员工与组织关系对员工离职意愿的影响

西南交通大学硕士学位论文员工与组织关系对员工离职意愿的影响姓名：刘阳婧申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：赵正佳20071010员工与组织关系对员工离职意愿的影响作者：刘阳婧学位授予单位：西南交通大学相似文献(10条)1.学位论文潘艾敏供应链管理中组织关系与合约研究2005近年来，企业逐渐认识到供应链效率对其保持竞争优势的重要作用，关于供应链管理的研究日益深入和细致。在这些研究方向中，如何调整组织之间的关系，实现企业利润最大化是重要内容之一。本文就是从这个角度出发，分析在不同的战略、交易成本和风险的安排下供应链上企业间组织关系的特征，并对组织关系在实践上的表现形式—合约的选择问题进行了探讨。本文首先简单介绍了供应链管理理论的内容和发展趋势，以及目前对链上组织关系的研究成果，并回顾了交易经济学中关于企业和合约形式研究的主要理论。在第二章中，分析了在不同的战略选择、不同的交易成本和风险约束的条件下组织关系的特点。企业的战略是企业对未来发展趋势做出判断后的选择，这个判断决定了企业选择何种方式去实现经营目标，供应链上的组织关系设计是实现战略的手段之一。在不同的战略决策下，因为运营的侧重点不同，组织关系设计是不同的。成本节约的战略，强调组织之间的分工；而差异竞争的战略更强调组织之间的合作。供应链上的交易是反复发生的，这意味着交易费用是组织关系设计中需要考虑的重要因素。对于那些产品性质越难衡量的供应商，采取越紧密的组织关系安排是合适的，有助于减少败德行为；对于那些产品性质越容易衡量的供应商，采取越松散的组织关系安排是合适的，可以进一步的降低交易成本。市场环境具有不确定性，企业的战略判断能力不同，其面临的风险也不同。越为紧密的组织安排，风险分散能力越强；而越为松散的组织安排，风险的分散能力越弱。在不同的约束条件下，企业应当有更为灵活的组织关系安排。合约是组织关系的实现形式，不同的合约代表了不同的激励形式。第三章主要分析了合约的性质及其在供应链中的作用，利用采购合约理论的研究成果，以第二章所讨论的约束条件为前提，建立了一个供应链合约选择模型。模型分析表明，在战略判断或者产品性质难以衡量的情况下，成本加成合约有利于企业利益最大化；反之固定价格合约有利于企业的利益最大化。2.学位论文梁烨员工组织支持感知与工作压力关系研究2008外界环境因素的影响使得组织结构和工作性质发生了相应的变化，员工-组织关系面临着新的挑战：组织为适应环境进行的战略调整使得组织结构发生了相应的变化，增强了员工的离职压力；工作性质的变化，如更困难的工作、更复杂的决策等，带给员工更高的在职压力。而组织的支持是员工最好的减压剂。本研究通过对相关文献的分析和整理，关注企业员工感知到的组织支持对其工作压力的直接和间接作用机制。首先，本研究采用单因素方差分析检验各个控制变量对组织支持感及员工工作压力的影响；其次，采用回归分析方法来探寻员工的关系导向在其组织支持感对工作压力作用过程中的调节作用；最后本文采用AMOS结构方程来探寻员工工作控制感在其组织支持感对工作压力作用过程中的中介作用。本研究得出以下几个主要结论：(1)持有利益共同体导向和持有利益交换观导向的员工对组织支持和工作压力的总体感知是有显著差异的，但在认同价值维度上差异不明显；(2)员工的工作控制感在组织支持感对工作压力的影响过程中起完全中介作用。(3)工作复杂性程度对员工工作压力的影响作用十分显著。3.期刊论文仇梅美.QIUMei-mei基于跨组织关系的现代跨组织系统-物流科技2005,28(10)随着市场竞争的加剧,组织间的联系对于组织的生存与发展越来越关键,并且这种联系已经突破了单纯的物流和资金流,成为更深入复杂的一种跨组织关系:而信息技术,作为辅助和推动现代化企业管理的最有力工具,也开始被应用到这个领域形成了一种特殊的跨越组织边界的信息系统--跨组织系统(IOS).本文将从系统参与者的竞争关系和它们的跨组织关系对企业战略的重要程度两个维度对跨组织系统进行价值分析和缺点介绍,试图指导企业根据自身情况来进行跨组织系统的选择.4.