离职率分析及计算方法之我见

群友讨论，又一次提到了离职率的算法。让我想起了一段经历：年底，我做工作汇报时，离职率指标较高，总经理看了不满意，说太难看，董事长看到了不好，再改改。然后，我就换了计算口径，小了很多。总经理看了还是不满意，我就又改，这次终于满意了。其实，也就是文字游戏，没有真正的去面对问题。大家对离职率计算的看法各有千秋，大概说了以下几种公式：1.离职率=离职人数÷【（期初人数+期末人数）÷2】×100%2.离职率=离职人数÷（期初人数+当期入职人数）×100%=离职人数÷（期末人数+当期离职人数）×100%还有一些，说的最多了是以上两种。网上一搜，找到了一篇《三维离职率计算与分析法》。大家用百度搜索“离职率”即可搜到。这篇文章提到了三个公式：1、综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%；2、老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%；3、新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%；然后，进行了分析，说这样更全面的分析组织对人员的吸引力与组织稳定性。比较赞同这位作者的说法，因为计算离职率不是为了计算而计算的，而是为了人力资源诊断和规划使用这一目的。那么，如何分析组织的稳定性，并采取针对性措施呢？组织的稳定性除了人员的稳定性之外，往往被忽视的是结构的稳定性。那么如何通过离职这一现象来分析组织的结构稳定性呢？这个三维离职率计算法虽然在一定程度上弥补了综合离职率的不足，但依旧忽略的组织稳定性的分析。建议可以从以下几个方面进行分析。首先，依然要计算综合离职率，即离职人数与累计在册人数的比值，这一比值能说明组织对人员的吸引力和人员的稳定程度。其次，分析司龄分布曲线。是两个图，一个是全员司龄分布图，一个是离职员工司龄分布图（类似于三维中后两维）。看看员工在公司工龄的分布状况和离职员工的分布状况，可以对组织的稳定性进行一定的分析。比如之前到一个单位，我做了一个司龄分析图，发现曲线分布出现畸形：不是大致的正态分布，而是两个波峰加一个波谷，波谷位置在一年处。说明这个组织对新人的留住率非常低，或者是排外或者是其他方面不能保留新员工。在离职员工司龄分布图中，可以看到，明显的是新员工几乎占了全部。第三，就是岗位离职率分布图。指公司所有岗位人员流动率的综合分布图。它能体现出组织的结构合理性和稳定性。如果大量岗位都出现频繁人员更迭，且综合离职率很高，说明我们组织的整体稳定性很差，组织结构设计可能存在较大缺陷。在实际工作中，经常出现某些或者个别岗位人员频繁更迭，其他岗位相对稳定。但是，综合离职率显示相对较高。这说明，除考虑人力资源供给市场外，我们要分析岗位设置的合理性，该岗位高频的人员变动是什么原因造成的，是不是我们组织结构不合理，内部分工不公平造成的？等等。上面三个指标从人员稳定新、组织结构稳定性进行分析，来帮助我们诊断问题根源，寻找解决问题的办法，提升组织能力。离职率仅作为参考，在某些条件下会失去以上功能：企业初创期、企业扩张期或者重大战略调整期、离职率计算周期短、小规模组织、周期性业务组织等等。企业初创期：公司业务不断在调整，组织结构也在不断的调整，期初人数与期末人数相差过大，该时期的综合离职率仅做参考，或者更多的是反映招聘的准确率。企业动荡期：类似于组织初创期，属于二次创业，人员的流动率更多的反应的是政策方向被认同情况。计算周期短：计算周期过短，比如每月、每周，人员流动率仅作参考，不能准确表达组织的真实情况。因为，从统计学来说，样本越大越准确。小规模组织：因为规模小，个人所占总数比例较高，少数人的变动会造成离职率大幅波动，参考价值不大。周期性业务组织：因为经营需要，人员根据业务周期大幅度波动，计算变动率需要按岗位区别对待，综合离职率会失去指标意义。