TF公司绩效考核体系的再设计

厦门大学硕士学位论文TF公司绩效考核体系的再设计姓名：杨松龄申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20080401TF公司绩效考核体系的再设计作者：杨松龄学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文李强LD公司营销部门绩效考核体系研究2007绩效管理是现代人力资源管理的核心问题，作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考评体系能够帮助企业达成使命，创造高绩效，并成为企业持续成长发展的动力源泉。因此建立有效的绩效考评体系越来越受到企业的高度重视。受环境因素与组织结构特征变动影响，传统的业绩为主导的销售人员绩效考评日益受到现实的挑战。销售人员绩效考评成为近年来理论与实践界关注的重点之一。销售人员，是LD有限公司的重要员工群体，调动其积极性关切销售目标与企业总体目标的实现程度。本文首先对国内外有关绩效和绩效考核方法的文献进行归纳和总结；其次，从现行绩效考核的指标、考核的主体和方法、考核结果的运用等几方面对LD有限公司营销部门的绩效考核体系进行了分析，在此基础上，指出了LD公司营销部门绩效考核存在的六大问题：(1)绩效考核目标与企业战略目标的分离；(2)绩效考核指标和标准存在缺失；(3)忽视团队的绩效考核；(4)绩效考核结果应用不到位；(5)高层领导者对绩效考核支持乏力；(6)缺乏有效的绩效沟通和反馈。并提出LD公司营销部门绩效考核体系必须定符合企业发展需求的考核目标、科学地进行岗位工作分析、营销部门考核方法应该多样化、强化绩效考核技能的培训等四大指导原则的基础上，结合LD公司营销部门绩效考核体系中存在的问题，对LD公司营销人员绩效考核体系进行了改进设计，改进设计分为准备工作、设计方案和后续工作三部分。最后，指出LD公司新绩效考评体实施的保障措施，并进一步给出了实施中应遵循的基本策略：(1)优化人力资源配置；(2)组织的保证；(3)建设高绩效的企业文化；(4)建立有效的激励机制；(5)制定绩效考核的培训计划；(6)建立绩效考核的信息管理系统；(7)有效的绩效沟通。总之，企业绩效评价是评价主体对企业经营状况做出的一种判断，因此，不同类型的企业，或者在同一企业的不同部门，评价的具体内容和方法在不同时期有着动态的变化，从而加大了绩效管理的目标和管理体系的设计难度。本文研究成果对LD公司销售人员绩效考评体系改进具有参考价值。2.学位论文郑玫S公司绩效管理体系的改进2008当今社会已经由工业社会进入信息社会，企业如何应对信息社会对生产、经营及管理方式等各方面提出的挑战，尤其是在人力资源配置逐步社会化、全球化的今天，如何合理配置和使用已经成为第一资源的人才，已成为摆在企业经营者面前的关键问题。笔者作为S公司原有人力资源部门的员工，目睹该公司近年来在绩效管理方面陷入的重重困境。设计行之有效的绩效管理方案，帮助S公司解决实际存在的绩效管理问题是本次研究的根本目的。该研究成果如果在实践中被证明行之有效的话，对具有相同类似问题的企业有借鉴的作用。笔者依据绩效管理的原则和流程，简化了S公司的绩效考核体系，强调了考核内容的重点；修改了考核结果运用的方式；取消了不适宜的考核结果分布控制的硬性规定；将原本薄弱的绩效计划制定和绩效辅导工作制度化，督促管理者按章执行。在本文的第一章，讲述了本次研究活动的研究背景、目的、内容以及思路。第二章对S公司的基本情况进行了介绍，并对S公司的绩效管理现状进行分析、诊断，提出该公司在绩效管理方面存在的主要问题，并对问题的成因进行了剖析。第三章介绍了S公司绩效管理新体系的主要内容和设计思路，对于执行中可能出现的问题进行了剖析，提出了相应的应对措施。第四章展望了S公司未来的发展方向，对公司今后绩效管理的改进方向提出了几点建议。第五章总结了新体系对S公司绩效管理工作的作用，以及对其它企业的借鉴和启示。3.