商业银行组织公平性、组织承诺与离职倾向的关系研究——以浙江银

浙江工商大学硕士学位论文商业银行组织公平性、组织承诺与离职倾向的关系研究——以浙江银行业为例姓名：何玉静申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：伍争荣20080101商业银行组织公平性、组织承诺与离职倾向的关系研究——以浙江银行业为例作者：何玉静学位授予单位：浙江工商大学相似文献(2条)1.学位论文刘琴琴组织承诺、主管承诺与离职倾向的相关研究——以重庆市商业银行员工为例2009我国于2006年全面实现银行业的开放以来，大量外资银行进入中国市场，其人才本土化的战略加剧了金融人才的争夺战。国内股份制商业银行在迅速扩张的过程中，也始终将人才的引进放在其发展的首要位置。金融人才的激烈争夺，导致商业银行的员工离职率不断升高。这给各类商业银行业带来的不仅有招聘、培训、离职重置成本、乃至客户流失等显性损失，还有被管理者们常常忽视了的隐性损失，如员工消极怠工、生产效率降低、甚至由此产生的银行声誉受损等。因此，探讨能有效预测银行员工离职倾向的指标，降低离职率，不仅对当前商业银行管理工作实践有指导意义，也有重要的理论意义。学者们曾从员工工作满意度、组织公平感等角度对员工的离职进行了研究。本研究则主要以组织承诺和主管承诺为切入点，综合采用文献法、访谈法、问卷调查法对重庆市部分商业银行员工的离职倾向进行分析。主要探讨了重庆市部分商业银行员工的组织承诺、主管承诺与离职倾向的关系以及组织承诺、主管承诺分别对离职倾向的预测能力。得出以下结论：1.组织承诺与离职倾向呈显著负相关，即组织承诺的感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等因子均与离职倾向呈显著负相关。其中理想承诺、经济承诺和机会承诺对离职倾向有显著的负向预测作用。2.研究发现员工的主管承诺结构是一个由个人魅力、关心下属、职业道德和工作胜任四因素构成的心理结构。基于这一结构编制的主管承诺量表具有良好的信度和效度。3.主管承诺与离职倾向呈显著负相关，即主管承诺的各个因素(个人魅力、关心下属、职业道德和工作胜任均)与离职倾向呈显著负相关。其中主管承诺中的个人魅力和关心下属对离职倾向有显著的负向预测作用。4.层次回归分析发现，人口学变量对离职倾向影响效果不显著。与主管承诺相比较，组织承诺对离职倾向有更好的负向预测作用。2.学位论文方力慧广东省银行职员组织认同感的实证研究2008组织认同感在近几年才引入中国的研究领域，但由于文化与现实的差异，中国企业员工组织认同感必然存在着与西方社会不同的地方，因此，如何结合中国企业的实际，从中国企业员工出发研究组织认同感就显得尤为重要。而银行业是资金密集型行业，同时也是知识技术密集型行业，人员的素质是决定银行业兴衰成败的关键。加入WT0后，外资银行由于完善的管理体制吸引着大批国内银行界的经营管理人才，国内银行业面临着优秀人才、业务骨干竞争、流失的巨大压力，因此，加强对银行员工组织认同感的研究对我国商业银行的员工管理有一定的现实意义。基于以上方面的考虑，本研究从银行员工的组织认同感入手，探讨银行员工组织认同感的前因变量和结果变量，构建一个符合当前我国时代背景下银行员工组织认同感的结构模型。通过对269名广东省银行职员的组织认同感及其相关变量的研究结果发现，同事关系和组织公平是影响组织认同感的重要因素，组织公民行为是组织认同感的必然结果。而对同事关系和组织公平对组织认同感的影响研究表明，组织认同感是同事关系、组织公平和组织公民行为的中介变量，即同事关系、组织公平能通过影响组织认同感来间接影响组织公民行为。以上研究结果对银行如何更好地提高组织认同感具有重要的指导意义和应用价值。在此基础上，本文分析了相应的原因并提出有针对性的解决策略，这将有助于我国银行改善管理模式、提高员工的组织认同感水平，在竞争中留住优秀人才，改善组织绩效。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：9da9f9f9-724b-4f0a-9318-9df5010a14ed下载时间：2010年9月18日