如何对员工进行绩效考核

如何对员工进行绩效考核2019/9/1512019/9/152第一节绩效管理与绩效考核第二节绩效计划与绩效实施第三节绩效考核概述第四节绩效考核的实施第五节绩效反馈面谈第六节绩效考核结果的使用2019/9/153第一节绩效管理与绩效考核一、绩效的概念和特点二、绩效管理的内涵三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位四、绩效管理的基本流程五、绩效管理和绩效考核的区别2019/9/154一、绩效的概念和特点（一）绩效的概念绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及组织目标的贡献程度。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和，组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率和盈利状况。2019/9/155（二）绩效的特点多因性绩效=f（技能，激励，环境，机会）多维性动态性2019/9/156二、绩效管理的内涵绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。2019/9/157三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位绩效管理与工作分析的关系工作分析可以为制定关键绩效指标提供基本依据。绩效管理与薪酬体系的关系绩效可以决定薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。绩效管理与人员甄选的关系绩效考核可以针对人的“显质”进行考察评价。绩效管理与培训和开发的关系绩效考核的结果可以为培训需求的分析提供依据。2019/9/158四、绩效管理的基本流程绩效计划阶段绩效实施阶段绩效评估阶段绩效反馈阶段2019/9/159绩效管理绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈2019/9/1510五、绩效管理和绩效考核的区别从过程的完整性来讲，绩效管理是一个完整的管理过程；绩效考核是绩效管理过程中的局部环节和手段。从侧重点来讲，绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，强调实现沟通与承诺；绩效考核侧重于判断和评价，强调事后的评价。从出现的阶段来讲，绩效管理是人力资源管理的核心内容，贯穿整个管理的始终；绩效考核是绩效管理的关键环节，只出现在特定时期。2019/9/1511第二节绩效计划与绩效实施一、绩效计划的概念二、绩效计划的内容三、绩效计划的主体四、绩效目标的确定五、持续的绩效沟通六、绩效信息的收集2019/9/1512一、绩效计划的概念从静态角度看，绩效计划就是一个关于工作目标和标准的契约；从动态角度看，绩效计划就是管理者和员工共同讨论以确定员工评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。从形式上看，绩效计划结束后应形成一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且经理人员和员工双方要在该文档上签字。2019/9/15132019/9/1514二、绩效计划的内容员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么?（量化和非量化的）如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？完成目标的结果是怎样的？我们如何判别员工是否取得了成功?这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？工作目标和结果的重要性如何？从何处获得关于员工工作结果的信息？2019/9/1515员工的各项工作目标的权重如何？员工在完成工作时可以拥有哪些权力?可以得到哪些资源?员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍?经理人员会为员工提供哪些支持和帮助?绩效周期内，经理人员将如何与员工进行沟通?员工工作的好坏对部门和公司有什么影响?员工是否需要学习新技能以确保完成任务?2019/9/1516三、绩效计划的主体人力资源管理专业人员员工的直接上级员工本人2019/9/1517四、绩效目标的确定（一）绩效目标的来源组织的战略目标或部门目标工作岗位职责组织内外部客户的需求2019/9/1518（二）绩效目标的类型按照目标的性质可分为定量目标和定性目标；按目标层次可分为总目标、次目标和个人目标；在绩效评估中通常将绩效目标划分为结果目标和行为目标两大类。2019/9/1519（三）制定绩效目标的原则明确具体的（specific）可衡量的（measurable）有行为导向的（action-oriented）切实可行的（realistic）受时间和资源限制的（timeandresourceconstrained）2019/9/1520五、持续的绩效沟通（一）绩效沟通的目的通过持续的沟通对绩效计划进行调整管理人员需要得知有关的信息员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息2019/9/1521（二）绩效沟通的内容以前工作开展的情况怎样？哪些地方做得很好？哪些地方需要纠正或改善？员工是在努力实现工作目标吗？如果偏离目标的话，管理者该采取什么纠正措施？管理者能为员工提供何种帮助？是否有外界发生的变化影响着工作目标？如果目标需要进行改变，如何进行调整？2019/9/1522（三）绩效沟通的方式1.正式沟通书面报告定期面谈管理者参与的小组会议或团队会议进展回顾2019/9/15232.