绩效

Chapter1绩效韩翼博士简历性别:男年龄:猜猜看籍贯：湖北浠水人学位:华中科技大学博士，清华大学博士后特点:直爽,多才多艺家庭:儿子是自己的好,老婆也是自己的好座右铭：生活的理想就是为了理想的生活韩翼博士简历理论性研究绩效实质、绩效维度、绩效评估雇员离职组织承诺与满意度应用性研究人事测评绩效考核薪酬设计人事管理经济学主要参考文献中国期刊网（中文期刊网站）乔恩.沃纳著，徐联仓译，《绩效管理》.电子工业出版社，2003年.乔恩.沃纳著，徐联仓译，《绩效评估与开发》.电子工业出版社2003年.乔恩.沃纳著，徐联仓译，《绩效素质》.电子工业出版社，2003年.毕意文，孙永玲.平衡计分卡－中国战略实践.机械工业出版社，2003年.何国柱.人力资源管理案例集.中国人民大学出版社，2004年.第一章主要内容绩效的基本概念与理论绩效指标与绩效标准绩效标准的衡量绩效的控制与改进建立高绩效的组织文化一、绩效的基本概念与理论绩效的基本概念绩效的基本理论绩效的基本概念绩效是什么？绩效定义：基于结果或产出的定义基于行为定义基于结果和行为的统一定义基于价值定义绩效的基本理论任务绩效和关系绩效理论角色绩效理论组织公民行为理论适应性绩效理论TCLI工作绩效理论任务绩效和关系绩效理论提出者：1992年，1993年Borman和Motowidlo提出任务绩效（taskperformance）：任现职者所表现的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动通过技术核心直接为组织目标实现作出贡献或者间接通过它提供必要的材料或服务。任务绩效和关系绩效理论任务绩效类型Borman和Motowidlo（1993）讨论了两种类型的任务绩效。第一种类型是由将原材料变成组织的产品即商品和服务的活动构成的。这些活动包括：在一家零售店中出售商品；在加工车间生产机器；在学校教书；在医院动手术；以及在银行里做现金出纳。第二种类型的任务绩效是服务和维持技术核心活动，其中包括补给原材料，生产成品的物流，或者提供重要计划、合作、监督，以及提高职员的工作效率。任务绩效和关系绩效理论关系绩效类型Borman和Motowidlo（1993）划分五种类型的关系绩效帮助其他人并与其他人合作即使个人不便时也遵守组织规则和流程同意、支持并维护组织目标表现出额外的努力完成自己的任务自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动任务绩效和关系绩效模型人格变量认知能力任务技能任务习惯任务知识关系技能关系习惯关系知识任务绩效关系绩效由原材料变成组织的产品即商品和服务活动服务和维持技术核心活动绩效是一种行为结构绩效行为是一个间断体绩效行为是可以评估的绩效是多重行为结构体主动执行不属于自己工作任务表现超常工作热情工作帮助别人并与别人合作严格执行组织的规章制度履行支持和维护组织目标角色绩效模型（1）VanDyne,Cummings和Parks（1995）提出PromotiveProhibitiveAffiliative约束其他个体以免受到伤害帮助和互助行为Challenging阻止不正确行为发生的批评行为建议组织改变的行为角色绩效模型（1）VanDyne,Cummings&Parks（1995）提出角色绩效四维度理论之后，继续对角色绩效进行细化：OCBPOBWBPOD动态性角色外行为图注：OCB-组织公民行为；POB-亲社会组织行为；WB-告密行为；POD-原则性分歧角色绩效模型（2）RBP工作绩效模型由Welbourne和Johnson(1998)构建：OrganizationalroleTeamroleTaskroleCareerroleInnovationrole组织公民行为（OCB）组织公民行为概念首先由Bateman和Organ(1983)提出：利他性