全面薪酬和员工离职关系研究

全面薪酬和员工离职关系研究RESERCHONTHERELARIONSHIPBETWEENTATOLREWARDSANDSTAFFDIMISSION专业：人力资源管理姓名：孙超指导教师姓名：申请学位级别：学士论文提交日期：20010年6月日学位授予单位：天津科技大学摘要纵观历史尤其是近几年来，组织一直都在寻求有效的途径来考虑如何激励员工留住员工，因为员工是企业的竞争力和发展的基础，从最简答的从最简单的物物交换到现如今复杂的薪酬计算公式，无不体现薪酬对于企业和员工双方的重要性，作为员工也希望通过自己的付出换回应得的劳动报酬，这也就存在着一个第三方的变量在里面—组织公平性这一中间变量的作用。尽管企业给予员工的薪酬是企业对于员工价值的认可，但是近些年来越来越多的员工注重开始关注非货币性福利待遇，如工作与生活的平衡，得到组织更高的赞赏和肯定，如何实现自身的价值等等因此，企业不仅需要提供具竞争力的薪酬，但还需要考虑员工如何看待自己的工作，以提高生活质量，企业需要更多考虑对于员工能力和价值的认可上，使员工感到自身价值得到升华，并且全方位设计薪酬结构即全面薪酬体系，以防止因为薪酬的不合理引起的员工离职倾向，并最终导致员工离职，近年来根据国外研究理论成果的统计表明，薪酬已经成为公认的影响员工离职的重要因素之一。因为薪酬结构不合理导致了员工缺乏组织的相对公平感，由此引发组织员工的离职倾向，最终导致企业人才流失，致使企业的发展受到严重的阻碍。为了清楚地探讨员工离职与全面薪酬两者间的关系，本文选取了组织公平性作为中介变量。通过分别对全面薪酬与员工离职的关系以及组织失去公平性对于员工离职行为影响机制的探讨，初步地构建了三者之间的一个关系模型，从而搭建起了全面薪酬与员工离职之间的关系模型，以便于今后更为深入地分析研究。关键词：员工离职全面薪酬组织公平性中介变量组织员工模型ABSTRACTThroughouthistory,employershavebeenchallengedwithattracting,motivatingandretainingemployees.Fromthesimplestbartersystemsofcenturiespasttothecurrentcomplexincentiveformulasoftoday,theorganizationalpremisehasbeenthesame:Provideproductivityandresultstoourenterpriseandwewillprovideyouwithsomethingofvalue.Intheearliestyearsthatthefieldsofcompensationandbenefitswererecognizedasprofessions,practicewasbasedlargelyonformulasthatservedtheentireemployeepopulationinanorganization.Salarystructureswerejustthat--rigidandhighlycontrolled--andbenefitsprogramsweredesignedasaone-size-fits-allanswertoahomogenousworkforce.Althoughmonetarycompensationisanaffirmationofthevalueofemployeesaswellasemployeesmakingcareerchoices,tostayinanenterpriseinoneoftheimportantmeasure.Infact,moreandmoreworkersbegantofocustheworkofnon-monetarybenefits,suchaswork-lifebalance,getahigherlevelofappreciationandrecognition,aswellaslong-termfromtheworkmayemploycapability,whichisfullypaidideas.Therefore,enterprisesnotonlyneedtoprovidecompetitivepaymoney,butalsoneedtoconsiderhowemployeesviewtheirworktoimprovethequalityoflife,inparticular,tookplacetwoyearstoomanyKaroshiandbecauseofworkpressureemployeestocommitsuicidecases,enterprisesneedconcern;instaffeffortsontherecognitionandidentification,theywillcontinuetoworkfromdesign,systemarrangements,andimprovestaffskills,expandtheirgrowth.Keywords：TatolRewardsStaffDimissionorganizationI目录引言............................................................................................................................1一、相关概念阐释........................................................................................................1（一）全面薪酬...........................................................................................................1（二）员工离职...........................................................................................................2（二）组织公平感.......................................................................................................2二、全面薪酬与员工离职关系研究现状述评............................................................2（一）国内外有关全面薪酬与员工离职关系研究现状...........................................2（二）对当前全面薪酬与员工离职关系研究现状的分析.......................................5三、全面薪酬与员工离职关系模型的构建................................................................5（一）全面薪酬的结构...............................................................................................5（二）全面薪酬与员工离职关系的中介变量...........................................................5（三）组织公平感引发员工离职的实际作用过程...................................................8（四）以组织公平感为中介变量的全面薪酬与员工离职关系模型.......................9四、对于组织人力资源管理的建议..........................................................................11（一）根据员工需求特征制定合理的薪酬结构.....................................................11（二）畅通沟通机制.................................................................................................11（三）如何留住人才.................................................................................................11五、研究不足与未来研究方向..................................................................................12结论..........................................................................................................................12参考文献......................................................................................................................13致谢..........................................................................................................................14天津科技大学2009届本科生毕业论文1引言科学合理的薪酬体系对于一个企业的生存和发展具有重大的战略意义，如何科学地把握全面薪酬各个组成要素，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。因此，从薪酬管理的角度来探讨组织薪酬结构与员工离职的关系，巧妙地构架起二者之间的桥梁，准确地把握它们之间的作用机制，可以为我国企业人力资源管理提供理论指导，帮助企业采取有效措施降低因薪酬结构的不合理造成的员工，充分调动员工的积极性，降低人才流失率，创造良好的工作环境，以提高企业竞争力。所以本课题的研究具有较大的理论意义。一、相关概念阐释（一）全面薪酬的概念全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。组织给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。（一）内在的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的