组织公正、组织信任与离职意向关系的实证研究

首都经济贸易大学硕士学位论文组织公正、组织信任与离职意向关系的实证研究姓名：王君申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：赵慧军20070601组织公正、组织信任与离职意向关系的实证研究作者：王君学位授予单位：首都经济贸易大学相似文献(10条)1.学位论文周浩家长式领导与组织公正的关系研究2006组织公正作为组织行为学领域的热点问题，经过国内外学者几十年的探讨，对其内涵、结构在三维或四维论上基本达成了共识，对其影响效果也有很深入的认识。但是，对于管理实践中能够影响组织公正的因素，目前还缺乏研究。家长式领导台湾学者郑伯壎等人提出的中国式领导理论，包含仁慈领导、德行领导、权威领导三个维度。家长式领导广泛存在于各种华人企业组织、团队中，而非仅仅为家族企业所独有，是中华文化下组织的普遍特征。那么，家长式领导对组织公正有什么影响?它们之间是什么关系?这是本研究要回答的问题。分三步来探讨家长式领导与组织公正的关系：研究一、采用问卷研究，以郑伯壎等人开发的家长式领导量表(PLS)和刘亚开发的中国组织公正问卷为工具，以428名企事业单位员工为调查对象。对测量结果进行共同方法偏差检验，没有发现显著的共同方法偏差。层级回归结果表明，家长式领导能有效得预测组织公正，对程序公正、领导公正、领导解释的预测力分别为.244，.289，.251，.092。研究二、采用模拟情境的实验研究，验证研究一得到的家长式领导与组织公正的关系。以264名MBA为被试，采用2×2×2的完全随机设计，以情境故事法(scenarios)呈现刺激，研究了上司的仁慈领导、德行领导、权威领导对下属的分配公正、程序公正、领导公正、领导解释的影响。结果表明，家长式领导能够直接影响程序公正、领导公正、领导解释；即家长式领导不能直接影响分配公正。研究三、对研究一、研究二的结论进行对比分析，提出并验证了家长式领导通过程序公正、领导公正、领导解释的作用最终影响分配公正的中介模型：仁慈领导通过程序公正、领导公正、领导解释的部分中介，作用于分配公正；德行领导完全通过程序公正、领导公正、领导解释的中介，最终作用于分配公正；权威领导通过领导公正的中介，最终作用于分配公正。最后，对本研究的理论和实践意义作了探讨，并对研究方法进行了反思，同时提出了对未来研究方向的设想。2.学位论文于浩飞我国企业绩效考评中的组织公正感研究2008绩效考评作为组织管理的核心环节之一，其结果往往与奖金分配、岗位晋升、评优评先等物质利益和非物质利益的分配相联系，因此成为人们关注的焦点。我国企业绩效考评的实践及绩效考评中组织公正感的初步研究均表明：员工对绩效考评公正性的关注要远远重于对其科学性的关注，员工的考评公正感能够直接影响员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为，并最终影响员工和组织的绩效。因此，加强绩效考评中组织公正感的研究和管理对提高员工和组织绩效具有十分重要的意义。遗憾的是，考评公正感的正式研究至今不过十年，整体上处于对组织公正感理论的套用阶段，缺乏对考评公正感进行自下而上的构建，对绩效考评实践有实际指导意义的研究结论并不多见。因此，加强考评公正感的研究，特别是加强对其基础理论的研究和构建是摆在中外研究者面前的重要课题。本文以我国企业绩效考评中的组织公正感为研究对象，通过考评公正感的影响因素研究和考评公正感的结构研究两个子研究对我国企业绩效考评中组织公正感的影响因素和维度结构进行了系统的研究。在考评公正感的影响因素研究中，本文收集并筛选了考评公正感的影响因素，得出了考评公正感影响因素的初步研究结论：在考评公正感的结构研究中，本文依据考评公正感影响因素的研究结果编制了考评公正感测量量表，实施了调研，通过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析，探索、验证、分析了我国企业绩效考评中组织公正感的维度和结构，并在此基础上对考评公正感影响因素的影响域进行了分析和探讨。