非正式沟通走动式管理开放式办公工作间歇时的沟通非正式的会议2019/9/1524六、绩效信息的收集（一）信息收集的目的提供绩效评估的事实依据提供改进绩效的事实依据发现绩效问题和优秀绩效的原因为争议仲裁中的利益保护提供依据2019/9/1525（二）收集绩效信息的方法考勤记录法工作记录法抽查法调查法关键事件记录法直接观察法减分搜查法2019/9/1526（三）收集绩效信息的内容工作目标或任务完成情况的信息来自客户的积极的和消极的反馈信息工作绩效突出的行为表现信息绩效有问题的行为表现信息面谈记录2019/9/1527（四）收集信息中应注意的问题让员工参与收集信息的过程要注意有目的地收集信息可以采用抽样的方法收集信息要把事实与推测区分开来2019/9/1528第三节绩效考核概述一、绩效考核的概念二、绩效考核的内容三、绩效考核主体的选择与培训四、绩效考核中常见的误区及控制2019/9/1529一、绩效考核的概念绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2019/9/1530二、绩效考核的内容业绩评估主要从数量、质量和效率三个方面对员工的业绩进行评估。能力评估能力一般由以下四个部分组成：一是常识、专业知识和相关的专业知识；二是技能、技术或技巧；三是工作经验；四是体力。2019/9/1531潜力评估通常有三方面的信息可以帮助对员工的潜力进行评价，包括能力评价的结果、相关的工作年限以及有关的各种证书等。态度评估包括工作的积极性、主动性、敬业度和纪律性等。2019/9/1532三、绩效考核主体的选择与培训（一）绩效考核主体的选择直接上级评估自我评估同事评估下属评估客户评估外界考绩专家或顾问评估2019/9/1533全方位评估（360度评估）被评估者上级下级同事客户2019/9/1534（二）绩效考核者的培训企业人力资源制度的讲解让评估者熟悉评估指标及标准评估者误区的培训关于收集绩效信息方法的培训绩效反馈沟通的培训2019/9/1535四、绩效考核中常见的误区及控制晕轮误差逻辑误差宽大化倾向严格化倾向中心化倾向首因误差近期行为误差评价者个人偏见溢出误差对照效应（一）常见的误区类型2019/9/1536（二）绩效评估中误区的控制确定恰当的评估标准选择正确的评估方法选择适当的评估时间对评估者进行相关的培训2019/9/1537第四节绩效考核的实施一、绩效指标体系的建立二、非系统的绩效考核方法三、系统的绩效考核方法2019/9/1538一、绩效指标体系的建立（一）绩效评估指标的分类1.根据绩效评估的内容分类工作业绩评估指标工作能力评估指标工作态度评估指标2019/9/15392.软指标和硬指标硬指标硬指标是以数量表示评估结果的评估指标。软指标软指标是指主要通过人的主观评估方能得出评估结果的评估指标。硬指标与软指标的结合2019/9/15403.“特质、行为、结果”评估指标特质评估指标以评估员工品质为主的评估指标。行为评估指标通过对员工行为与企业行为标准或规范的比较和评估，推断出员工的工作业绩。结果评估指标由上级和下级建立共同的工作目标，评估时重视结果，而不是过程和被评估者的品质。2019/9/1541（二）绩效考核指标设计的基本步骤工作分析（岗位分析）工作流程分析绩效特征分析理论验证要素调查，确定指标修订2019/9/1542（三）绩效考核指标的设计方法绩效指标图示法将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需评估的绩效指标。问卷调查法工作分析法经验总结法2019/9/15432019/9/1544（四）绩效考核指标标准的确定绩效指标值在确定的时候要分为定性和定量两类指标分别进行标准设定，在设定标准的时候，首先要确定基准值，一般将中间层次的标准视为基准，也就是在正常情况下多数人员都可以达到的水平。2019/9/15452019/9/15462019/9/1547（五）绩效考核指标体系的设计1.绩效考核指标体系设计原则定量指标为主，定性指标为辅原则少而精原则2019/9/15482.构建绩效考核指标体系的步骤设计绩效考核指标库针对不同岗位的特点选择不同的绩效考核指标确定不同指标的权重2019/9/15492019/9/1550二、非系统的绩效考核方法（一）排序法排序法就是将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。排序法主要有两种类型：直接排序法交替排序法2019/9/1551（二）配对比较法配对比较法是将每一位员工按照所有的考核要素与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次。2019/9/15522019/9/1553（三）强制分布法强制分布法是根据事物呈正态分布规律，将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别按比例归类。2019/9/15542019/9/1555（四）图尺度考核法图尺度考核法是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，在进行工作绩效考核时，首先针对每一位被考核员工从每一项考核要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效考核结果。2019/9/15562019/9/1557（五）关键事件法关键事件法是利用一些从直线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别事例进行评价。关键事件法中，记载的是日常工作中员工突出的、与工作绩效密切相关的事件，既可以是极好的事件，也可以是极坏的事件。在记录时，主管应着重对事件或行为的记载，而不是对员工的评论。2019/9/1558（六）行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法根据关键事件法中记录的关键行为给所有考核对象设计一个行为评分量表，并有一些与绩效密切相关的关键行为与量表上的评分标准一一对应（即“锚定”）。考核时，考核者结合评分量表给员工打分。2019/9/1559（七）评语法评语法是通过一篇简短的书面鉴定对员工进行考评，鉴定的内容涉及被考核者的优点与缺点，成绩与不足，希望与建议等多方面。2019/9/1560（八）自我报告法自我报告法通常让被考核人填写一份员工自我鉴定表，对照岗位要求，回顾一定时期内的工作状况及列出将来打算，并举出在这段时间内1—3件重大贡献事例及1—3件失败的事例，给出相应的原因，并对不足之处提出有待改进的建议。2019/9/1561三、系统的绩效评估方法（一）关键绩效指标（二）平衡记分卡（三）