RT公司的绩效考核体系设计

山东大学硕士学位论文RT公司的绩效考核体系设计姓名：陈竹申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王怀明20060403RT公司的绩效考核体系设计作者：陈竹学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文王效东.利莉.WANGXiao-dong.Lili浅论有效的绩效考核-景德镇高专学报2009,24(1)绩效考核是企业管理中非常重要的一环.目前,我国企业普遍存在着绩效考核有效性低的问题,就要进行有效的绩效考核与管理,首先要建立一套系统而合理的绩效考核制度.首先要科学设计企业绩效考核指标;其次,要合理确定绩效考核的周期,第三,认真组织绩效考核面谈.只有这样,企业绩效考核才能有的放矢,实现企业和员工双赢.2.学位论文高雅琪平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究2007公务员绩效考核，作为公务员管理的重要部分，是公共部门人事管理的重要环节，是发现、选拔优秀人才的重要途径。公务员的行为关系到科学发展观和正确政绩观能否得到切实有效的贯彻执行。科学使用、培养、评价、激励和监督公务员是公务员管理的重要内容，对公务员进行科学、全面、合理的绩效评价，又是对其进行培养、使用、激励和监督的前提和基础，犹如大厦之基石、激流之源泉。尽管政府部门和科研机构都在不断地探索公共部门考核制度的创新与发展，在理论和实践方面也已取得了较大的进步。但我国公务员绩效考核制度在理论上尚不成熟，在制度设计和实践执行中也存在着很多困惑和误区，公务员考核制度存在的弊端也日益显露。首先，我国绩效管理的观念还不够深入，特别是当前国外人力资源管理研究和实践中所取得的一些优秀成果还没有被广泛且深入地运用到公务员绩效管理中；另外，我国公共部门考核的方式、方法、手段过于宏观，客观性和准确性不足，重德轻绩。具体而言，存在着考核主体缺失、考核标准不明、考核指标过粗、程序不规范、评价结果弹性较大、考核后续管理不当、考核的激励功能失效等问题。这些问题和弊端将严重抑制公务员绩效考核功能的发挥，在一定程度上严重打击了公务员工作的积极性，使绩效考核在公务员管理中纵横沟通的作用难以得到很好的发挥。解决当前公务员考核中存在的理论和实践上的问题，需要从完善公务员绩效考核入手，通过引入先进的管理思想方法和工具，吸收和借鉴国外发达国家绩效考核制度设计与实践经验，从制度、方法、手段以及机制应用层面上提出建议对策，力求把我国公务员绩效考核引向科学化、合理化、规范化的轨道。平衡记分卡作为一种科学的绩效管理理论和方法，可以弥补传统绩效考核方法的诸多不足，无论是将其引入企业还是政府部门，都将能大大提高绩效管理的效率和质量。同时，从平衡记分卡本身所涵盖的领域来看，它的影响将涉及管理理念的转变、管理技术选择、组织再造等多个层面，它的运用可以帮助我国政府确定战略、有利于降低行政成本、有利于业务流程的改进，还能够促进学习型政府的形成。此外，“平衡”概念根植于中国文化，从这个意义上讲，平衡记分卡在中国的推行有一定的文化基础，可以成为中国政府部门进行下一步改革的一个策略选择。本文以公务员绩效考核体系为研究对象，以公共管理学、公共经济学、公共部门人力资源管理等理论为指导，借鉴西方国家绩效管理的经验和方法，对公务员绩效考核进行了研究。在阐述国外公务员绩效考核先进方法的基础上，总结了国外公务员绩效考核的成功经验，深入分析了我国公务员绩效考核的现状及问题，系统阐述了公务员绩效考核体系构建原则、逻辑框架，并试图建立适用于我国现状相对科学、完备的基于平衡记分卡的公务员绩效考核指标体系和考核方法。全文共分为五章：绪论部分阐述本论文选题背景以及依据，剖析构建适用于我国当前体制高效、科学完善的公务员绩效考核体系的意义，提出了公务员绩效考核体系构建的思路和方法。第一章，概述了绩效考核的定义、绩效考核的内容、原则及方法等，对绩效管理体系的构成，主要的绩效考核方法的特点及其优缺点等予以阐释与分析。