在结论部分，本文根据全篇的研究结论提出了提升考评公正感的管理建议。通过研究，本文得出如下研究结论：第一，在我国企业绩效考评中，来自领导、考评制度、考评执行等方面的26个因素会从不同方面对员工的考评公正感产生不同程度的影响。其中，领导考评行为是否公正、领导与员工是否有良好的情感互动等因素对员工考评公正感的影响较大；而是否允许员工参与及考评方法是否科学等因素对员工考评公正感的影响并不如人们想象得那么大。第二，我国企业绩效考评中的组织公正感包括程序公正、结果公正和领导互动三个维度，其中领导互动着重强调了领导与员工的情感互动，反映了我国“家”文化背景下领导与员工特有的关系特点；三个维度对总体考评公正感的解释程度由大到小依次为程序公正、结果公正和领导互动。第三，在绩效考评公正感的提升策略方面，我国企业应首先着力规范领导的考评行为，加强领导与员工在绩效反馈中的情感互动，在此基础上增加绩效考评的公开性和透明度，并逐渐提升员工在绩效考评中的参与度。3.学位论文皮永华组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间关系的研究——基于中国人“大七”人格维度的分析2006本研究即是把组织公正、组织公民行为和组织报复行为这三者结合起来进行综合研究。在本研究中，笔者又特别关注中国人的独有特点对这三者之间关系的影响，这便是中国人特有的“大七”人格在组织公正、组织公民行为和组织报复行为之间的调节作用问题。本研究主要从以下几点展开：1.关于组织公正四因素模型的确认。对于公正维度的研究到现在还没有一个统一的结论，有单因素模型、双因素模型、三因素模型和四因素模型，而在实际中使用的比较多的是两因素和三因素模型。本研究通过确定性因子分析表明，四因素模型的各项拟合指标最好，其NFI、IFI、TLI和CFI的值都达到了0.90以上，而RMSEA也小于0.10。这也就表明，人际公正和信息公正是两个相对独立的因素，因此，组织公正应该包括四个维度，分别是：分配公正、程序公正、人际公正和信息公正。2.对组织报复行为因素结构的探索。组织报复行为由于其隐蔽性，相对来说比较难以进行实证检验，因此国外的实证研究研究还不多，而国内的实证研究几乎没有。本文借鉴组织公民行为两维度模型，设计了组织报复行为两维度模型测量量表，结果发现，两因素模型要优于单因素模型。3.组织公正与组织公民行为之间关系的研究。本研究采用分层回归方法检验了组织公正与组织公民行为之间的关系。研究发现，组织公正中仅仅人际公正对组织公民行为具有正的重要影响，并且对组织公民行为的两个维度(OCBI和OCBO)都具有显著影响，而其它维度的公正则没有表现出显著影响，这一点与其他学者的相关研究有所不同。4.组织公正与组织报复行为之间关系的研究。本研究也采用分层回归方法检验了组织公正与组织报复行为之间的关系。对于ORBI维度，仅仅人际公正产生影响；对于ORBO维度，则程序公正、人际公正和信息公正都发挥重要影响，而进一步的优势分析表明，程序公正和信息公正对ORBO影响较强，而人际公正对ORBO的影响稍弱；但是，本研究没有发现分配公正对员工组织报复行为的影响。5.对中国人“大七”人格维度调节作用的检验。本文检验了中国人“大七”人格对组织公正与组织公民行为以及组织公正与组织报复行为之间关系的调节作用，并且发现：在中国人“大七”人格维度中，只有行事风格这一人格维度对组织公正(指分配公正)与组织公民行为(指OCBO)之间的关系具有显著调节作用，而且是一种削弱性质的调节作用；而对于组织公正与组织报复行为之间的关系，中国人“大七”人格维度中外向性、行事风格、情绪性、人际关系和处世态度等五个维度都具有显著调节作用。6.由于本研究中发现有五个人格维度对组织公正与组织报复行为之间的关系都产生了调节作用，为了了解究竟是哪些人格维度产生独立影响，本研究又按照三步分层回归方式进行了有用性分析，结果发现，只有情绪性人格维度才起到独立的调节作用。7.本研究还首次检验了人口统计学变量对组织报复行为的影响，结果发现，性别和年龄对组织报复行为均有重要影响。