公共部门绩效考评公平与激励(1)

公共部门绩效考评——公平与激励一、绩效考评概述1、绩效考评一技术和管理为目标，不以个人的期望为目标。他力图开发一种工具，这种工具可以精确的测量个人的绩效。由于晋升和工资的增长与绩效的结果两系在一起，所以评估的工具必须经得起严格的审查。2、绩效考评，在不同的国家有不同的称谓，如考绩、鉴定、绩效评价(PerformanceEvaluation)等，但它们的内涵却具有共同性。3、在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。为什么要绩效考评1、与员工的沟通管理目；2、激励员工改进绩效；3、公平的分配组织的奖励；4、进行人事管理的研究。二、如何考评绩效——绩效标准的导向评估标准的导向1、人员的导向的评估标准：在人员导向的等级制度的体系中，评估人员将员工同其他员工，或者同某种固定的标准相比较。2、绩效导向的评估标准：绩效导向的等级制度体系是以先前的行为和标准为基础，测评个人的行为。人员的导向的评估标准1、简单易行，经济迅速；2、评估容易量化；3、容易通过计算机将计算结果作比较。缺点：信度和效度都很低；个人的特性与工作绩效不相关；个人的特性评估不可靠。考核内容选择的基本导向1、在70年代时，对考核内容的选择方向，普遍来自于工作者身的品质、性格特征等主体因素，如忠诚、勤奋、判断力、分力、与人共事能力和创造力等等。2、一般在考核中，负责测评的织或人员列出15个左右的个人品质特征，然后依据品质可能现方式，纵向划分为不同等第(优、良、中、差或五级评以此方法寻求考核内容，比较简单易行，成本简约。绩效导向的评估体系1、与个人导向的评估体系相比，绩效标准清晰地传达了管理的目标，他不但与工作的绩效相关，而且具有合理的可靠性，他更好地实现了绩效分配、绩效改进、和人事管理研究的目的。2、如果客观的绩效标准是通过管理者和员工共同参与某个目标设定过程而在这两者之间建立起来的，那么，员工能清楚地认识与其工作职位的相关的特定的行为期望。绩效导向的评估体系1、为了进一步发掘比较面、客观、统一的考核指标，近年来，现代人事行政对考核制作了较多的探索。逐渐采用了改进式的考核指标体系。2、这种体系就是将个人绩效评价取向纳入到考核中，实行个人品质与考查相结合的考核方式。这种方式具有以下特点：体现了功绩制的精神，现代公职人员的绩效测评要重对行为结果的评价，即是重视成果的管理。将业绩成果作为公职人员发展的主要依据。这使考核有了比较扎实的标准。现代功绩制在现代功绩制的原则上，许多国家的公务员制度都将公职人员在实际工作中的态度和行为，作为考核的重点内容。如英美等国家的公务员考核制度，一般包括考勤(工作态度)与考绩（工作成果)两大方面，其中以考绩为主。我国国家公务员制度的考核内容，是在总结了长期的干部管理经验的基础上，借鉴了国外公务员考核管理的先进思想，本着客观、公平、全面考核公务员政治、业务素质，培养德才兼备的公务员队伍的原则，将德、能、勤、绩四个方面，确定为公务员的考核内容。开发绩效导向的评估体系开发的难度较大。1、绩效标准的不统一；2、组织和环境的变化意味着绩效标准的随时改变。公务员的考核内容德：指公务员在工作中政治思想和道德品质的表现。能：指公务员的业务知识和工作能力，即从事本职工作所须具备的基本能力和应用能力。勤：指公务员在工作中的态度和勤奋敬业精神表现。绩：指公务员工作的数量、质量、效益和贡献大小等。仅有考核的大方面依然是不够的。为了使考核具有操作性，还必须对考核的内容做进一步的细化。在工作分析的基础上，分解体现工作性质的因素，并抽象出反映工作本质的重要因素，形成考核的指标体系。表8—1综合了我国公务员年度公职人员考核的等级划分一类是，如英国、法国、日本等国，都规定为五个考核等级。英国的分别是：特别优异、甚为良好、满意、普通和不良；法国的分别为：较标准非常低劣者、较标准低劣者、合乎标准者、较标准优良者、较标准非常优良者；日本的分别是出类拔萃、特优、优、良、劣。