人力资源-员工绩效评估(PPT 79页)

精品资料网（）专业提供企管培训资料员工绩效评估PerformanceAppraisal•一、绩效评估概述•二、绩效评估方法•三、绩效评估项目与标准设计•四、绩效评估的程序•五、绩效评估中的问题及对策精品资料网（）专业提供企管培训资料一、绩效评估概述•绩效评估的定义•绩效评估的目的•绩效评估与其他环节的关系•传统人事考核与现代绩效评估的比较•绩效评估的发展趋势精品资料网（）专业提供企管培训资料（一）绩效评估的定义•员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。绩效的含义：（1）指员工的工作结果；（2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。•工作绩效具有：–多因性P=f(some)–多维性——工作态度、工作能力和工作结果–动态性精品资料网（）专业提供企管培训资料技能激励环境机会绩效内因外因精品资料网（）专业提供企管培训资料绩效评估的定义•绩效评估是对员工在一段时间内的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的一系列活动的总称。•绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。精品资料网（）专业提供企管培训资料绩效评估的类别•面向素质技能的考核•面向工作结果的考核•面向活动表现的考核精品资料网（）专业提供企管培训资料考核测评是企业内部管理活动是咨询诊断活动是例常性制度是例外性工作为企业经营战略服务，为HRM服务为企业选拔、评价和开发人才服务根据事实和职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调人的特殊性用标准量表和统计分析方法对人本身的属性进行评价，强调人的共性包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能要求“中立”，不对测评对象的行为发生实质性的影响概念考核与测评精品资料网（）专业提供企管培训资料（二）绩效评估的目的不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。—松下幸之助精品资料网（）专业提供企管培训资料组织绩效评估的目的1.了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。2.建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。3.表达管理层对员工的工作要求和发展期望。4.获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、需求和建议。5.共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作目标。绩效评估的目的精品资料网（）专业提供企管培训资料绩效评估考核的目的，是客观反映员工实际的工作表现，并直接传达给被考核人，使其明白上级对其工作表现的看法，并听取被考核者的意见，通过正常的沟通，达到公平；公开。员工考核的总目的是让员工工作得更好，发展得更好。以促进员工发挥专长，并在薪资调整和员工的培训与发展上提供可靠的依据精品资料网（）专业提供企管培训资料员工参加绩效评估的目的﹡明确自己所担负工作的目标、职责和要求。﹡使自己的工作成就，工作实绩获得组织的赞赏和认可。﹡使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助。﹡提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持。﹡了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。﹡在绩效评估工作中获得参与感。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源计划预算工作分析与员工招聘激励、奖惩薪酬人事决策与调整人力资源培训绩效评估（三）绩效评估与人力资源管理的其他环节精品资料网（）专业提供企管培训资料具体而言，绩效评估的作用有：1、为员工薪酬管理提供依据；2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据；3、为员工培训提供依据；4、为奖惩提供依据；5、帮助和促进员工自我成长；6、改进管理者与员工之间的关系。7、激励员工,提高士气.精品资料网（）专业提供企管培训资料传统人事考核和现代绩效评估的特点比较比较内容传统人事考核现代考核评估目的1．总结过去经验教训，不重视未来的改进。2．考核是为了对上级有所交代，注重形式。3．完成人事工作。1．总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法。2．评估是为了完善组织的人力资源管理，注重内容。3．形成员工对组织的归属感，提高员工满意度。方法1．主观描述。2．单向评定。3．独立的考核。1．制定绩效标准，记录绩效，评估绩效。2．双向沟通。3．作为人力资源管理系统中的连续性的考核。（四）传统人事考核与现代绩效评估的比较精品资料网（）专业提供企管培训资料员工的权利1．员工不能了解考核结果。2．员工不能提出要求。3．员工没有提出问题，解释问题的机会。1．员工有权了解考核结果。2．要求员工提出建议，充分了解员工的要求。3．让员工提出问题，并允许充分解释。上级主管的地位1．居高临下，一言堂。2．主管掌握整个考核过程。1．平等沟通，互相交流。2．员工参与整个评估活动。结果1．