A公司生产岗位员工绩效考核研究与改进

河北工业大学硕士学位论文A公司生产岗位员工绩效考核研究与改进姓名：冷继然申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李杰20080501河北工业大学工商管理硕士(MBA)学位论文iA公司生产岗位员工绩效考核研究与改进摘要绩效考核是人力资源管理中不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的绩效管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对组织管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励员工士气，使组织的目标得以顺利的实现。A公司是隶属于某集团的子公司，公司主要业务是为全集团提供用水、用电、运输等综合公用性服务。本文通过访谈、工作日志、工作观察等方法对A公司生产岗位员工的绩效考核现状进行了分析诊断，找出存在问题，并确定了解决这些问题的思路和方法。同时，根据企业的组织目标和业务、人员特点，结合所学的管理知识，吸收先进的绩效考核方法和理念，在A公司已有绩效考核的基础上，进行设计、改进绩效考核的实施方案。本文以A公司生产岗位员工的绩效考核体系的设计与实施为主线，根据公司的组织目标和部门及岗位职责，制定出业绩与行为并重的指标体系，建立适合公司发展的绩效考核体系，以此促进公司组织目标的实现和内部管理的完善。关键词：人力资源管理，绩效考核，KPIA公司生产岗位员工绩效考核研究与改进iiRESEARCHANDIMPROVEMENTFORTHEPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMOFACOMPANYBASEDONOPERATORABSTRACTPerformanceappraisalisanintegralpartofmodernorganizationalmanagementtool.Itisaperiodicreviewandevaluationofstaffperformancemanagementsystemwhichisinchargeoforrelatedpersonneltostaffthesystematicevaluationoftheworkdone.Aneffectiveperformanceappraisalcannotonlyidentifystaffintheorganizationcontributeorless,butalsoprovidedecisiveassessmentinformationfortheoverallmanagementoforganization,sothatwecanimprovetheorganization'sfeedbackmechanismtoimprovestaffperformance,andmotivatestaffmorale,thegoaloftheorganizationtothesuccessfulrealization.Acompanyisasubsidiaryofacertaingroup，specializedinprovidingwater,electricityandtransportation.Basedoninterviews,work-log,observationandothermethods,theproblemsofcurrentperformanceappraisalsystemofcompanyAareanalyzed.andimprovementdirectionisderived.Accordingtotheorganizationalgoals,corporatebusinessandstaffcharacteristics,theimprovedappraisalsystemisdesignedandproposedbasedonadvancedperformancemethod.Thispaperismainlyconcernedwiththedesignandimplementationofperformanceappraisalsystemofoperator.wedrawuptheresult-orientedandprocess-orientedperformanceindicatorsonthebasisofOrganizationalgoalsaswellasdepartmentsandjobresponsibilities.Thedesignhasincludedtwolevels-departmentsandstaff.Establishingappropriateperformanceappraisalsystemcanrealizeobjectivesofthecompanyandimprovetheinternalmanagement.KEYWORDS：humanresourcesmanagement，performanceappraisal，kpi，河北工业大学工商管理硕士(MBA)学位论文1第一章绪论§1-1选题背景进入新世纪后，面对中国加入WTO的深入、生产原料价格不断提高、化工产品价格持续走低、市场竞争日益加剧的新形势，我国的化工企业面临着前所未有的严峻考验。A公司是某化工集团的子公司，担负着全集团的生产供水、供电、运输任务，其运营管理的有效性将直接影响整个集团的经济效益和在市场竞争中的地位。在调查中我发现A公司生产效率不高，究其原因是绩效考核不合理，而绩效考核与运营管理的有效性是密不可分的，直接决定了其效率的高低。