩效管理闭环”的一个环节，应通过绩效管理闭环促进绩效的改进。•应在考核办法里规定考核程序，体现绩效改进的思想。绩效管理闭环绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈3.考核程序104.考核内容上级的总目标和要求被考核者的职能定位和资源（权力）部门的考核指标考核指标设置原则考核指标的设计思路示意图•考核内容（指标）的设计应从两个维度考虑——上级需要我们做什么，我能做什么。需要我们做什么？我们能做什么？11战略导向原则•下级责任单位的考核指标必须来自上级责任单位战略/目标实现的需要（分解）。可控性原则•考核的意义在于激励相关单位和人员把其可控的内容做好，可控性低的考核指标没有意义。重要性原则•考核应指明工作方向和重点，突出2－3项，过多的内容会造成干扰，无所适从。风险性原则•收益是重要的，但控制风险是长期稳定收益的基础，也是考核是需要考虑的因素。系统性原则•需要对考核指标进行系统性考虑，使得各指标的“合力指向战略目标”。插曲：考核指标设置的“五项基本原则”12•基本原则：“控制权与剩余所取权匹配”——谁对结果有影响，谁承担责任；影响大，承担的责任也较大。•考核结果分为部门考核结果和人员考核结果。•部门考核结果一定要与部门负责人的业绩和薪酬挂钩。5.考核结果使用部门考核结果人员考核结果结果可能用途•部门绩效改进计划•部门薪酬总量•部门负责人绩效工资•部门负责人聘用•部门负责人晋升•部门员工绩效工资•………………•人员绩效工资•人员聘用和晋升•人员绩效改进计划•人员针对性培训•………………13第一部分整体思路和基础一、考核的整体思路二、部门考核的基础1.部门考核的内容2.业务规范性考核3.部门费用控制情况考核14业务规范费用控制基础因素——在业务规范、风险可控的基础上开展工作。条件因素——几乎没有“不息一切代价”的任务。核心因素——任何部门的存在都有其使命和应有的贡献。绩效贡献部门考核内容设置的框架•具体设置部门考核指标时，可以用“绩效金字塔”从三个层面着手：1.部门考核的内容15A类部门B类部门C类部门绩效贡献费用控制业务规范部门考核内容设置框架思路•所有部门考核都需要“以业务规范为基础，以资源适度控制为条件”•各部门考核主要的差异点在于“部门的绩效贡献”考核差异内容共有考核内容1.部门考核的内容（续）16含义部门工作符合集团、晶报规章制度的程度目的降低业务风险，提高工作效率适用范围所有部门具体考核内容所有规章制度和要求的执行情况考核指标设置“业务规范性”应以集团、晶报的规章制度和相关单位的要求等为标准，考核所有部门的业务规范性，以控制业务风险，提高工作效率。实施基础具备规章制度体系和制度执行情况检查体系A.基本信息2.部门考核的共有内容——业务规范性考核17插曲：业务规范性考核的实施基础（1）规章制度体系规章制度体系主要包括三个方面：•国家相关法律和政策法规•政府及相关部门的要求，例如政府的新闻报道要求等。•上级单位的相关规章制度（根据考核对象不同，可能包括集团、晶报、所在部门等）（2）制度执行情况检查体系制度检查体系关键在于三点：•检查的标准•检查人•检查结果责任人（可能是被检查单位责任和检查单位失职连带责任）18B.考核程序相关部门制定制度相关单位提出要求公布制度和相关要求考核期内检查人*进行检查记录结果按章处理及时归档考核期末业务管理部汇总相关记录计算该项得分注：•检查人主要是职能部门和直接上级——直线检查和职能检查相结合，外加群众监督。原则上，谁颁布的制度，谁负责检查。直接上级可以检查其所有的方面。•检查人有检查权，也要有“检查的责任”——可以考虑对检查部门的检查情况进行考核，并对检查结果承担连带责任。2.部门考核的共有内容——业务规范性考核（续）19C.计分方法（示例）•以考核期初制定的绩效标准——允许违规次数（例如2次以内）为基准。•达到或好于标准时，该项考核指标考核得分为100分，可以不加分或适当加分。•没有达到绩效标准时，每增加1次，扣减该项考核指标得分20分。•没有达到绩效标准，且超过标准2次以上时，或一次严重违反规定时，认为部门风险过大，严重不符合晶报的要求，取消部门负责人的考核资格*或取消整个部门的考核资格。注：•可根据晶报的管理水平和各部门的差异，确定允许部门违规的次数。以后，逐步提高标准，实现全部规范。•取消部门负责人的考核资格，可以取消其全部绩效工资或免职。2.