不了解员工的想法和要求。2．没有获得建议。3．下达未来的工作任务。4．员工无所收获。5．组织无实质性改进。1．了解员工的想法和要求。2．获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念。3．共同制定未来的工作目标。4．员工增强自信心和满意感，获得发展的机会。5．组织增强了凝聚力，提高了效率。接上页精品资料网（）专业提供企管培训资料（五）绩效评估的发展趋势•“能力开发取向型”取代“记分查核型”•“双向沟通型”取代“主管中心型”•“工作绩效标准”取代“终合抽象基准”•“重视软体型”取代“硬体中心型”•“多面评价”取代“纵向评价”精品资料网（）专业提供企管培训资料(一)结果导向型评价方法1、生产记录法2、工作标准法3、目标管理法（二）行为导向型主观考评方法1、简单排列法2、选择排列法3、配对比较法4、强制分布法(三)行为导向型客观考评方法1、关键事件法2、行为锚定评分法3、360度考核二、绩效评估的方法各种绩效评价方法的优缺点精品资料网（）专业提供企管培训资料1、生产记录法：比较适合从事现场工作人员。基本步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。（一）结果导向型评价方法2、工作标准法：采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。非管理人员：可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。管理人员：员工缺勤率、流动率等。特点：简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业管理基础，建立各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。精品资料网（）专业提供企管培训资料3、目标管理法：体现了现代管理的哲学思想，是领导与下属之间双向互动的过程。基本步骤：（1）确定组织目标（2）确定部门目标（3）讨论部门目标（4）对预期成果的界定（确定个人目标）（5）工作绩效评估（6）提供反馈优点：评价标准直接反映员工的工作内容，结构易于观测，所以很少出现评估失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。员工的积极性大为提高，增强了责任心和事实心。缺点：目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对各员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。精品资料网（）专业提供企管培训资料(二)行为导向型主观考评方法1、简单排列法。是比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。依据工作评价的要素,对此项绩效最好的人到最差的人进行排序优点：简单易行，花费时间少，避免居中趋势。缺点：考评在员工之间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。精品资料网（）专业提供企管培训资料Ranking谁整体表现最好？NO1除了NO1外，谁的整体表现最好？NO2……NO49NO50精品资料网（）专业提供企管培训资料2、选择排列法：也称交替排列法。利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评中。P184先列出评估因素在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差直至排完。用于人数不多，工种较单一的员工精品资料网（）专业提供企管培训资料AlternativeRanking谁整体表现最好？NO1NO50谁整体表现最差？NO2除了NO1外，谁的整体表现最好？NO49除了NO50外，谁的整体表现最差？精品资料网（）专业提供企管培训资料排列评估表评估的因素：工作的质量评估的因素：工作数量序号员工姓名序号员工姓名1.2.3.4.5....11.12.13.14.15.1.2.3.4.5....11.12.13.14.15.精品资料网（）专业提供企管培训资料3、配对比较法：又称成对比较法、两两比较法.其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一进行比较，按照从最好成绩到最差的顺序对被考评者进行排序；然后最根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列顺序；依此类推，经过汇总整理，要求最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。优点:应用配对比较法，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大，数目不多的情况下宜采用本方法。精品资料网（）专业提供企管培训资料PairedComparisonABCABCTOTAL100101102精品资料网（）专业提供企管培训资料对比评估表ABCDEA++--B----C-+++D++-+E++--评估结果中优秀差差中*将每一评估因素项下的每一位评估者与他人一一对比，好于记为“+”，不好记为“-”。*用于人数不多的场合精品资料网（）专业提供企管培训资料对偶比较法范例姓名甲乙丙丁戊胜出次数甲00011乙11114丙10012丁10113戊00000精品资料网（）专业提供企管培训资料4、强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制