人力资源培训绩效模块建造5

人力资源管理各模块建造及运行熊明礼2012年04月管理思想+执行制度系统执行+岗位职责客户满意日常工作的过程控制建设循环过程目的实现企业使命工作流程实施改进制度规范计划检查规范化管理示意图系统搭建系统执行PDCA系统实现企业开展规范化建设的出发点•解决目前公司管理中尚存的管理基础薄弱、执行力不强、工作效率不高、工作机制运转不协调的问题，•建立一个以人为本、以信息化为依托的现代行政管理机制。•随意管理规范化管理•突击管理预见性管理•权力机关服务性管理规范化管理的出发点思想问题是影响任何工作质量与效果的重要因素领导要求自身学习加强培训强势推行按照规范要求改善列入各单位整顿改善的工作计划，纳入考核指标。加强规范管理培训按照规范化管理的要求，进行制度化、规范化方面的培训加强自我素质提升针对管理能力、技巧等方面的缺陷，通过多种途径学习。按照规范要求推进对公司人力资源基础管理工作必须强势推进，迎难而上领导从改变领导自身做起！系统优化系统学习系统执行系统考核部门职责优化岗位职责优化各模块制度优化各模块流程优化各模块表单优化部门职责明确岗位职责明确员工岗位技能培训公司业务内容熟悉公司企业文化学习工作内容明确工作计划明确规范化管理流程化作业科学化操作权责明确考核跟踪工作有计划计划有考核考核有奖惩有法可依知法懂法有法必依执法必严人力资源管理工作推进步骤苦练内功、提高本部门员工操作技能，提高管理水平苦练内功、提高对部门员工的培训与培养部门管控能力提升4.夯实基础工作6.优化系统，提升管理与服务3.岗位技能提升1.部门团队建设2.岗位职责明确5.加强执行力、PDCA管理模式的成熟行政管理手册商品管理手册人力资源管理手册财务管理手册督导手册店长手册顾问员手册运营管理手册正常运营人力资源管理系统模块现状优化提升人资规划•有思路，没有具体规划•没有进行科学的分析与调查•不系统，不成熟，预见性差•在进行调查与数据整理的基础上收集相关数据；•形成一套有三年规划及年度计划作作为工作指导•在年度计划的基础上，开展人力资源工作；招聘选拔•工作停留在操作层面•对管理、技术人才招聘能力弱•高级管理、技术人才招不进来•人才梯队建设没有建立•从管理的角度把工作做深、做精、做专•按照制度、规范进行规范化操作，按流程作业•对关键管理岗位进行人才梯队建设，人才储备培训开发培训体系不健全，不系统年度培训计划没有设计培训教材、师资、课程体系不成熟•完善培训体系建设•长期培训规划（3年）、年度培训计划编制•体系中课程、师资队伍等丰富和完善绩效管理•绩效体系没有建立•实际操作中的考核不系统，不完善•绩效推行中效果不明显•建立绩效考核体系•在高层推行目标考核、中层推行指标考核、基层推行职能考核•全程进行绩效沟通与面谈，改进绩效计划全面提升绩效薪资福利•目前的薪资体系不健全•薪资制度中有需要优化的项目•福利系统没有成文规范，激励较少•薪资体系的建立•优化完善现有的薪资制度•加强员工福利规范化，中高层员工长期激励措施完善劳动关系•劳动合同的签订情况不理想•社会保险缴纳情况不规范•针对目前情况与公司领导知会，与政府部门搞好关系企业文化•没有进行整合与优化提升•企业文化宣传推广不够•企业文化活动开展不够•对企业文化进行整理与提炼，形成体系•加强企业文化的宣传与培训•定期开展企业文化活动人力资源各系统建设意见•公司级管理制度的建立1、公司考勤制度、公司档案管理制度、公司会议管理制度；2、公司员工行为规范、公司行政奖惩管理制度3、。。。•部门级管理制度、程序、表单建立1、招聘模块制度、程序、表单建立与完善2、培训模块制度、程序、表单建立与完善、3、考核模块制度、程序、表单建立与完善、4、薪资模块制度、程序、表单建立与完善、5、劳动关系模块制度、程序、表单建立与完善•企业文化建立1、企业文化手册2、企业文化活动开展一、建章立制、优化系统规范化管理的前提是完善的系统建设•公司人力资源部组织培训学习•部门组织培训学习•员工个人自我学习二、制度培训学习•本部门坚持按照制度、流程、表单执行！