人员绩效考评（DOC 15页）

人员绩效考评第一节人员绩效考评概述一、绩效与绩效考评（一）绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益。１．绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。图7-1所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。内因外因图7-1工作绩效模型技能激励环境机会绩效２．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。３．绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。（二）绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。1．判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。2．发展型效绩考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。二、绩效考评的目的（一）绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段（二）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径（三）绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据，如图7-2所示。图7-2绩效考评是人力资源管理系统中多项环节的依据人力资源计划、预算人事决策与调整工作分析和员工招聘人力资源培训激励、奖惩薪酬绩效考评表7-1列示了绩效评估主要用途，人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面。表7-1绩效考评的用途绩效考评的用途绩效考评的等级（等级按七分制）1．薪资管理2．工作反馈3．衡量个人优缺点4．记录员工决策5．确认个人工作6．决定提升7．衡量劣质工作8．帮助确定目标9．继续或终止聘用决策10．评价目标完成情况11．满足法律要求12．调任和分配决策5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.6613．临时解雇决策14．满足员工培训需求15．确定企业培训需求16．员工计划编制17．巩固权力框架18．确定企业发展需要19．确立有效研究的标准20．评价员工体系3.513.422.742.722.652.632.302.04三、现代绩效考评的特点表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较。①表7-2传统人事考核和现代绩效考评的特点比较比较内容传统人事考核现代绩效考评考评目的1．总结过去经验教训，不重视未来的改进2．考核是为了对上级有所交代，注重形式3．完成人事工作1．总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法2．考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容3．形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度考评方法1．主观描述2．单向评定3．独立的考核1．制定绩效标准，记录绩效，考评绩效2．双向沟通3．作为人力资源管理系统中的连续性的考核①黄维德：《现代人力资源开发与管理概论》，华东理工大学出版社，1998年版员工权利1．员工不能了解考核结果2．员工不能提出要求3．员工没有提出问题、解释问题的机会1．员工有权了解考核结果2．要求员工提出建议，充分了解员工的要求3．让员工提出问题，并允许充分解释主管地位1．居高临下，一言堂2．主管掌握整个考核过程1．平等沟通，互相交流2．员工参与整个考评活动考评结果1．不了解员工的想法和要求2．没有获得建议3．下达未来的工作任务4．员工无所收获5．组织无实质性改进1．了解员工的想法和要求2．获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念3．共同制定未来的工作目标4．员工增强自信心和满意感，获得发展的机会5．组织增强了凝聚力，提高了效率四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系。考评标准考评的时间测量的程序绩效考评管理者员工信息的储存与发送记录的方法图7-3绩效考评系统①①赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年版绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标。（一）效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。（二）信度绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。（三）敏感性绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。（四）可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。（五）经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。第二节人员绩效考评指标体系一、良好绩效考评标准体系的特征良好绩效评估标准的特征如表7-3所示。表7-3良好绩效考评标准的特征衡量可靠内容有应该以客观的方式衡量行为和结果同工作绩效合理地联系起来效定义具体独立非重叠全面易懂一致更新包括所有可识别的行为和结果重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准之中标准不应重叠不应忽略不重要的行为或结果应以易于理解的方式对标准加以解释和命名标准应与组织的目标和文化一致应根据组织的变化而定期对标准进行审定设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则。S代表的是SPECIFIC，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。