MKT6-绩效管理

MKT-6绩效管理请回答三个问题：•工作干完后，希望有考核或评价吗？•希望考核或评价的结果与个人利益挂钩吗？•假如感觉考核或评价的结果不公平，你还希望有考核或评价吗？为什么优秀企业都重视绩效管理？传统意义上绩效管理是人力资源管理的工具，是一种控制、约束、监督与激励的手段。但国际一流公司的实践表明，绩效管理是用作企业战略的实施工具，也是帮助员工职业发展的有效方法。绩效管理的阶段第一阶段：平均主义第二阶段：主观评价第三阶段：德能勤绩评价第四阶段：量化考核第五阶段：平衡计分卡绩效管理的有效手段：量化考核•量化管理是第一步，它导致控制，并最终实现改进。如果你不能量化某些事情，那么你就不能理解它。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能控制它，那么你就不能改进它。——H.JamesHarrington战略与设想内部业务流程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？学习与成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？平衡计分卡四要素现代企业中，管理者应如何使用绩效管理的工具？绩效管理循环图绩效目标绩效考核绩效辅导绩效运用绩效沟通绩效考核与绩效管理的区别•以管理、控制为主•视员工为手段•着眼于过去、现在•被动•忽视员工感受•轻视反馈•以引导、激励为主•视员工为目的•着眼于现在和将来•主动•重视员工感受•重视反馈沟通贯穿绩效管理全过程沟通是什么？我们先做一个沟通测试。。。沟通模型传递者接收者媒介反馈沟通沟通的障碍•表述不清•媒介单一五觉：视、听、触、嗅、味•缺乏反馈绩效沟通技术倾听的层次忽视式倾听假装式倾听选择式倾听留意地倾听同理心倾听倾听技术：呈现恰当而肯定的面部表情；避免出现隐含消极情绪的动作；呈现出自然开放的姿态；不要随意打断下属。绩效沟通技术绩效反馈技术：多问少讲；沟通的重心放在“我们”；反馈应具体；对事不对人；应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导；把握良机，适时反馈。有效沟通步骤（美国人际关系大师史芬柯维）先把自己摆在对方的立场静下心来倾听重复对方的语句小心引导适时提供看法引导对方直到他讲出正确想法绩效沟通再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通所带来的消极影响。良好的沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。绩效沟通的方法分为正式与非正式两类。正式沟通：定期的书面报告、面谈、定期的小组或团队会等非正式沟通：闲聊、走动式交谈等绩效沟通能力自测下面我们来做一组沟通方面的自测题请将15道题对应的分值相加，比较：–60-75分–45-59分–35-44分–35以下绩效沟通案例--传统的绩效考核你的工作不错，谢天谢地！工资升两级怎么搞的？真倒霉，这么简单的事情都做不好？又撞到枪口上啦还想不想干下去？绩效沟通案例--绩效管理与职业发展成为一个出色的员工，我要进一步保持下去需要甲乙丙的资质你在甲乙丙方面的长处是成功的重要原因要取得好的结果我知道下一步该如何你需要在甲乙丙方面得到好的结果提高绩效评估是绩效管理的核心环节绩效评估的方法交替排序法因素排序法配对比较法强制分布法关键事件观察法行为锚定等级评价法多角度反馈（360度评估）主基二元考核法交替排序法1、评价等级最高的员工8、2、仅次于最高的员工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略高于最低的员工7、14、评价等级最低的员工因素排序法姓名责任心主动性协调性纪律性合计A11237B23128C343111D425617E566421F654520配对比较法姓名ABCD合计A1012B0011C1113D0000强制分布法360度评估•直接主管评价•同事评价•自我评价•下级评价•委员会评价•客户评价强制分布与末位淘汰•为什么许多优秀企业均采用强制分布、末位淘汰？–“及格赛”与“锦标赛”–木桶原理（最后一名）–鲶鱼效应主基二元考核法主要绩效指标优秀线基本要求线基础绩效指标奖赏不奖不惩惩罚绩效结果运用是决定绩效管理成败的关键环节绩效结果的运用管理者员工业绩回顾被认可程度管理手段改进方向公司价值导向心理归属绩效结果运用：员工效能方格能力绩效12345提升有潜能淘汰培训绩效结果运用：干部职业发展05101520253035404550执行能力协调能力自我评价上级评价同级评价下级评价绩效管理的精髓让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯规划。绩效管理成功的关键？考评方案考评结果考评人考评流程绩效管理--综合症系统因素战略不落地短期行为多忽视对组织的考核数字化陷阱为了考核而考核忽视平时考核•人为因素–标准不清–晕轮效应–居中趋势–偏松或偏紧趋向–评价者的个人偏见绩效管理--综合症案例研究绩效文化建立的标志•员工干完工作后，希望被评价。•管理者评价员工的工作表现是其义不容辞的责任。管理者在考核中的定位“区分”是管理者的重要职能(GE)不能找出C的管理者本身就是C