公务员绩效管理平衡记分卡的应用研究

苏州大学硕士学位论文公务员绩效管理平衡记分卡的应用研究姓名：曹玖成申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：钮菊生20071101公务员绩效管理平衡记分卡的应用研究作者：曹玖成学位授予单位：苏州大学相似文献(10条)1.学位论文程志文黄冈市公务员绩效管理问题研究2005绩效管理在我国古已有之，并在当今的企业人力资源管理中发挥着日益重要的作用。但是，我国公务员绩效管理在近现代由于多种原因发展不甚理想，在理论和实践上落后于其他发达国家，并且与建设高效政府、法制政府、服务政府的要求，与政府为市场经济服务的要求极不相符。研究我国当前公务员绩效管理问题，找出问题存在原因，提出对策建议，对于增强公务员工作积极性，提高政府工作质效，促进我国公务员绩效管理理论和实践的发展具有十分重要的意义。为探索公务员绩效管理的新思路，促进公务员绩效管理的新发展，满足经济发展对公务员的新要求，本文依托黄冈市公务员绩效管理实际，采用深入调研，实证分析，专家访问，定量分析与定性分析相结合的方法，对黄冈市公务员绩效管理问题进行了全面阐述，找到了理论基础，指出了存在问题，并提出了对策建议。全文共分六个部分。第一部分回顾了国内外政府公务员绩效管理的历史沿革及发展现状，阐明了论文研究的意义及思路。第二部分对公务员绩效管理理论进行了深度归纳，并对中外公务员绩效管理进行了对比分析。第三部分详细阐述黄冈市公务员绩效管理的现状及特点。第四部分指出黄冈市公务员绩效管理存在的问题。第五部分分析存在这些问题的原因。第六部分结合黄冈实际，提出了推动黄冈市公务员绩效管理发展的对策建议。最后，对全文进行归纳整理，得出相关结论。本文在研究过程中，坚持以当今先进的绩效管理理论为基础，对中外公务员绩效管理进行对比分析，结合黄冈市公务员绩效管理实际，提出要更新绩效管理观念，建设政府部门组织文化，创建绩效管理新的制度、程序和指标体系，这些政策和问题的研究，对于解决目前黄冈市公务员绩效管理中存在的实际问题，对于推动我国公务员绩效管理理论和实践的发展具有一定的理论参考依据和实践价值。2.学位论文李臻我国公务员绩效管理的“战略性”研究2009公务员绩效管理是政府绩效管理的关键环节，新公共管理的重要内容，也是我国深化行政管理改革，加快政府职能转变，构建服务政府、责任政府的需要。绩效管理是将组织战略传导、分解到个人，确保个人与组织目标一致的手段和过程。绩效管理的战略性是绩效管理与组织战略的一致性，是绩效管理的本质属性和核心理念。而我国公务员绩效管理缺乏战略性，导致公务员绩效管理的无效和低效。本文主要研究什么是公务员绩效管理及其战略性，我国公务员绩效管理中有没有体现战略性，如何体现战略性，如何增强战略性的问题。本文理念分析出发，通过公务员绩效管理与相关概念的比较分析，清晰界定了公务员绩效管理的内涵，比较分析了公务员绩效管理的特点，分析了我国公务员绩效管理流程内外存在的战略性不足，最后针对存在的战略性不足，提出了增强我国公务员绩效管理战略性的对策。文章认为，我国公务员绩效管理根本问题在于我国公务员绩效管理的各个环节和相关制度环境设计缺失战略性，使得公务员绩效与政府组织战略相脱节，解决之道在于从公务员绩效管理流程内外增强战略性，使公务员绩效管理与政府组织战略有机结合，使公务员绩效管理发挥其应有的效用，从而促进政府目标的实现。3.期刊论文闫娟完善我国公务员绩效管理的思考-云南行政学院学报2008,10(5)以绩效为取向积极推进我国公务员制度建设,逐步构建适合我国国情的科学、高效的公务员绩效管理体系,已成为当今我国公务员制度改革的重要内容,也初步取得了一些积极成果.然而,当今我国公务员绩效管理实践中存在着的种种问题与困境,也迫切需要我们从理论与实践的层面对如何完善我国公务员绩效管理作一些战略思考,具体可着重从以下三方面进行:其一,加强理论研究,推进我国公务员绩效管理的法制化进程;其二,进一步健全公务员绩效考核机制;其三,建立与完善基于绩效考核结果利用的激励与约束机制.4.