人力资源管理绩效管理

Page1人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/15绩效管理Page2人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/15第八章绩效薪酬Page3人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/15薪酬是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。根据支付形式的不同，我们可以将薪酬划分为三大部分：直接报酬、间接报酬和非财务报酬。绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。第八章绩效薪酬一、薪酬与绩效薪酬Page4人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/151、公平原则2、竞争性原则3、激励性原则4、经济性原则5、合法性原则第八章绩效薪酬二、确定薪酬的基本原则Page5人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/151、高弹性模式2、高稳定模式3、折衷模式第八章绩效薪酬三、合理的薪酬模式Page6人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/15做薪酬计划的时候还要考虑到企业不同的成长阶段：（1）在企业成长阶段，薪酬策略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子，要着重将高额报酬与中、高等程序的刺激和激励结合起来；（2）在企业的成熟阶段，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。因此，与此相适应，薪酬策略要鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例应较高，福利水平保持中等。（3）当企业处于衰退阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。与这一战略目标想适应，薪酬策略应实行低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适当的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起，其中心是“收缩阵地，转移战场”。第八章绩效薪酬Page7人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/151、岗位技能薪酬制：工作评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度、责任大小，及相对价值的多少进行评价。工作评价的主要方法主要有：排列法、分类法；2、职务职能薪酬制:职务职能薪酬制以职务的类别和履行程度为标准来决定薪酬，划分与评定的方法主要有：职系区分的方法和职种设计的方法；第八章绩效薪酬四、岗位技能薪酬和职务职能薪酬Page8人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/15一要增加薪酬透明度，二要把握支付的时机，三是支付的方式要合理，有以下薪酬支付方式：1、计时薪酬。计时薪酬系统是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式，有利于留住人才、易于管理等优点，但也有其局限性，因为尽管从理论上讲，随着员工工作能力的提高，产出成本逐步降低，但员工缺乏动力提高其生产效率；第八章绩效薪酬五、如何进行薪酬支付Page9人力资源管理——绩效管理HRM—PM—PPT中国·广州华南师范大学经济与管理学院徐向龙版权所有2019/9/152、计效薪酬。计效薪酬是将薪酬与员工个人的产出量直接关联，具有激励性强、公平合理、具成本优势等特点，但也存在易忽视安全标准、易产生矛盾等缺点；业绩挂钩薪酬。挂钩薪酬不仅考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。其也有其相应的优点和缺点。利润挂钩薪酬。此外，在支付薪酬时要争取员工的信任。第八章绩效薪酬