心理契约与离职意愿的相关性分析——以大学生员工为例

南京理工大学硕士学位论文心理契约与离职意愿的相关性分析——以大学生员工为例姓名：吴玉申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：江卫东20070701心理契约与离职意愿的相关性分析——以大学生员工为例作者：吴玉学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.期刊论文田芙蓉.容莉员工心理契约管理:酒店人力资源管理的新课题-经济问题探索2007,(8)员工心理契约管理是酒店人力资源管理的新课题,也是酒店持续与和谐发展的重要保证.酒店员工的高流失率的问题,很大原因就是心理契约缺失.本文运用心理契约管理理论对酒店员工心理进行了分析,并针对酒店员工的心理契约建立期、心理契约稳定期、心理契约背离期、心理契约决裂期四个心理活动阶段提出了管理的要点.2.学位论文张莹员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革2003该文共四部分:第一部分是心理契约概述.首先,介绍了心理契约的概念.心理契约即雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定.其次,介绍了心理契约的特点.心理契约具有主观性、不确定性、双向性和动态性的特点.最后,介绍了心理契约与人力资源管理的关系.心理契约和人力资源管理存在着动态平衡关系.第二部分介绍了中国企业员工传统的心理契约.主要包括四个方面:强烈的集体主义,集体利益高于一切,员工有较高的服从倾向;追求稳定的工作,不希望时刻处于被解雇的担忧之中,需要一种安全和归属感;追求绝对公平,这种公平是以结果来衡量的;学历至上,把文凭作为求职的决定性条件.第三部分介绍了中国企业员工心理契约的变革.首先,介绍了心理契约变革的原因.主要包括两方面的原因即社会经济环境的变化和人们价值观的变化.其次,介绍了员工心理契约的变革.主要包括四个方面:市场经济运行机制凸现出功利原则的主导地位,员工更加注重从工作中得到的经济利益;强调在工作中能够实现自我价值;以过程和结果的双重标准来衡量公平;注重能力的提高.第四部分介绍了中国企业人力资源管理的变革.心理契约的变革要求我们对人力资源管理系统中某些与心理契约关系密切,同时随着员工心理契约的变化难以有效发挥作用的部分进行变革,具体可以从以下几个方面入手:建立心理契约动态追踪测量制度以及时了解员工心理契约的变化特点;建立薪酬模式动态选择机制以满足员工对经济利益的需求;进行职业生涯设计以满足员工自我实现的需求;建立双重公平体制以满足员工对公平的追求;实行自我管理式学习以满足员工对能力提高的需求;对员工进行心性开发以引导员工形成正确的心理契约.只有组织的管理者真正认识到心理契约的重要性,认识到心理契约对员工的态度和行为的影响,重视心理契约的建立和维护,才能在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这一剂良方.3.期刊论文董舒.蔡正春论心理契约及其在人力资源管理中的运用-科技创业月刊2004,(11)提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩.4.学位论文笪琼瑶“心理契约”在人力资源管理中的运用研究2008心理契约这一概念是美国管理学家Argyris于20世纪60年代，在《理解组织行为》一书提出，后来Schein指出“心理契约是每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”。Kotter也提出“心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给对方付出什么，同时又得到什么”。它涵盖着进行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激励与物质酬赏等。作为联系员工和组织的心理纽带的心理契约，对于组织进行有效的人力资源管理有着不可估量的作用。一方面在人力资源管理中导入心理契约可以平衡组织与员工之间的心理，是实现人力资源自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于信息沟通不畅所带来的工作效率的缺损，它是组织实体与个体成员之间的互感耦合，是现代组织中人和事的最佳结合点。另一方面心理契约的隐含性、非正式性、知觉性和个体性等特点可以弥补企业员工人力资本契约不完全性，避免企业人才招聘和使用过程中的逆向选择和道德风险，可以有效的激励员工，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，可以使员工保持对企业较高的忠诚度，减少双方的不安全感，对在企业中形成良好的雇佣关系、尤其是改进招聘程序、稳定新员工队伍具有重要的指导意义，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。在人力资源管理中运用心理契约，可以提高员工对组织的满意度、忠诚度，实现薪酬公平，进行有效激励，真正尊重人，运用人，人尽其才，才尽其用。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺(表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程。