学位论文武涛建立有效的公务员绩效管理体系2006随着经济发展的全球化以及国内外环境的快速变化，政府需要面对日趋繁杂的公共事务，这对政府的能力是一大挑战。而公务员作为政府的人格化身，其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，构建科学、有效的公务员绩效管理体系具有十分重要的理论与现实意义。经过十多年的实践和探索，我国公务员绩效考核制度取得了一定的成绩，但就总体而言，仍然处于起步阶段。在研究领域中，还存在着一定的困惑与争议；在实践过程中，也往往无法发挥其应有的作用。针对以上问题，本文深入考察了我国目前公务员绩效考核制度的缺陷，本着“洋为中用”、“企为政用”的学术思想，介绍了一些公务员绩效考核的国际经验，充分利用了现代人力资源管理知识，分析研究了当代公务员绩效考核可以借鉴的相关理论和方法，提出了针对性的解决方案。本文首先对绩效管理理论进行了梳理，从绩效、绩效考核到绩效管理，层层深入，进而谈到了公务员绩效管理。在充分认识绩效考核和绩效管理区别的基础上，本文指出了我国公务员绩效考核流于形式的根本原因，即对绩效考核和绩效管理本身存在认识上的偏差。事实上，对于中国的公务员绩效，目前大部分还停留在传统的绩效考核阶段，并未将其纳入到完整的绩效管理体系中。真正的公务员绩效管理应该是将绩效管理的基本理念、观点和方法与公务员制度有机地结合起来，以“绩效”为主线，以公务员考核制度为切入点，实现对公务员工作实绩的动态管理，并通过绩效结果在公务员管理各个环节的兑现，使公务员制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的体系。接着，文章从我国公务员绩效考核的现状入手，指出了我国公务员绩效考核中仍存在的问题，即考核指标过于笼统，指标的制定带有很大的随意性和盲目性，考核等次偏少，考核方法简单且科学性差，考核程序不完善，考核工作形式化严重，绩效考核与其它管理工作的割离，激励功能失效等。鉴于西方发达国家在对公务员绩效考核制度的探讨与实践中，已经积累了许多可以借鉴的经验，文章重点分析了英国、美国、法国、日本、德国五个国家的具体做法，从内容、等次、方法、程序以及绩效考核结果的运用几方面着手进行了归纳总结，以拓宽视野，为我国公务员绩效管理的改进提供了一些可借鉴的思路。在充分介绍了绩效管理的理论、我国公务员绩效考核的现状以及国外的先进经验后，本文对构建完善的公务员绩效管理体系提出了一些想法，认为公务员绩效管理的体系构架应是一个由绩效目标的界定、绩效沟通、绩效考核、绩效结果的应用四部分组成的、环环相扣的大系统。绩效目标的界定应充分考虑行政组织的特殊性，以战略为导向，遵循目标管理的理念和方法，处理好动态与静态、显绩与隐绩、集体与个人、长期与短期、主观与客观等关系；绩效沟通应包括目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个方面，通过沟通将公务员绩效管理体系各个部分串联起来；作为公务员绩效管理关键的一个子系统——绩效考核系统，应包括对象子系统、标准子系统、方法子系统、执行子系统和信息子系统五个部分，他们之间相互关联、相互作用，任何一个要素改变都会引起其它要素的变化；对于绩效结果，本文认为不能将其仅仅作为管理决策的依据，而应充分发挥绩效管理的激励功能：满足公务员高层次的需求，为公务员提供培训机会，进行职业生涯规划，通过增加工作的挑战性、进行工作的扩大化和丰富化，为他们提供成长的机会和施展才华的舞台，从而最大限度地提高公务员的绩效水平。本文的贡献在于：①以系统的观点，将公务员绩效管理体系概括为一个包括四大步骤，四项沟通，五个考核系统的完整框架。②结合公务员的特点，对五个考核子系统进行了具体的划分：把对象子系统按照工作性质、领导与非领导、中央和地方进行了横向与纵向的划分；按照对象子系统的不同范围调整考核内容、标准和权重；将方法子系统进行一般性、特殊性、目的性的划分；通过主体、程序两部分诠释执行子系统；把信息子系统分为收集系统、记录系统、分析系统和公开化系统。