4岗位层面绩效计划

一、岗位绩效指标内容的来源——两条线＊来源于企业战略的层层分解，体现岗位对战略实现的贡献；＊来源于职务说明书，体现对部门管理的贡献。对战略的贡献结果类指标岗位绩效指标对部门的贡献行为类指标第四章岗位层面绩效计划的制定处于企业不同层次的人员，其指标的侧重有所不同：中层高层基层结果指标行为指标二、中高层管理者绩效指标的内容中高层管理者作为企业或部门的负责人，主要工作就是领导和带领团队成员完成团队目标，因此中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标。战略目标和经营重点部门职责企业KPI企业领导人绩效指标部门KPI部门负责人绩效指标一级KPI体系二级KPI体系策略目标分解（平衡记分卡）KPI分解提取提取三、基层专业人员绩效指标的内容战略目标和经营重点企业一级KPI部门二级KPI个人KPI个人行为指标职位说明书要求行为标准任职资格部门职责岗位职责个人绩效指标部门目标岗位1岗位2岗位KPI确定工作模块1工作模块1工作模块1工作模块1指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X1、基于战略的岗位KPI指标确定指标的筛选：经过岗位工作模块分析得出的指标较多，涵盖了企业和部门KPl分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期关注的指标以及需要改进的指标等，必须对罗列的指标进行筛选。两次筛选——第一次筛选主要是去掉互相重复的指标、岗位完全无法控制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。——第二次筛选时要求将指标根据对企业经营和经济效益影响力的大小进行排序，选择最重要的几项指标作为最终确定的岗位KPI。通常每个岗位的指标总数应该控制在5~10个。指标太少则可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且在分配权重的时候比较分散，体现不出激励。C公司人力资源部绩效管理专员年度KPI的确定。C公司将2006年确定为企业的管理年，要求各部门在市场整体环境不是非常好的情况下，进行内部管理体制的改进和制度完善。人力资源部在年初确定了本年度部门的重点工作是在保证日常工作顺利进行的情况下，完善业务操作流程和各项管理制度，并对下属部门的管理人员进行培训，培养一批熟悉人力资源各板块业务的人力资源专业管理队伍。我们首先明确了C公司人力资源部的工作目标，然后通过对绩效管理专员的应负职责分析和工作模块分析，罗列出该岗位所有的KPI，然后从中选择最终纳入评价的KPI。以其中一项指标的分解为例来说明如何进行岗位职责分析和工作模块分析。案例分析完善人力资源各项管理流程和制度（部门KPI之一）绩效管理体系完善薪酬管理体系完善培训管理体系完善绩效专员薪酬专员培训专员人事专员部门KPIKPI细化KPI落实到职位岗位职责分解示例………………绩效专员中高层人事管理外事联络临时工作员工绩效考核管理考核体系建设考核制度运行考核结果运用＊考核结果统计及时性＊考核结果分析报告及时有效性工作模块指标罗列工作模块分析示例＊制度的可操作性＊各部门实施细则制定的及时性和可操作性＊考核结果比例控制＊考核投诉处理及时完成率任职资格标准行为标准能力标准行为模块1行为模块2………行为模块X必备知识专业技能专业经验与成果行为要项1行为要项2行为要项3行为要项4行为标准项1行为标准项2行为标准项32、基于工作分析的岗位行为指标确定案例某公司销售类职务任职资格行为标准示例职务名称：营销类销售职务资格等级：二级销售代表行为模块行为要项行为标准项市场公关活动公关计划……………公关活动……………项目任务执行项目计划＊收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构，业务类型及发展需求，历史付款情况，客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点＊根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，计划要明确个人的任务要点，工作步骤及时间要求等。＊按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案。＊协助组织相关资源，与客户进行技术产品交流，并做好相应记录。＊把握客户信息和竞争信息，及时跟踪项目进展情交，按公司规范做好记录并及时进行汇报。＊协助组织并参与项目分析会，进行汇报分析，以调整和保证工作方向技术．商务谈判………订单流程………考核指标权重考核标准ABCDKPI关键行为指标项目计划数量标准1数量标准2数量标准3数量标准4行为规范标准1行为规范标准1行为规范标准1行为规范标准1行为要项：项目计划行为标准项：＊收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构、业务类型及发展需求、历史付款情况、客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点。＊根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，明确个人的任务要点，工作步骤及时间要求等。＊按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案。例：地区销售经理岗位职责与绩效指标应负责任衡量标准1、销售策略市场占有率、销售额、利润2、销售目标地区销售总数3、渠道建设渠道的数量、质量4、利润利润额5、风险控制准备金率例：秘书的岗位职责与绩效指标应负责任衡量标准1、录入、打印各种文件错误率、时效性、客户满意度2、起草通知、便笺或日常信件主管人员满意度、工作的独立性3、为出差人员安排旅程时效性和准确性、客户满意度4、安排会议会前准备是否周到、会议过程中突发问题的处理四、基层操作类员工绩效指标内容的确定操作类员工考核指标构成部门职责分解部门任务部门KPI个人工作任务考核指标＊工作质量＊工作数量＊工作耗费（成本）＊工作时限转化指标类型指标内容数据来源时限及时性到市场时间供货周期同级考核客户考核成本单位产品的成本投资回报率财务数据质量破损率独特性准确性生产记录上级考核客户考核数量产量销售额利润业绩记录财务数据五、岗位层面的关键绩效指标（KPI）制定经验越是高层管理岗，其KPI数目越少，结果性越强，量化性越高越是基层管理岗，KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有下属的KPI应和上司的KPI有因果关系每个人的KPI不多于6个每个KPI必须设定衡量标准6个KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步高层领导共同分享与承担总业绩的成败KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改