其等第区分比较精细。另一类是，如美国、中国等国，规定的考核等第为三级。美国的分别为不满意、满意和特别优异；中国《国家公务员考核暂行规定》指出，国家公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。其中达到优秀者的要求是，正确贯彻、执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤。三、考评的工具与方法——简介六种三、绩效评估的工具(1)图表式评估(或辅助性估价)；(2)排列等级；(3)强制性选择；(3)对雇员的评述；(4)目标方法；(5)关键事件(或工作抽样)；(6)行为导向评估量表(简称BARS)。1、排列等级技术排列等级技术和图表式等级评估相似，因为它们都是基于特征的标准。然而，排列等级技术要求，评估者在每个已列出性特征中，为每个雇员排列等级顺序。虽然它克服了图表式评一个缺点，即评估者要评估所有雇员的所有特征趋势，但是对评估者而言，对十个以上的雇员进行相互比较也是很困难的。．2、强制性选择技术1、强制性选择技术是最有效的个性特征评估方法。在对职位进性分析的基础上，工作分析者作出这样的决定，即哪些个性特征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。2、以多项选择问题的形式，给出几有积极意义的个性特征或行为，并要求评估者指出一个最符合员工的绩效或个性特征的行为或特征。由于管理者不很明白这种测殳计者的用意，因此，强制性选择技术往往造成管理者的偏见。表10一2是强制性选择形式的一个例子。3、对雇员的评述这是最古老的也轰广泛使用的绩效评估形式之一。评估者简要地作出对雇员创叙述性的评论。由于这些评述有关个性特征或者绩效的，那么，评述方法适用于以人员或绩效为导向系统。然而，它有局限性，这就是浪费时间。为了说明极高或极低的评估结果，这种形式常常和图表式评估或排列等级技术联合起来使用。但是僖承受的压力是如此之大，以至于在要求用评论形式证实较蔼低的评估结果时，管理者有一种为雇员打中间分的趋向。必选型绩效考评表4、目标方法是1、目标方法是以先前确立的标准为参照，对工作绩；（质量，数量和时限性)所进行的衡量。2、在私营企业中，经常以计件工资的形式使用这一方法；然而，公共部门采用的是这一方法的变种形式，即测量工作负荷量。例如，可以通过所填补的工作职位的数或者三个月之后仍保留的工作职位的安置率，来衡量一个就业顾问的工作绩效。5、关键性事件或工作抽样关键性事件或工作抽样。这种方法记录了被评估对象具有代表性的好的(或者坏的)工作绩效范例，它们是：大家一致认可的。一般来说，它和以绩效为导向的体系有相同的优缺点。然而，值得注意的一点是：如果所选择的事件并非是具有代表性的绩效，那么，这种方法将无法避免曲解和偏见的影响。关键性事件绩效评估表6、以行为为导向的评估量表1、以行为为导向的评估量表（BARS）是在一个标准化的评估格式中，使用客观的绩效准则的技术。2、希望使用BARS方法人事管理者，为每一项任务开发了一系列可能的标准，然后j，把这些陈述再转化为数字化的分数。为了满足与工作相关性的看性的要求，必须要通过工作分析来证实这些以绩效为导向的描述。3、BARS是很有用的，因为它们使用的是客观的评估标准，易于操作。但是，它们开发起来是很浪费时间的，并且由于行为个性特征之间的差别并不像先前想象的那么明显，所以，它们并不能够真正满足期望。表10---5绩效评估体系目的准则方法目标沟通以绩效为导向关键事件(工作抽样)，目标测评，BARS：薪酬分配以人或者以绩效为导向图表式评估，评定等级，强制性选择，BARS绩效改进以绩效为导向关键事件(工作抽样)，目标测评人事研究以绩效为导向评论，工作抽样(关键事件)，目标测评，BARS绩效评估体系行政首长臆断考核法行政首长臆断考核法。