部门考核的共有内容——业务规范性考核（续）20含义部门费用支出符合晶报要求的程度目的控制部门的“可控费用”适用范围所有部门内容所有“可控支出”的控制情况绩效指标设置“部门费用控制率”实施基础部门费用支出标准（预算）应以晶报的部门费用支出计划（预算）为标准，考核所有部门的费用控制情况，提高晶报的经济效益。A.基本信息3.部门考核的共有内容——费用控制情况考核21B.考核程序考核期初各部门拟定业务计划和配套的费用支出计划考核期初编委会与各部门沟通确定其费用支出计划考核期内财务部门监督支出计划执行情况考核期内编委会在十分必要时修订原定支出计划考核期末财务部提供部门费用支出情况业务管理部门计算该项考核指标得分上报编委会3.部门考核的共有内容——费用控制情况考核（续）22C.计分方法（示例）•以考核期初制定的费用预算（如50万元）为基准，计算费用控制率。•当费用控制率等于100％时，该项考核指标考核得分为100分。•当费用控制率小于100％时，每减少1％，加5分。*•当费用控制率大于100％时，每增加1%，扣10分•当费用控制率大于120％时，认为部门严重不符合晶报编委会的要求，取消部门负责人的考核资格。注：•晶报对部门费用节余应“适度鼓励”，有些部门（特别是对于产出不够刚性的部门）费用节余到一定程度可以不再奖励，否则可能影响组织目标的实现。•部门的支出节余较多，可能是支出计划不准确或没有及时调整。部门费用控制率×=部门实际费用支出100％部门费用预算3.部门考核的共有内容——费用控制情况考核（续）23一、编采部门考核1.编采部门的绩效贡献考核2.编采部门的考核内容3.编采部门考核结果的使用二、编采部门负责人考核三、编采部门员工考核第一部分编采系统考核24编采部门的主要绩效贡献是：完成符合编采方针的要求稿件和版面，最终获得读者市场的认可。编采部门（1）编采部门（2）编采部门……读者市场编委会间接认可间接认可直接认可直接认可直接认可市场反映编采方针体现编采部门的认可要从读者和编委会两个角度进行1.编采部门的绩效贡献考核25•直接认可是市场的认可，需要通过读者市场调查获得相关信息。•设置“读者阅读指数”，或其他类似的能够反应读者满意度的指标，考核读者市场对编采部门的认可程度。含义编采部门稿件/版面符合“标准读者”期望的程度目的鼓励部门面向读者提高本部门的版面和稿件质量适用范围所有编采部门考核指标设置“读者阅读指数”（综合性）A.【整体框架】实施基础建立读者市场调查制度1.1编采部门的绩效贡献考核——直接认可考核26插曲：读者市场调查•读者调查对于报纸来说是十分重要的，竞争越激烈，越是如此。•读者调查可以由集团业务管理部门和晶报综合办公室联合进行，聘请“专业的市场调查机构”协助完成。•有很多指标可以衡量读者的认可程度：阅读时间、满意度、市场排名。•读者调查可以根据需要选择周期，可以考虑季度调查。晶报本市国内国际文娱体育财经星期六评论摄影图片美术错字现在怎么样？是否有进步？与其他报纸相比？需要什么改进？读者市场调查应考虑的唯度27B.【考核程序】考核期初编委会制定各部门读者阅读指数考核标准和计分方法考核期内定期进行读者市场调查获取读者认可度信息交综合办公室考核期末综合办公室计算读者阅读指数考核得分上报编委会1.1编采部门的绩效贡献考核——直接认可考核（续）28C.【计分方法】（示例）•设置“读者阅读指数”考核指标，衡量报纸的市场反映情况。•以考核期初制定的读者阅读指数标准（例如60％）为基准•达到标准时，该项考核指标考核得分为100分•没有达到标准时，每减少1％，扣减该项考核指标得分5分•超过标准时，每增加1％，增加该项考核指标得分3分•当读者阅读指数低于一定标准时（例如45％），认为部门严重不符合编委会的要求，取消部门负责人的考核资格或取消整个部门的考核资格。注意：有时偏离编采方针也可能提高阅读指数，应避免和纠正。1.1编采部门的绩效贡献考核——直接认可考核（续）29•间接认可是总编辑的认可，通过总编辑对优秀和劣质稿件的评定最终确认。•设置“总编辑考核得分”指标，反映总编辑对编采部门的认可程度。含义编采部门稿件/版面符合编辑部优秀标准的程度目的鼓励部门按照编采方针出优秀稿件、优秀版面适用范围所有编采部门考核指标设置“总编辑考核得分”A.【整体框架】实施基础总编辑评定部门的优秀和劣质稿件（A、D）1.2编采部门的绩效贡献考核——间接认可考核30B.【考核程序】每天总编辑评出A、D稿件和版面交业务管理部门*考核期末综合办公室汇总优秀稿件和优秀版面计算各部门“总编辑奖得分”上报编委会注：稿件和版面评定程序见本报告编采员工考核部分的稿件和版面考核程序。