另外，本章对当前企业广泛运用的平衡记分卡的产生背景、内容、优势、核心思想等进行了透彻的阐述。第二章，首先从公共部门人力资源管理的实践出发，分析公务员绩效考核的意义。此后概述了公务员绩效考核的内容、考核方法形式、考核的等次设计以及结果的使用等。此后通过对当前我国公务员绩效考核现状的探讨与分析，揭示出当前我国传统公务员绩效考核中存在的诸如考核标准设置不合理、绩效考核档次偏少、考核程序不规范等问题。最后本章从政治、观念、法律以及技术方面对当前公务员绩效考核所存在的问题进行原因分析，提出了当前我国公务员绩效考核的改进思路。第三章，论述了国外公务员绩效考核的相关实践状况，总结了国外公务员绩效考核的相关经验，意在借鉴国外公共部门引入平衡记分卡的先进经验。本章分析我国公务员绩效考核引入平衡记分卡的基础条件，以及我国公共部门实行平衡记分卡的可行性与适用性。第四章，本章在前三部分的研究的基础上，在大量实践基础上试图构建以税务部门为例的平衡记分卡公务员绩效考核体系。首先，本部分对构建平衡记分卡绩效考核体系的逻辑思路予以梳理。本部分对我国公务员平衡记分卡绩效考核体系设计的原则、设计的依据，设计的整体框架以及逻辑思路进行了阐述和分析，此后对相关要素进行详细分解与设计。其次，本部分在分析公共部门战略的基础上，试图将平衡记分卡引入政府部门绩效管理，具体而言本部分以税务部门为例，从效益创造、政府财政预算、公众维度、内部业务流程、学习与成长五个维度出发，设计出一套适合公共部门实际需要的平衡记分卡架构体系。第五章，本章对基于我国国情和现状所设计的平衡记分卡绩效考核体系在公务员绩效考核中的应用实施所将要遇到的障碍和困难进行了分析，此后提出了相应解决措施和方案。本研究的创新点在于：本文依据平衡记分卡的相关理论，探讨基于平衡记分卡的公务员绩效考核体系，将应用于企业组织绩效考核的平衡记分卡推广拓展到公共部门进行个人绩效的考核与管理，这不仅可以有效地提高政府部门的绩效管理水平，而且更是给政府部门绩效管理提供了全新的理念和思路。本文根据平衡记分卡相关理论，根据政府部门的特点，从组织战略出发，突破了平衡记分卡原有的顾客维度、财务维度、内部流程维度、学习成长维度四个维度，增加了效益创造维度，由此从公众以及社会价值创造方面对公务员绩效进行考核。这是对平衡记分卡体系的延伸与拓展，是将平衡记分卡运用到政府部门的一个创新性尝试。3.期刊论文田文君事业单位绩效考核中绩效反馈的实施-产业与科技论坛2008,7(2)为了提高职工与组织的绩效,增强竞争力,本文从论述事业单位绩效考核的概念出发,深入分析了绩效反馈的关系,从而得到出绩效反馈是绩效考核系统中最关键的一环,并结合绩效反馈现状,指出建立绩效反馈制度的必要性和重要性,还进一步说明了绩效反馈制度的内容及实施绩效反馈过程中应注意的一些问题.4.学位论文郭景丽TS公司员工绩效考核方案设计研究2008企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分，在现代企业的经营管理中发挥着越来越重要的作用。绩效考评就是一项具体的项目管理活动。目前，越来越多的企业认识到绩效考核的重要性，并开始实施绩效考核。但由于绩效考核的多因性、多维性、动态性等特点及考核者的情感等因素的影响，以及管理者在认识上的误区，职能部门在操作上缺乏工具和方法，考核难以取得令人满意的效果。这种现象使我国的绩效考核处于一个较低的层面，也使得对企业员工绩效考核的研究成为一个重要的课题。论文以TS房地产开发有限责任公司(以下简称TS公司)的员工绩效考核为研究对象，通过对其绩效考核体系的设计，试图探索一条路子，帮助TS公司跳出“为考核而考核”的怪圈，走出常见误区，消除困惑，实现绩效考核“低成本、易操作、易接受和高效率”的期望，并通过设计科学、合理的员工绩效考核制度，调动员工的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。并力求在一定程度上避免人员的流失，使企业吸引人才、培养人才、开发人才和保留人才，促进企业可持续发展。