责任心运动员精神公民道德殷勤有礼组织公民行为（OCB）其后许多组织学家和人力资源管理专家提出了相应的概念：亲社会组织行为(prosocialorganizationalbehavior)组织奉献（OrganizationalSpontaneity）适应性绩效（AP）Pulakos(2000)等提出了适应性绩效模型：维度标题维度定义来源处理紧急情况当生命受到威胁或处于危机状况时反映和决策正确Pulakosetal.,2000处置工作压力在压力下保持平和心态、正确对待挫折Pulakosetal.,2000创造性解决问题解决典型的、含混的（ill-defined）和复杂的问题Hatano&inagaki,1986处理不确定和未曾预料的工作状况适应并处理未能预料的状况、转移焦点和采取合理的行动Ashford,1986Murphy,1989学习工作任务、技术和流程为未来的工作需要预先安排、准备和学习技能Hesketh&Neal;London&Mone(1999)展示人际适应能力为了达到工作目标，能够适应新团队、新同事和新顾客的人际风格Gully,Salas&Cannon-Bowers,1996展示文化适应能力在不同的文化背景下，能够有效地展现学习新的语言、价值观、传统和政见的能力Paulhus&Martin,1988展示身体适应能力适应不同地环境状况，例如热、噪音、不舒服的气候和恶劣的环境Black,1990;Ilgen&Pulakos,1999TCLI工作绩效模型由韩翼和廖建桥(2005，2006)提出：任务绩效关系绩效学习绩效创新绩效TCLI工作绩效模型关键问题：在工作角色日益变化的今天如何评价个人发展与组织目标问题。协助同事遵守制度个人自律额外努力任务技能任务知识任务职责学习意愿学习行动学习成果创新愿望创新行动创新成果任务绩效创新绩效关系绩效学习绩效组织目标非相关性组织目标相关性个人潜在性个人适应性帮助模型实干模型准备模型准备模型二、绩效指标与绩效标准指标与标准基准标准与卓越标准指标设计及其注意的问题指标与标准指标：从那些方面对工作产出进行衡量或评估标准：指在各个指标上分别应该达到什么样的水平绩效指标与绩效标准的实例：P13-14基本标准与卓越标准基本标准：对某个被评估的对象而言期望达到的水平。对应于基本工资。卓越标准：是指对被评估对象未作要求和期望但可以达到的标准。对应于超额奖金和职位升迁。（P15）指标设计及其注意的问题考核标准压力要适度考核标准要有一定的稳定性不同主体制定不同的考核指标，但标准统一考核标准必须面向企业目标的实现绩效标准的衡量描述性指标标准量化指标标准描述性指标定义：可以针对某一特定要素的，也可以是整体职责的，但不能量化表示。整体描述：分要素描述：无分级描述：使用范围：管理人员量化指标标准量化指标标准：能够用数量来描述员工工作业绩的考核指标。目前被广泛使用在生产、营销、成本分析、质量等管理领域。适用范围：营销人员、生产人员、医生、律师教师等量化指标标准需要注意的问题基准点的位置：例如期终考试和硕士入学考试基准点基准点基准点量化指标标准需要注意的问题指标标准等级差距（P22）：例如期终考试等距等差不等距等差等距不等差543215432121345四、绩效的控制与改进对流程的控制：控制暗箱操作对绩效指标和绩效标准的控制：一个跟头十万八千里对绩效评估人员的控制：不能徇私枉法，指鹿为马对绩效结果的控制：黑的变成灰的、灰的变成白的绩效反馈的控制：结果公平建立高绩效的组织文化奖惩分明：商鞅变法公平：王子与庶民同罪组织学习：知识改变命运良性竞争：貂不足，狗尾续工作丰富化：泰罗制－上影院的故事承担责任：重视人才：曹操－名至实归相关利益者：新华在线副总裁－海归震荡建立高绩效的组织文化文化宣传：中国革命和中国共产党取得成功原因训练：渗透，让员工的血液中流淌文化考核与文化相关：适度辞退：杀鸡吓猴行动学习：流水不腐