这包括两种方式：(1)主观臆断考核法。考核中，凭着行政主管个人对下属工作情况的观察和了解，对下属业绩作出判断和鉴定。这种方法的最大特点是使用比较方便，成本较低。而且由主管评定，它可以从部门工作的整体效应出发，有比较地评价某个公务员的工作成绩。但是这种方法缺乏客观标准，主观性太强，易为个人好恶、偶然印象和主观偏。（2）因素臆断法。首先由领导者确定影响的主要因素，然后根据这些因素评定下属。配对比较法1、将员工两两配对，然后进行逐一比较，并排定优劣次序的方法。在考核时，一般先采用排列组合法决定对数，再对每对员工的工作分别作出评价和比较，区分谁优谁劣。各对一一比较后，以得优次数或得分高低进行排列。2、这种方法准确性较高，但操作过程繁琐，一般适应于人数较少的组织，否则工作量过大。如8名员工，就要排列组合为28对。在许多组织中，将配对比较推广为人与人比较法，不是两个人，而是几个人为一组，参照考绩效考评核标准，由高而低地依次排列考核成绩。这种方法使考核标准具有相对性，取决于特定比较群体的整体状况，可能或多或少地偏离考核标准本来的要求。它比较适合于领导干部的选拔考核中，即是一种“高个子里面选拔高个子”的模事。要素评分法1、定出考核的各项指标，对每一指标，根据其重要性，分别给予不同的分值和百分比，根据不同等级，再将一个指标的分值分为几个档次。2、在考核中，逐一评出每个公务员在各个指标中的分数，加和的总分就是当年考核的最终结果。这种方法的关键在于，对各项因素的分值和比例分配是否合理，分数能否代表公务员真实的能力、表现和业绩。工作标准法1、这是一种比较理性的考核方法，它以工作为中心，以公务员的工作行为为考核点，力图选择和使用一种具有客观性和可测量性的标准体系。在公共部门，现代工作标准考核法的运用，是建立在工作分析与职位分类基础上的。2、它以工作性质和公务员的职位说明书为依据，按照其标准和要求程度，对照公务员的行为进行考核。同时，它与上述要素评分法结合起来，便于量化操作。公务员的得分即是他的考核结果。3、考核在一定分数以上的员工，可以获得晋升、晋级或工资提高；在一定分数以下的员工，则要遭到降级、减薪或辞退的人事处理。立体考核法这种方法针对特定的考核对象，结合各种考核方法的优势，综合地加以使用。它可以从不同角度、不同层面、不同渠道，全面评价公务员的业绩。我国国家公务员制度规定的，领导考核与群众考核相结合；平时考核与定期考核相结合；定性考核与定量考核相结合的原则，即是这种立体考核法的体现。四、考核工作中常见的偏差从众心理。由于考核主体过多地考虑与被考核者的利害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，放弃自己对被考核者的意见，而采用‘‘随大流”的方式，人云亦云。这种现象较多地出现在下属对上级领导进行的考核中。这种误差造成的结果是，多谈优点，少谈缺点甚至不谈缺点，使考核流于形式。被考核者无法了解人们真实的想法和意见，也不能够以积极的态度改进工作中的不足。2．驱中误差。考核主体不愿或没有将被考核人员工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。这种误差出现的原因。一方面客观上是由于公共部门产出的群体合作性与难以测量性；另一方面则是主观上考核人员害怕突出差异及其带来的矛盾，热衷于平衡，“你好、我好、大家都好”，谁也不要太突出。其结果是使考核应有的激励作用丧失殆尽。3、优先与近因效应误差优先与近因效应误差。这是人在判断事物中，由于知觉局限性而自觉或不自觉出现的误差。优先效应是将最先获得的信息作为重要信息，而忽视以后得到信息的价值。近因效应则是不考虑时间范围，而将最近发生的事情和自己记忆最清晰的事情，看作是最为重要的信息，抛弃以往储存信息的价值。这些知觉偏差在考核中会带来一些负面影响。它将视点聚焦在某一方面，因而妨碍考核者对被考核者客观、全面地认识与评价，偏离了公务员的真实表现，可能带来