绩效管理理论是上个世纪发展起来一种管理理论，特别是到了上个世纪80年代后期和90年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，对许多企业快速健康的发展提供了理论基础。绩效考核是组织管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，昀终实现企业整体绩效的提升。正因为如此，绩效考核受到了越来越多的重视，很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中，以期实现对组织效率的充分开发和利用，但是在具体的实施过程中，相当一部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想，并没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作[1]。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占四分之一。A公司生产岗位员工绩效考核研究与改进2§1-2研究目的及意义对于企业来说，其昀终目的是实现企业效益昀大化，即以昀小的代价换取昀大的收益，如果A公司生产人员绩效考核制度能够得到改善和提高，不仅可以使整个化工集团的生产工作保持平稳、有序的进行，增强企业在市场经济中的核心竟争力，创造更多的价值为社会服务，而且也会使企业自身的管理水平得到加强，增加员工对企业的忠诚度，减少人才流失，降低生产成本和质量成本，使企业不断增强活力和向心力，拉动整个企业的核心竞争力。同时，于社会来说，众所周知水资源是不可在生性资源，并且水资源短缺问题是全球的热点问题，已经引起越来越多国家的重视。如果A公司生产人员绩效考核制度得到改善，生产效率就会提高，有效资源的浪费就能得以有效控制。据调查研究表明，在缺欠激励的环境中，每一员工只能发挥自己潜在工作能力的20%-30%，而在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥其工作潜能的80%-90%，因此，通过对企业绩效考核制度的研究，重视和开展绩效管理，为员工营造一个良好的激励和竞争环境，不但能激发员工的工作潜能和工作热情，提高组织的生产效率促进企业的快速发展，还有利于企业战略的实施和组织目标的实现，有利于企业整体管理水平的提高，有利于构建和强化企业文化，有利于形成系统的、全面的激励和约束机制，对于理论研究和实际应用都有着很深刻的参考和借鉴意义。§1-3研究内容与论文结构本文通过对A公司生产人员现行的绩效考核制度的研究与分析，查找问题的所在及其产生的原因，并结合相关的理论知识和实际经验，提出解决问题的方法。全文主要由理论和实践两方面组成。理论主要对绩效考核理论进行了综合论述，包括概念、标准、作用、工具方法等。实践则对A公司生产人员绩效考核体制进行了分析，运用访谈法、鱼骨图法、定性与定量相结合等方法对数据进行分析和处理，找出现行体制所存在的问题及其产生的原因，并提出了相应的解决方案。本文的主要内容如下：第一章，绪论，提出选题背景，说明研究的目的和意义，简介本文的研究内容和方法。第二章，论述绩效考核的相关理论，介绍绩效考核方法、作用标准以及常见问题。第三章，对A公司生产人员绩效考核体制进行全面的分析，查找问题及原因。第四章，针对具体问题，设计解决方案。第五章，方案的实施反馈与建议。第六章，结论。论文整体结构如图1.1所示。河北工业大学工商管理硕士(MBA)学位论文绪论3绩效考核理论概述A公司生产人员考核现状方案设计实施反馈与建议结论图1.1论文结构图Fig1.1theframefigofthepaperA公司生产岗位员工绩效考核研究与改进4第二章绩效考核基本理论§2-1绩效考核的概念1、绩效绩效是一个含义广泛的概念，就象Bates和Holton(1995)[2］指出的那样，“绩效是一个多维结构，观测和测量的角度不同，其结果也会不同。”因此，考虑绩效这个概念应该是多层面的，必须结合组织、团体、个人加以考虑。就绩效而言，对这个概念人们有从工作行为和工作结果角度进行的不同理解。一种认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，这种结果不仅直接记录了员工的工作表现，也在组织目标的实现中有所体现。绩效作为产出，即行为的结果，是评估行为的有效性的重要方法[3]，这是从工作结果的角度进行的定义。另一种认为绩效是人们所做的同组织目标相关、可观测的事情，这是从行为角度来定义的，正如Murphy所说，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。[4]”还有一种认为绩效是行为和结果的统一体，对组织而言，绩效就是任务在数量质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价,这一观点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。[5]”事实上，这些定义方法都有其合理之处，对于绩效的理解没有谁对谁错之分，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。其本质都是通过定义员工在组织中的责任、行为规范、任务完成情况来考察员工对组织的贡献。绩效从性质来划分可分为可量化和不可量化，以效益来划分可分为即期与远期，以形态来划分可分为有形和无形[6]。因此，在对绩效考核方法的设定中，将行为和工作的结果都作为考查的内容加以考虑。2、绩效考核美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯（StephenPRobbins）认为，绩效考核（Performanceappraisal）是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人