一般说来，男性比女性更容易产生针对个人的报复行为；而年龄越小越容易产生针对组织的报复行为。本研究中有相当一部分内容是属于探索性的，包括中国人“大七”人格调节作用以及中国人组织报复行为的研究，希望本研究能够为未来该研究领域的不断深化提供有益的帮助。4.学位论文任永亮组织公正与工作满意度关系的实证研究2007本研究运用访谈、问卷调查等方法深入探讨了企业中组织公正与工作满意度之间的相互关系，分析了在中国文化背景下组织公正的构成因素，以及这些构成因素对工作满意度的影响作用。通过分析比较它们之间的相互关系，研究在企业中如何通过增强员工的组织公正感来提高员工的工作满意度。本研究在天津数十家企业做过调查，访谈主要对象为企业的中层领导，问卷调查的主要对象为企业的一般员工、基层管理人员以及中层管理人员，样本总量为240人。本文共分六个篇章。第1章作为绪论，从研究背景、方法及技术路线等几个方面对本文进行了介绍；第2章分别对组织公正理论、工作满意度理论和二者之间的关系研究进行了较为全面的回顾；第3章主要分析了研究现状。提出了研究问题和研究假设，并结合中国的文化背景以组织公正为自变量，以工作满意度为因变量进行了问卷设计。第4章对调查问卷进行了数理统计分析，对组织公正感和工作满意度进行了因子分析，对组织公正和工作满意度进行了相关分析，做出了相应的分析结论。第5章结合中国的文化背景对组织公正感和工作满意度的结构以及二者之间的关系进行了讨论和总结。第6章通过分析总结提高员工组织公正感的途径和提高员工工作满意度的途径，为研究结果在管理中发挥一定的作用提出了一些合理化的建议。5.学位论文张伟领导-成员交换、组织公正感与员工结果变量的关系：基于浙江服务业的研究2008随着服务行业竞争的不断激烈化，服务性企业面临着获得持续竞争力，提升企业绩效的挑战。而作为企业关键性资源的员工，其态度和行为与服务质量的提升、企业绩效的提高密切相关。因此，在现实的服务性行业中，如何对作为竞争优势来源的员工进行管理，理解有助于塑造员工积极工作态度的特定变量，对于服务行业的管理层来说，是相当急迫的。本人在总结前人研究的基础上，引入领导-成员交换作为员工组织公正感知的前因变量，来研究组织公正感对员工组织承诺和组织公民行为的影响，由此来说明领导与下属之间互动的重要意义。通过以浙江服务性企业为调研对象进行了实证分析，研究了领导一成员交换通过员工的组织公正感对员工组织承诺和组织公民行为的影响，并最终验证了领导-成员交换对员工态度和行为的直接效果与通过组织公正感的间接效果。从分析结果看，本文提出的各种假设基本上得到有效验证，同时也发现领导-成员交换在组织公正感与组织承诺之间同样存在中介效果。最后，针对目前服务行业的现状，结合本文的研究结论提出了相关意见和建议，为服务性企业的人力资源管理提供了一定的借鉴。本文的创新点之处主要有以下几个方面：1、在组织公正与员工结果变量关系模型的基础上，引入了领导-成员交换，对领导-成员交换、组织公正和员工结果变量(组织承诺和组织公民行为)之间的关系进行了比较全面和系统的研究。2、验证了员工的组织公正感在领导-成员交换和员工结果变量(组织承诺和组织公民行为)之间存在的中介效果。3、构建符合我国服务性企业实际情况的改善员工态度与行为的模型，并用实证分析的方法加以验证。6.学位论文向倩雯国有企业员工组织公正感与任务绩效、关联绩效关系的实证研究2007本研究在大量的文献阅读基础上，基于社会交换理论，认为组织公正感能显著预测工作绩效，工作态度变量(组织承诺和工作满意度)在二者关系中起到了调节作用。组织公正感包括了分配公正、程序公正和互动公正，而绩效概念则采用了Borman&Motowidle(1993)的关联绩效和任务绩效模型。研究问卷经修订后在两个大型国有企业中发放，共回收有效问卷385份，获得分析所需的数据。本研究首先分析了分配公正、程序公正和互动公正对任务绩效和关联绩效的预测能力，证明了分配公正对工作绩效的预测作用很强，可以显著的预测任务绩效与关联绩效的人际便利和工作奉献维度；而程序公正和互