学位论文谢国芳DS公司绩效考核体系研究2008随着经济全球化的发展，中小企业正面临着日趋激烈的全方位的市场、资金、技术、知识和人才的竞争，但归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。而绩效考核作为人力资源管理的核心和重要内容，对实现企业战略目标、提升企业核心竞争力发挥着重要的作用，已成为企业关注的焦点。那么，如何建立适合本企业的绩效考核体系，如何使用好人，客观、公正、准确地评价员工的绩效，如何持续提高企业的绩效水平就成为企业实现战略目标、获得竞争优势和可持续发展的关键所在。本文以DS公司为研究对象，针对公司在绩效考核过程中出现的问题，旨在设计一套符合企业特点的切实可行的绩效考核体系，从而促进公司人力资源管理水平的提升。本文首先阐述了研究背景、目的和意义，论述了绩效考核相关理论，指出了绩效考核的概念、目的、内容、实施流程以及考核的常用方法，介绍了绩效考核的发展趋势。其次，通过对DS公司基本情况、人力资源状况及绩效考核现状的访谈与调研，结合绩效考核相关理论，分析了DS公司在绩效考核中存在的主要问题和问题产生的根源。同时，结合企业实际，采用访谈法、系统分析法等方法，在对DS公司进行工作分析的基础上，设计了DS公司的绩效考核体系。重点运用平衡计分卡、关键绩效指标法等成熟的考核工具，结合公司组织机构设置和工作流程，分层分类设计了部门、部门负责人、员工的指标体系；运用层次分析法对不同考核指标、不同的考核主体评分进行了权重设计；结合公司的管理现状，设计了绩效考核实施的日常运作系统。最后，从实施计划、实施关键环节和应处理好的关系等方面，对新考核体系在公司进一步实施和应用提出了建议。该考核体系的提出，帮助企业理清了当前绩效考核中的主要问题，对更好地引导和促进员工职业发展，促进企业管理水平的提高都具有现实意义和参考价值。同时，希望本文的写作对我国中小企业绩效考核体系的设计和改革有一定的借鉴作用和应用价值。4.学位论文项凯标A公司绩效考核研究2006随着经济一体化时代的到来，企业问的竞争也越趋激烈，有效地进行人力资源管理成为企业获取竞争优势的重要途径。由于人的因素是一个比较复杂的变量，如何对员工进行有效的管理是保证公司目标实现的关键，而对公司员工进行有效管理的根本是对其绩效的管理，因此，如何进行成功的绩效管理就成为现代人力资源管理的核心问题。怎样建立科学、合理的考核体系?如何才能更加有效地进行考核?本论文在对绩效考核进行全面系统分析的基础上，试图从绩效考核的理论和方法入手，结合目前A公司在绩效考核中存在的实际问题进行了深入的分析，并尝试着探索出一套适合于A公司实际情况的绩效考核指标体系、权重体系及考核方法。本论文沿着提出问题、分析问题和解决问题的逻辑思路来撰写的。首先是问题的提出，即简要的论述了本论文研究的背景，研究现状，研究目的和意义，对绩效考核的相关理论进行了综述，为A公司绩效考核体系的构建做好理论上的准备，进而对A公司原有的绩效考核体系进行了分析与评价，最后，重点对A公司的绩效考核体系进行了再设计，特别是以部门绩效考核、中层绩效考核和普通员工绩效考核为重点进行了再设计来结束本论文的写作。5.学位论文李小娟XX公司绩效考核方案改进设计2007进入21世纪，企业间的竞争是核心能力的竞争。人是企业获得和保持竞争优势最大和最关键的资源。人力资源管理系统的基础是绩效考核体系，而对作为企业大多数的员工的绩效考核，则是企业绩效考核体系的重要组成部分。长期以来，国内企业由于缺乏有效的绩效管理体系，造成员工工作积极性不高，生产效率低下，员工流失率高，严重影响了企业竞争力的提高。企业如何利用人力资源管理来提高竞争力，是现代企业面临的重大课题。本文选取XX公司现有的绩效考核体系为研究对象，以绩效考核的理论为指导，根据公司的人力资源管理及绩效考核现状，对现有的考核制度进行全面系统深入的分析，找出其存在的问题，在此基础上，设计岗位价值评估模型，在进行工作分析和职位说明后，进行绩效考核方案的改进设计，期望可以通过改进后绩效考核方案的实施，促进员工与企业共同成长，进而提高公司的整体绩效，提高企业的核心竞争力。