M代表MEASURABLE，是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。A代表ATTAINABLE，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。R代表REALISTIC，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。T代表TIME-BOUND，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。二、美日公务员考核的主要指标（一）美国的功绩考核1980年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的考核内容按以下方法来确定：（1）确定工作因素，如工作成果、服务质量、工作程序等；（2）制定工作标准，如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明，这种标准大致分为五等（不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优）；（3）确定决定性因素，从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素。（二）日本的综合考核根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定，考核内容为四大项：1．工作情况。内容包括：是否充分具备工作所需的知识，处理工作有无错误，工作成果是否完美，处理工作是否有计划性，是否及时准确地办理公文，查核部属工作有无失误等。2．性格品行情况。内容包括：积极还是消极，好辩还是沉默，是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等。3．能力情况。内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等。三、人员绩效考评指标的基本模式示例（一）管理人员考指标的基本模式示例人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构行政管理人员1.法制观念2.群众观念3.纪律性4.公道6.工作经验7.现代科学知识8.综合分析能力9.处事能力10.信息沟通能力11.鼓动、表达能力12.辅助决策能力13.控制能力14..工作效率15.社会效益经营管理人员1.法制观念2.事业心3.市场和用户观念4.责任性5.本行业生产技术知识6.知识面7.综合分析能力8.处事能力9.控制能力10.及时发现问题能力11.灵活性12.信息沟通能力13.决策能力14.谈判能力15.社会能力16.社会经济效益17.工作效率技术管理人员1.法制观念2.事业心3.技术和经济观念4.责任性5.专业知识6.知识面7.对新技术新产品的敏感性8.思维力9.科学技术的鉴别能力10.灵活性11.信息沟通能力12.协调能力13.科学技术成果14.社会经济效益（二）外贸人员考评指标的基本模式示例素质结构智力结构能力结构绩效结构1.法制观念2.外贸业务、政策水平3.责任性4.人品、民族尊严5.外贸专业知识6.外语水平7.知识面8.判断力9.思维力10.反应灵敏性11.口头表达能力12.谈判能力13.处事灵活性和原则性14.收集信息能力15.涉外能力16.工作效率17.社会经济效益（三）科技人员考评指标的基本模式示例人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构科学研究人员1.事业心2.进取心3.坚韧性4.协作性5.诚实性6.专业知识和知识更新7.基本理论知识8.思维力9.判断力10.科研定向能力11.独创能力12.表达能力13.容纳信息能力14.发现问题能力15.科技鉴别能力16.科技成果研究开发人员1.事业心2.战略观念3.开拓性4.协作性5.基础理论知识6.专业知识7.观察力8.判断力9.发现问题能力10.获得信息能力11.创新能力12.技术经济效益革新发明人员1.成就感2.坚韧性3.协作性4.知识面5.观察力6.思维力7.探索力8.发现问题解决问题能力9.灵活性10.信息获得和加工能力11.创造能力12.动手能力13.发明成果14.社会经济效益现场服务人员1.责任性2.服务性3.实干性4.主动性5.专业知识6.工作经验7.观察力8.判断力9.思维力10.发现问题解决问题的能力11.动手能力12.组织能力13.工作成效（四）经理人员评价要素基本模式示例素质结构智力结构能力结构绩效结构1.法制性2.事业性3.责任性4.进取心5.自知之明6.自学能力7.直觉思维能力8.综合分析能力9.目标定向能力10.决策能力11.创造能力12.用人授权能力13.组织能力14.协调能力15.处事果断能力16.应变能力17.交涉能力18.敢冒可估风险的能力19.人际关系20.工作效率21.经济效益能力第三节人员绩效考评方法一、绩效考评方法的类型（一）员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，它反映员工潜在形态的劳动。（二）员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。（三）结果导向的评价方法表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结。①表7-4不同类型绩效考评方法优缺点对照表绩效考评的类型优点缺点特征法1．费用不高2．使用有意义的衡量标准3．使用方便1．很有可能产生等级错误2．不适合于员工的咨询3．不适合于报酬的分配4．不适合于提升决策行为法1．使用有特定的1．费时①亚瑟·W·小舍曼等：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年版工作标准2．易被员工和上司所接受3．适合于提供反馈4．对报酬和提升决策较公平2．成本较大3．有可能产生等级错误结果法1．很少有主观偏见2．易被员工和上司所接受3．将员工工作与企业工作相连4．鼓励共同制定目标5．适合于报酬和提升决策1．费时2．可能鼓励短期行为3．可能使用被污染的标准4．可能使用有缺陷的标准二、绩效考评的基本方法（一）核查表法核查表法亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范，书面拟定考评清单条目。表7-5是核查表的一个样例。表7-5绩效考评核查表示例姓名部门职务日期１．操作机器是否规范