本文通过这样的细分，理清了公务员绩效考核的层次与构架，对我国公务员绩效管理具有较强的实践价值，同时也具有较高的可操作性。③将公务员绩效考核纳入到绩效管理的整个科学体系中讨论，更加注重公务员绩效的战略导向，加强了沟通，把侧重点放在公务员的开发和绩效的提高上。5.学位论文江晓X街道办事处公务员绩效管理方案研究2008科学合理的公务员绩效管理有利于提高公务员的工作绩效,有利于政府服务质量的提升,因此公务员绩效管理成为当今学者关注的焦点,也是目前政府改革的热点。而“服务型政府”的落实离不开基层工作的公务员的工作表现,对基层工作的公务员绩效管理的完善关系着“善治”的实现程度。目前,在基层工作的公务员的绩效管理还很不完善,对公务员的品德、业绩、能力等各方面都缺乏科学的评价,考核结果缺乏公正性。对公务员的绩效管理中存在的问题,政府已经开始重视,在此背景下,武汉市X街道办事处进行了绩效管理改革。通过参与该改革实践,笔者分析了X街道办事处绩效管理存在的种种问题,为了走出X街道办事处公务员绩效管理的困境,笔者尝试建立一套科学、公平和合理的绩效管理方案。该方案从街道办事处公务员的工作特点出发,设计了一个完整的绩效管理流程,包括绩效规划、绩效考核和绩效反馈三个环节。在绩效规划环节中,将公务员考核内容分为“四务”,即勤务、任务、服务、财务,选择用360度考核方法考核公务员品质特征,用行为观察量表法考核公务员的工作行为等,将考核对象分为个人和团体；在绩效考核环节中,提出培训考评人员的重要性,对沟通机制进行了探讨；在绩效反馈环节中特别指出绩效面谈的重要性,通过绩效面谈达到绩效改进的目的,这有助于公务员工作绩效的进一步提高。6.期刊论文董石桃绩效管理:我国公务员管理方式创新的根本途径-甘肃行政学院学报2004,(3)实施公务员绩效管理,是将绩效管理的基本理念、观点和方法与公务员制度有机地结合起来,对公务员工作实绩的动态管理.它是我国公务员管理方式创新的根本途径.在当前,我国实施公务员绩效管理是必要的和可行的,但是还需要相应的内外部条件.7.学位论文朱凯杰七台河市区（县）政府公务员常态量化绩效管理与评价研究2005政府机构改革初步完成了各级政府内部公务员资源的阶段性整合与配置，但区(县)政府内部管理模式和管理机制的相对滞后、呆板、僵化，已经明显制约了公务员资源的开发与利用。公务员是人力资源中的重要资源，其开发与管理是否科学，关系着各级政府能否实现创新与充满活力，影响着国家这部“大机器”的运转质量和效率。尤其是区(县)政府公务员，既是政策制定的参与者，更是政策的执行者，他们对地方经济和社会事业的发展起着至关重要的作用，因而，创新区(县)政府机关管理模式，发挥基层政府公务员的最大潜能，转变政府职能，提高政府的绩效已成为当务之急。本文从区(县)政府公务员绩效管理及考评的角度对我国基层政府公务员绩效特别是常态量化绩效管理与评价进行了研究。在借鉴国内外公务员绩效管理理论的基础上，对区(县)政府公务员绩效管理与评价模式的现状及存在的问题进行了细致的分析，针对存在的问题，提出了建立有效的区(县)政府公务员常态量化绩效管理与评价体系，及有效实施公务员绩效管理与评价的途径。最后通过七台河市桃山区政府公务员绩效管理与考评模式的实践，创造性地提出了星值管理与评价模式。8.期刊论文李智.LIZhi基于绩效沟通突出领导责任的公务员绩效管理体系构建-湖南人文科技学院学报2009,(5)我国现行公务员绩效管理存在:①官本位思想、绩效管理责任意识缺失;②绩效管理缺乏系统性规范,考核指标内容过于宽泛;③实施过程缺失绩效管理环节,绩效沟通不畅.针对这些问题.可通过抓好绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈等环节构建起公务员绩效管理体系.9.学位论文李银基层行政执法类公务员绩效管理应用研究——以工商普陀分局长征工商所为例2005随着我国市场经济的进一步深化、民众政治参与意识的进一步增强、政府内部管理精细化的进一步加强，对我国政府公务员管理提出了更高的要求。但是目前我国公务员管理在一定程度上