实现以心理契约促进人力资源管理，以人力资源管理带动企业管理，最终形成尊重人才、以人为本的企业文化，使企业在市场竞争中立于不败之地。本文通过在理解心理契约研究过去和现状的理论基础上，运用理论研究方法、术语的概念化、规范分析方法四三个大板块逐步的分析心理契约在人力资源管理中的运用。第一部分使对心理契约理论进行综述，介绍心理契约的形成和发展过程，心理契约的涵义，心理契约的特征、类型、内容及其违背破坏的机理等。第二部分通过了解研究现状，发现心理契约在人力资源管理中的重要性，总结其破裂和违背可能产生的后果。第三部分则从人力资源管理过程，包括招聘、培训、绩效考评、激励、薪酬管理以及人力资源规划6个方面分析细致探讨心理契约对构建整个人力资源管理流程的影响，为具体人力资源管理提供了参考。第四部分是从企业文化建设、学习型组织建设，软环境建设三个方面论述了心理契约与人力资源管理活动提升。本文强烈认同心理契约管理应时刻融入于具体的人力资源管理的过程之中。提出应基于心理契约理论对我国企业和我国企业发展历史的深刻反思和现状的系统把握，运用心理契约理论，结合具体企业的实际情况，对企业的可持续发展的条件、优势、问题和难点进行系统分析，力求构建一套比较完整的解决和评估企业与员工关系的操作系统，为企业实现人性化管理提供基础理论支撑和实践指导。5.期刊论文许苏玲软件外包服务业中基于心理契约的人力资源管理-商场现代化2008,(35)对心理契约的研究是当前组织行为学和人力资源管理领域中的一个热点问题.本文从心理契约在软件外包服务行业的作用出发,研究企业与外派员工之间的心理契约.对外包服务行业的特殊雇佣关系,员工心理契约的影响因素进行分析,并基于心理契约的角度提出了一些对人力资源管理的建议.6.学位论文徐峰知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究2007在知识经济背景下，知识型员工日益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约违背发生的可能性大增。知识型员工本身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员工的心理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为)。这些都使作为组织最重要的资源的知识型员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能性.员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行等也是原因的一部分。契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为了防止知识型员工心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对策：在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平.此外，利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准(例如员工人格特质、相关工作经历、年龄等)也有利于防止契约违背的发生。对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及时提供入职前培训，采用导师制促进人际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型-高弹性的薪酬模式、变动型-高稳定的薪酬模式、关系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型四种不同心理契约类型的特点.组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧重。组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力。建立心理契约追踪测量制度与畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并建立员工对组织的文化的认同。7.期刊论文覃艳华.曹细玉心理契约--知识型企业人力资源管理的基石-商业研究2004,(12)心理契约近来成为人力资源管理领域研究的热点.心理契约的构建能够增强知识员工对知识型企业的忠诚度,自觉维护知识型企业形象.因此,对心理契约在知识型企业人力资源管理中的作用、心理契约构建的关键要素及其破坏原因进行了分析,并指出了知识型企业如何有效实现心理契约来激励知识员工.8.学位论文徐波公共部门人力资源管理中心理契约的应用研究2008近年来国家不断提高对公共部门人力资源的重视程度,出台和颁布了不少相关法律和制度等,取得了明显的效果。同时,长期以来,公共部门人力资源管理受到传统人事管理和企业人力资源管理等方面的多重影响,没有受到应有的重视。公共部门特别是政府机关作为权力的代表,如何建立具有效的人力资源管理体系,对提高政府的执行力,充分发挥政府的服务性功能具有重要意义。本文的研究旨在通过对心理契约在公共部门在人力资源管理中的应用研究,提出一些有价值的方法,探讨提高公共部门人力资源效率的有效途径。本文结合我国的国情和以前学者的研究得出的一些理论为基础,通过对心理