•人力资源部进行工作检查与跟踪，并进行适当的辅导•对不熟悉和了解工作制度流程的员工进行解释和说明，要求按照制度流程办事！三、工作指导，持续改进•根据每月的沟通与人力资源报表对各门店的工作情况进行监督；•公司各部门人员进行定期梳理和总结；•根据各部门用人状况，进行人力资源的合理配置。四、工作检查与考核一、人力资源规划公司组织架构部门人员结构公司人员编制部门职能分工岗位工作职责公司年度规划公司的人员需求公司市场拓展进度公司未来三年组织架构公司2013年组织架构需求分析年度需求三年需求层级岗位数量高层副总级分公司总经理部门总监中层部门经理店长基层员工层级岗位数量高层副总级分公司总经理部门总监中层部门经理店长基层员工序号部门定编在编缺\超编备注1总经办1行政部2人力资源部3财务部4商品部5运营部合计公司行管部门人员编制表序号职位名称定编在编定员1总经办主任2总经理3常务副总合计总经办总经办主任总经理常务副总总经办人员结构及人员编制表序号职位名称定编在编定员1行政经理2行政主管3采购兼仓管4电工5行政文员6司机合计行政部经理行政文员采购兼仓管电工司机行政主管行政部人员结构及人员编制表序号职位名称定编在编定员1财务总监2财务经理3主办会计4总出纳5数据分析6货品跟踪7总收银合计财务部总监货品跟踪数据分析总收银财务经理主办会计总出纳财务部人员结构及人员编制表序号职位名称定编在编定员1教育总监2人力资源总监3招聘薪资主管4培训考核主管合计人资总监/教育总监招聘薪资主管培训考核主管人资部人员结构及人员编制表序号职位名称定编在编定员1品牌总监2商品部经理3采购副经理4采购副经理5采购副主管6采购副主管7客服专员8输单员9输单员10搬运合计品牌总监商品部人员结构及人员编制表采购副经理采购副经理采购副主管客户服务专员采购副主管输单员搬运输单员商品部经理序号职位名称定编在编备注1运营总监112运营一部副经理113督导114督导115督导116客服专员117电子商务专员11运营部运营部人员结构及人员编制表运营一部副经理运营二部副经理电子商务序号职位名称定编在编备注1运营二部副经理112督导113督导114督导115督导116督导117客服专员118维修11督导文员督导督导兼策划督导督导维修员督导客服专员二、招聘模块建造招聘需求分析招聘渠道选择招聘面试录用试用跟踪管理转正跟踪管理员工招聘管理制度员工异动管理办法员工入职管理办法员工离职管理办法员工晋升管理制度劳动关系管理办法人力资源数据库设计与完善转正跟踪试用跟踪管理14235招聘系统管理面试录用1.收集与汇总招聘岗位信息2.根据职位说明书分析任职要求，必备职能，职业发展所需培训、考核指标等。1.根据职位类别、岗位等级进行分类，高级管理人员适合招聘网站与猎头招聘；中层适合网络招聘，基层适合现场招聘。2.根据招聘规模确定是否专场或者院校招聘招聘渠道选择招聘需求分析1.基层员工实行两级面试流程；中层以上实行三级面试流程。2.完善面试录用测试。3.完善录用审批程序。1.人力资源部在员工试用期内实行紧密型跟踪，与用人部门密切配合，对试用员工对工作态度、工作能力等进行全程跟踪，发现问题及时沟通。增强试用期员工的稳定性与适应性。1.基层员工实行两级面试流程；中层以上实行三级面试流程。2.完善面试录用测试。3.完善录用审批程序。员工晋升原则、必备条件、评选、审批、公示、晋升生效员工晋升管理制度员工试用管理、员工轮岗、晋升与降级、派遣管理员工异动管理办法员工入职中入职通知、资料证件提供、劳动合同、入职手续办理员工入职管理办法招聘原则、招聘渠道、招聘费用、招聘实施、招聘跟踪管理招聘管理制度劳动合同签订（期限、岗位级别、薪资标准）；社保标准、缴纳起日期、社保卡办理等员工劳动关系管理办法员工离职申请、离职审批、员工补充、工作移交、离职手续办理员工离职管理办法招聘系统制度招聘模块1.