学位论文杜娟中国背景下组织承诺对关联绩效的影响2006随着现代化各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织的发展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，组织不得不在经营战略和运作模式上做出重大调整。这些导致了组织内雇佣关系的改变。员工一组织关系的研究正是一条全面深入的了解组织的本质、调整和控制组织行为、使组织绩效最好、员工满意度最高的行之有效的途径。Borman和Motowidlo(1993)提出的关联绩效，更是为员工一组织关系的良好发展做出了进一步的推进。因关联绩效是员工通过个人的帮助协助、自愿等行为，形成支持工作任务效率高效运作的组织的、社会的和心理的环境，从而提高组织的整体绩效和效力。组织承诺也是员工一组织关系的一种研究。组织对员工的支持越有力，员工对组织的承诺就越高。同时越是对组织承诺高的员工，其本身对自己的工作、报酬以及提升的评价较高，离职可能性越低，同时可以产生更好的绩效。然而组织承诺与关联绩效的关系到底如何，国内外学者鲜有研究。因此，本文将致力于研究组织承诺和关联绩效的关系，探索组织承诺越高，员工是否表现出更高的关联绩效。本文先通过翻译再译国外成熟的组织承诺和关联绩效的量表，进行了预测试。然后采用项目分析、探索性因素分析和内部一致性信度系数，修改和调整了题项，形成了本次研究的正式量表。正式量表充分考虑了地域和经济因素，选择了西南地区的眉山车辆厂、北京的二七车辆厂和东北地区的长春客车轨道股份有限公司的员工进行了调查。并通过统计软件SPSS12.0对回收数据进行分析，得出以下结论：①中国背景下组织承诺三成分，即情感承诺、持续承诺和规范承诺依然成立：②人口统计变量的确会影响员工的承诺感；③关联绩效在国内也可以分为两个维度，工作奉献和人际便利；④员工的组织承诺越高，员工表现出更高的关联绩效；⑤规范承诺和情感承诺越高，员工表现出更高的工作奉献，但持续承诺不能预测员工的工作奉献；⑥员工的情感承诺越高，人际便利越高，但是规范承诺和情感承诺不能预测员工的人际便利；⑦组织承诺的三个成分对关联绩效没有交互影响。本次研究的结果为关联绩效的研究做出了重要的理论贡献，实证结果证明组织承诺也是关联绩效的预测源之一。这进一步证明了员工对组织的承诺的确影响了员工的工作行为，并能够对组织中员工的行为进行预测。在现实中，进行相关的人力资源管理活动时，组织承诺对关联绩效的预测为工作说明、招聘、晋升等过程都提供了一定的指导意义。5.学位论文刘臻小型企业内部控制制度设计研究——基于BR公司的案例分析2006内部控制，是指单位为了保证业务活动的有效进行，保护资产的安全和完整，防止、发现、纠正错弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策和程序。随着社会经济的日益发展和现代化科学管理方法的产生和运用，内部控制已经发展到企业经营管理的各个领域，成为现代企业管理的重要手段。长期以来，我国小型企业管理中存在着很多问题，其中，内部控制制度不健全、不落实等问题也是严重制约他们生存和发展的重要因素。因此解决小型企业在内部控制方面存在的问题，提高它们的竞争力，也就具有很强的研究价值和现实意义。本文以BR公司为例，对其公司历史沿革、公司内部组织关系、业务运行现状等经营管理情况特别是内部控制制度建设现状进行了详细的描述，指出了公司在内部控制方面存在的隐患。而后，通过对内部控制的概念、目标、作用、内容、方式、制度设计及内部控制的局限性等方面的理论阐述，并结合对小型企业管理特点的分析，提出了小型企业内部控制应该把握的原则。按照上述原则，在对BR公司的管理工作中存在的不足进行评价的基础上，进一步指出了BR公司建立内部控制制度应该注意的问题。基于以上分析研究，对BR公司的内部控制制度进行了重新设计。建立了以采购和付款业务内部控制、销售与收款业务内部控制和货币资金业务内部控制为主的内部控制体系，同时还对影响其内部控制制度执行的因素进行了分析并提出了对策，力求为小型企业加强内部控制从理论和实践方面做出积极的尝试。