本文通过对案例企业的绩效考核方案的细致研究，根据企业实际情况制定适合企业的绩效考核改进设计方案，从而对同类型的企业制定符合自身情况的绩效考核方案提供了借鉴实例。6.学位论文黄瑛鸿鑫源公司绩效评价体系重构研究2007在知识经济己见端倪的信息时代，企业面临着空前激烈的市场竞争。企业战略日益成为现代企业安身立命的根本。企业决胜的关键在于战略执行。科学的绩效评价体系是有效地沟通企业战略与企业行为的桥梁，是提高企业战略执行力、最终创造企业持续竞争优势的有力工具。本文通过对平衡记分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)及其他现代绩效评价理论的深入研讨，综合考察了国内外绩效评价现状，指出鸿鑫源公司的原有绩效考核体系的问题和不足，在鸿鑫源公司行业特征及战略目标分析的基础上设计出公司基于平衡记分卡和关键绩效指标的财务、客户、内部流程、学习和成长四个层面的指标体系，并讨论了目前最为适用的三种评价标准，采用层次分析法(AHP)计算得出绩效评价指标的各项权重，通过历史数据和行业标杆法等数据处理方法，采用灰色关联分析方法(GCA)进行绩效综合评价，由此构建了一套完整的绩效评价体系。本文采取了理论分析与实际研究相结合的方法，全面阐述了鸿鑫源公司绩效评价体系的方法遴选、设计思想和形成过程。旨在为企业管理当局提供一套完整而科学有效的绩效管理与评价体系架构，从而，为其提高企业的战略执行力，提供决策依据。7.学位论文杨春SY公司基层管理人员的绩效管理研究2007员工绩效的提高，一直以来都是管理学中的重点。一个组织的运营状况改善或恶化非常关键的因素就是组织内员工的绩效。无论是对外部环境的应变能力，还是内部的研发能力，成本消减，等等都可以归结为不同层级的员工绩效的反应。正因为绩效如此重要所以对绩效的研究需要深入到组织的各个层面。日前的研究现状是对公司高层的绩效管理研究比较多，但对基层管理人员的绩效管理研究还不是非常的充分。本文就在对在SY公司的基层管理人员的绩效评估的充分了解的基础上，考虑如何使绩效评估同激励进行更合理的匹配，从而使得绩效的评估可以推动个人团队和组织的目标的实现，进而利用绩效评估建立吸引和选拔任用人才的机制，然后建立一套完整合理的基层管理人员的绩效考核体系，最后使得SY公司的基层管理人员可以通过这样的绩效的考核提高自己的绩效，进而实现整个组织的绩效的提高。本文通过了对SY公司中比较有代表性的电动工具(PT)科进行了分析，分析出对整个部门的经营状况有重要影响作用的因素：生产计划的完成率，产品良率，5S得分率，员工离职率。其次通过对上一年度的相关的数据进行统计分析，在损益法的基础上进行汇总，再次得出了各自指标的权重，为关键绩效考核指标的建立提供了最重要的基础。然后建立了PT科的基层管理人员的关键绩效指标。对PT部门基层管理员工绩效管理的运行过程进行了分析，首先制定了基层管理人员的绩效计划，然后再实施这样的绩效管理，在实施过程中要注意影响绩效管理的因素，同时持续的和基层管理人员的沟通也是必不可少的，然后再对一段时间里的员工的绩效进行评价。8.学位论文水淑敏宝硕型材生产二部技术工人绩效考核体系设计2008管理是企业永恒的主题。国有企业在其由小变大、由大变强的发展过程中都必然面临同样的问题，即如何不断改进企业的管理体系，推进企业实现持续地发展。如何有效地考核激励员工，满足他们内在和外在的需求，从而能够留住人才，使他们的智慧得到进一步的发挥，是当前国有企业急需解决的课题。优胜劣汰是市场竞争的基本法则，也是企业生存发展的必由之路。剖析宝硕型材公司的现状，在品牌、生产设备、管理、技术积累及科技队伍等方面，存在一些优势，这些优势也使它的市场占有率在不断地扩大。同时，我们也应该看到，在激烈的市场竞争中，宝硕型材公司在技术管理、质量管理、生产管理、绩效管理等方面也存在着一些殛待解决的问题，经过对公司管理进一步的调查与分析，这些问题与公司对员工实施的不合理的绩效考核有着直接的关联；所以，本人针对宝硕型材公司现行绩效考核现状，运用各种绩效考核理论和方法，在生产二部建立一套符合生产实际需