制度建设2.招聘渠道3.胜任模型4.面试录用入职、转正、晋升、调动、离职、档案现场、网络、报纸、猎头、内部介绍、外部推荐性别、年龄、学历、专业、经验、品德、特质筛选、初试、复试、录用、试用人力资源现状分析性别、年龄、学历、专业、经验结构分析男女结构比例基本合理学历结构中高中以下占比过大，提高本科学历比例年龄结构比例基本合理工龄结构中一年以内占比过大，2-3年占比过小，说明员工成长性和稳定性不足招聘渠道选择与拓展序号级别招聘渠道速度质量备注1高层高级人才专场快优智联、前程网络慢优猎头慢好内部、外部推荐快竞争对手寻找快好报纸、行业杂志快一般2中层现场招聘快较好招聘网络慢较好内部、外部推荐快好内部竞聘、内部晋升快一般报纸招聘快较好3基层现场招聘快较好网络招聘慢较好报纸招聘快一般院校招聘快较好能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合能力技能：重复运用知识及才干的结果知识：从经验、学习及观察中发展及获得的信息才干：从事脑力或体力活动及工作的内在潜力个人品质：展现员工正确行为的个人特性、价值观、动机及态度销售职群素质模型管理能力：影响能力思维能力：分析式思维个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往专业素质：客户导向销售人员的胜任力模型（素质模型）权重素质名称胜任等级★★★★★影响能力4★★★★★成就动机3★★★★坚持不懈3★★★★客户导向3★★★★人际交往3★★★自信心3★★分析式思维3控制指标标准学历--年龄--专业--经验--招聘分工设计申请表格参与面试面试考核参与试用决定确定所需的能力评估候选人做试用决定人力资源部门用人部门挑选标准•根据岗位任职资格严格控制；•建立职位说明书标准体系；•能力要求和素质要求见下图招聘时应以岗位上对能力和素质的要求为核心条件能力要求个人素质要求招聘要求专业知识要求基本技能要求个性特点要求擅长能力要求品质要求岗位说明书同样是未来在此岗位上工作时的考核内容岗位能力指标1.认同公司公司企业文化。2.熟悉或者具备首饰销售专业基础知识。3.具有良好的职业道德素养。4.思维敏捷，思路清晰，适应性强。5.语言、文字表达流利。6.身体健康，吃苦耐劳，有团队精神。7.高中以上学历。公司顾问员招聘标准商品知识工作程序商品陈列遵守纪律售卖能力学习能力沟通能力管理能力品德素养合格顾问合格顾问标准Page37/22招聘、补充退休、辞职、解聘满足提升人员发展受阻人员提升在职员工打通职业生涯通道内部教材开发完善优化内部讲师队伍建立优化提升培训管理制度外部培训资源整合利用三、公司培训管理体系培训管理运作体系人力资源培训管理模块员工培训管理制度新员工培训管理办法在职员工培训管理办法公司内部讲师管理办法公司培训教材开发管理办法公司员工培训积分管理办法公司培训费用管理办法公司培训设施管理办法公司培训档案管理办法公司培训系统的建立于推动操作思路1、培训制度保障系统的建立：岗前培训、在职培训制度、培训积分管理办法、内部讲师管理办法、内部培训教材开发管理办法、培训费用管理办法；2、成立内部讲师队伍，负责本职能系统的内部课程讲师；3、利用内部讲师队伍成立培训教材开发小组，带头开发教材，并纳入考核体系；4、人力资源部按培训计划执行并督促实施；5、在跟踪中优化更新，不断PDCA循环；运营序列新员工财务序列人力资源序列商品序列行政序列按照职位体系，进行分层分类分类管理职位体系充分利用公司内外部的资源，并注意收集积累以形成独特的公司培训资料。外聘培训机构内部培训师培训管理根据不同培训机构的特长选择不同的培训课程根据不同员工层级开发不同类别的培训课程内部培训师制是由企业内部有能力的员工担任某一课程的培训培训师的选择：多数是一些经验丰富的高层主管培训师优势：实战经验丰富，针对性强成本低个人有荣誉感有利于增加个人在公司内部的影响力内部