在阐述选题背景和研究意义的基础上，分析了国内外绩效考核相关研究的主要成果，结合研究的需要，分别对企业员工绩效考核定义和相关理论及方法进行了界定和阐述；将周边绩效和管理绩效作为员工绩效考核的内容，以提升人力资本的价值，促进人员与企业的可持续发展。对TS公司员工绩效考核体系进行了诊断和设计--该公司员工绩效考核体系中存在着体系不健全、考核主观性强、考核方法单一等缺点，建立TS公司绩效考核体系应遵循公平、量化、系统性、实践性、适应性和易操作性并重的原则。根据不同管理层次的不同管理职能，结合岗位工作内容，采用不同的考核主体、考核目标和考核权重，设计了相应的考核体系。引入绩效反馈制度作为绩效考核体系的重要组成部分，以提高考核过程中员工的满意程度，保证考核体系的良好运行。5.期刊论文周景坤.陈季华.刘中刚.ZhouJingkun.ChenJihua.LiuZhonggang从绩效考核到绩效管理——地方党政领导环保绩效提升的有效方法-环境污染与防治2009,31(7)总结了当前地方党政领导环保绩效考核中存在目的简单化、缺乏科学性、沟通与反馈不足、只注重环保绩效考核结果而忽视环保绩效管理的过程、激励功能弱化和结果利用不充分等问题.分析了从传统地方党政领导环保绩效考核到现代地方党政领导环保绩效管理是管理方式的深刻变革,体现了人本管理的思想、渗透了过程管理的理念,实现了从奖惩依据向绩效提升、能力开发目的的转换,凸显了沟通激励的功能,满足了环保绩效反馈和改进的需要.提出了从地方党政领导环保绩效计划,环保绩效实施、环保绩效考核、环保绩效反馈面谈和环保绩效结果应用等环节来系统构建地方党政领导环保绩效管理体系.6.学位论文孙晓伟企业人力资源绩效考核体系设计的实证研究——以JXY公司为例2005从企业的角度上看，市场的竞争就是企业的竞争，企业是市场竞争的主体。企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。加强企业人力资源管理，提升人力资源的价值和承认员工对企业的贡献是人力资源管理的关键，这同样也是提高员工积极性和创造性的关键。这些都与人力资源管理中的绩效考核有关，它是人力资源管理的基础性工作。第一章对员工绩效考核的相关理论进行分析，指出员工绩效考核的涵义、意义和作用、绩效考核的原则、绩效考核的主体界定及要求、绩效考核的内容、绩效考核的相关方法、绩效考核中存在的问题分析。第二章以JXY公司为实例，对JXY作简单介绍，对该公司现行的员工绩效考核体系进行分析包括绩效考核的目的、绩效考核的主体、绩效考核指标等方面，指出其存在的问题和不足。第三章利用绩效考核的有关理论，结合JXY公司的具体状况，对JXY公司的绩效考核体系重新进行设计，重新确立绩效考核的目的、原则以及绩效考核主体等。重点结合JXY公司的组织结构和岗位的设置，确立其关键绩效指标，形成比较完善的绩效考核表并在该公司进行试用，并对试用结果做出简单的评价。第四章通过对JXY公司的绩效考核体系设计，得出一些经验和体会，从更高层面来分析绩效考核设计中的问题。绩效考核体系的构建应建立在企业良好的管理环境之上，在企业中应当注重管理环境的建设包括绩效考核的文化环境、奖惩机制环境、信息环境等。同时在绩效考核中要消除绩效考核中出现的问题，使绩效考核能够提高员工的积极性和满意度。在绩效考核的体系建设上，要根据环境的变化，适时调整，注重绩效考核理论的发展趋势，在绩效考核中融入新的理念。7.期刊论文兰兰绩效考核目的定位偏差及其影响-商场现代化2009,(9)许多企业绩效考核流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈、究其原因在于对绩效考核的目的存在偏差,以考核作为评薪定级的依据;评价员工工作表现,防止员工偷懒;提高管理的约束力,强调威慑和服从.企业要提高绩效考核的效果,就应该重新定位绩效考核的目的,关注员工和企业的发展,帮助员工改进绩效,致力于企业文化的渗透.8.学位论文赵延涛360度绩效考核在齐鲁石化公司生产厂的应用研究2005随着社会、组织行为的变化，尤其是世界进入到高科技、信息、知识爆炸的时代，为了迎接“国际化、跨国化、全球化”的竞争与挑战，作为个人都应多角度的了解自己的个人成就方式，取长补短，