6.学位论文孙博知识型员工组织支持感受与组织承诺关系研究2008Esienberger等人在1986年提出组织支持理论之后就引起学术届的广泛兴趣,该理论被认为是开辟了一个新的研究视角,即从“组织对员工的承诺”角度研究员工一组织关系。组织支持感受被定义为“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”,它与组织承诺有着天生的联系,两者之间的关系也成为理论界关注的焦点。而知识型员工由于其特殊的重要地位又越来越受到企业的重视,针对这个群体的人力资源管理实践也日益成为国内外研究热点。本文以国内知识型员工为研究对象,选取主要大中城市的企业员工220人发放问卷,采用因子分析、回归分析等一系列的方法进行统计分析,深入的探讨了国内知识型员工组织支持感受和组织承诺及其各维度之间的关系。本文通过调查研究了解到中国知识型员工的组织支持感受略高于中等水平,而且知识型员工的组织支持感受多集中在组织对员工工作方面的支持,而对组织提供的对员工自身利益方面的支持感受水平不高；国内知识型员工的组织承诺水平处于中等承诺水平。实证分析后,验证了组织承诺三维模型,即组织承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度以及组织支持感受的单一维度在知识型员工群体上是适用的：知识型员工的性别和学历对其组织支持感受水平有显著影响；知识型员工的性别和年龄对规范承诺具有显著影响,工龄对持续承诺有显著影响,企业性质对情感承诺有显著的影响；组织支持感受与组织承诺、情感承诺及表现为较强的正相关关系;组织支持感受与规范承诺存在较弱的正相关关系；组织支持感受对组织承诺、情感承诺和规范承诺有解释和预测能力。研究结果显示了组织支持感受对组织承诺的影响能力,这就使企业可以从改善知识型员工组织支持感受入手来提高员工组织承诺,以达到提高员工绩效水平,降低人员流失等目的。本文还针对研究结论为企业提出了一系列改善性建议,希望能够对企业的管理实践起到良好的作用。7.学位论文朱文娟组织支持感受与组织承诺的关系研究2007组织承诺是组织行为学与人力资源管理中的一个重要概念，是连接员工与组织之间关系的一种纽带。这一概念首先由Becker教授于1960年提出，在70年代，组织承诺引起学术界的广泛关注。组织承诺是影响员工对于组织态度、员工行为以及工作绩效的重要决定因素，因而成为了近年来人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。1986年，美国心理学家埃森伯格等人发现，学术界过于关注“员工对组织的承诺而忽略了“组织对员工的承诺”。于是，他们提出了“组织支持感受”这一概念，并将其定义为“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。他们用它来表示员工感受到的组织对自己的承诺。近些年来，组织支持感受已成为国内外研究者研究员工——组织关系时的焦点。本研究通过对上海不同企业201名员工的问卷调查，采用独立样本T检验、方差分析、相关分析、回归分析等统计手段，深入探讨了组织支持感受诺对组织承及其维度的影响，研究结果如下：1．企业员工组织承诺的三个维度在总体上存在显著的差异，情感承诺的水平最高，继续承诺水平次之，规范承诺水平最低。2．组织支持感受和组织承诺在不同人口特征变量上存在差异。组织支持感受和组织承诺在性别、年龄、婚姻状况、教育程度、单位性质等方面存在显著性差异。但在企业员工的入司年限、职位级别等方面不存在显著性差异。3．组织支持感受对于员工组织承诺及其两个维度情感承诺、规范承诺存在显著影响，其中组织支持感受对于情感承诺的影响最大。组织支持感受对组织承诺具有积极的预测作用。本研究的现实意义在于，验证在西方被广泛验证并接受的理论在中国这样一种文化背景下是否依然成立：并且发现在中国文化环境下，哪些员工个人特性影响组织支持感受和组织承诺及其三个维度；组织支持感受又是如何影响组织承诺的。依据研究结果，指导管理者应当从提高员工的组织支持感受着手来提高员工的组织承诺，从而提高员工的工作满意度和工作绩效，最