护理岗薪绩效讲义(太钢)

薪酬绩效改革的做法与成效2012年5月一、改革的背景与思路主要内容二、改革的方法三、岗薪工资四、绩效工资五、效果评价六、感触一、改革的背景与思路我院旧的护理绩效工资分配方法是在传统的绩效工资制度下产生的。护士工资的多少不是根据岗位特点、技术含量和劳动强度测算，而是根据年资和职称决定；护士绩效的高低不是取决于工作量的大小、质量的优劣，而是取决于所在科室的经济效益，与医生共同分配。其结果导致护士不愿到辛苦的岗位工作，护理工作繁重、岗位风险大的岗位护士动用各种关系调离，临床一线护理队伍不稳定性增加。这些现象不仅影响了护理人员的工作积极性，也制约了护理质量的提高。一、改革的背景与思路建立可充分调动护理人员工作积极性、体现多劳多得、优劳优酬的护士绩效薪酬管理办法，成为我院近4年来分配制度改革中探索和实践的课题。我院于2008年4月开始策划护理分配制度改革，同年10月护理绩效薪酬改革方案确定并正式实施。三年运行过程中不断改进和完善。一、改革的背景与思路以“分配向高风险、责任重、技术含量高、繁忙辛苦的岗位倾斜；质量为本、效率优先，打破平均主义，实现多劳多得、优劳优酬”为原则的护理人员绩效薪酬改革。一、改革的背景与思路二、改革的方法（一）岗薪工资以岗定薪；岗变薪移（二）绩效工资指标量化；动态考核三、岗薪工资以岗定薪；岗变薪移三、岗薪工资1．制订岗薪工资评价指标由医院护理部、人力资源部、绩效办公室组成的专家组对全院所有的护理岗位进行测评。。三、岗薪工资2.确定每一项评价指标所占权重指标总分值为100分，用定量分析法确定各指标所占权重，即通过评价指标的两两比较，将比较结果汇总得出权重。三、岗薪工资3．对每一项指标细化打分三、岗薪工资4．计算每一位护理人员岗薪分值根据以上评价指标的细化评分标准，给每一位护理人员对号入座，评价打分。三、岗薪工资5．根据岗薪分值计算出岗薪工资由医院绩效办公室根据医院总体薪酬方案测算全院护理人员岗薪总额。护理人员岗薪工资=全院护理人员岗薪工资总额÷全院护理人员岗薪总分值×护理人员个人岗薪分值。最高岗薪达2328元。2012年最高岗薪2516元。四、绩效工资根据护理绩效指标（工作量、护理质量、患者满意度等）的完成情况确定绩效工资。指标量化；动态考核四、绩效工资1.护理工作量指标⑴选定护理工作项目如：静脉输液、留置导尿、护理级别158项护理工作项目，根据完成每个项目的复杂程度、技术难度、消耗的时间等要素确定每个项目的分值。四、绩效工资⑵利用HIS系统数据，统计出各护理单元所完成的护理工作项目的数量⑶将工作量总分值换算成奖金数1.护理工作量指标四、绩效工资2.护理质量指标⑴包括基础护理质量、危重患者护理质量、急救物品与药品的管理质量、无菌物品管理质量、护理文书质量、护理技术操作质量等。该指标的完成情况由三级护理质量管理组织依据院护理质量控制标准按月分别进行检查考核，与绩效工资挂钩。四、绩效工资⑵我院质量控制的原则是激励为主。质量达标，按护理工作量绩效的20%做为质量奖，奖励到护理单元。质量不达标，根据质量缺陷程度扣除质量奖励，缺陷严重者继续扣除工作量绩效，采取下不保底的原则来加大对护理质量的控制。2.护理质量指标四、绩效工资3．护理满意度指标⑴确定适合各护理岗位的满意度评价指标如针对病房护理人员的指标：巡视满意度、健康宣教满意度、解决问题满意度、技术服务满意度等7个方面，护理部根据评价指标设计《护理服务满意度调查表》。四、绩效工资⑵由党工部统一向患者发放调查问卷。依照我省等级医院评审评价对满意度指标的要求结合我院护理服务目标，确定我院满意度考核指标为95%。按奖惩并举的原则，每提高一个百分点，护理单元绩效增加1%，每降低一个百分点，护理单元绩效减少2%。3．护理满意度指标五、效果1.以岗定薪体现了护理人员的价值岗薪工资由原来的学历和职称因素占岗薪权重的100%，改革后学历、职称、工作年限因素只占到岗薪的36%，而技术难度、岗位责任、劳动强度、接触有毒有害等因素占到50%，管理幅度等其他因素占14%。。五、效果2．工作量化使护理人员多劳多得用数据说话是科学管理方法之一。结果使CCU、ICU、神经内科、普外科等护理工作量大、任务繁重的护理岗位绩效明显提高打破了平均主义，充分体现了多劳者多得的按劳分配原则。五、效果3.质量细化使护理人员优劳优酬在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减少。护理质量提高，绩效随之提高，体现了护士工作的优劳优酬。五、效果4．患者及第三方参与评价使护理服务优化将患者满意度纳入护理人员绩效指标之后，护理人员的主动服务意识明显增强，患者投诉明显减少。六、感悟1．领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键实施有效的护理绩效薪酬改革医院领导重视是关键。任何一项改革方案的实施，没有领导支持作为保证，改革难以成功。护理薪酬绩效改革更是如此，因为它涉及到医院的成本投入、资金保障和各部门的通力配合。六、感悟1．领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键为了得到院领导的支持，护理部多次在院务会上提出了护理薪酬绩效改革的重要性和必要性、分析居高不下的临床护士调离率和旧的护理工资分配制度对医院护理服务质量的严重影响、对医院可持续发展的影响，并多次论证改革方案的可行性和预期效果。六、感悟2．数据的客观、准确是护理薪酬改革的基础量化考核过程中如果统计的数据不准确、没有说服力，会直接影响绩效考核的效果，甚至会对护理人员的工作积极性造成负面影响。为了避免经验式管理的弊端，改变以往手工统计既浪费人力又不准确的陈旧办法，我们选择了利用已在我院上线运行3年的HIS系统。六、感悟2．数据的客观、准确是护理薪酬改革的基础在改革的具体实施过程中，向全院公开岗薪绩效指标标准和计算方法、计算过程全部由Excel表格设定固定公式计算得出，保证了结果的准确和客观公平。由既有临床护理经验又熟悉HIS系统和EXCEL表格应用的护士长团队设计护理工作量统计需求，计算机中心工程师根据需求调取所需数据形成报表,经过反复测试、验证数据准确后,由系统工程师做成了护理工作量统计软件。实现了护理工作量指标通过HIS系统自动生成，保证了数据的准确性。六、感悟3．与卫生部《医院实施护士岗位管理指导意见》相符合《医院实施护士岗位管理指导意见》中要求护理岗位应定岗定编、以岗定薪；多劳多得、优劳优酬、同工同酬；根据护士岗位的技术含量、岗位风险、工作量、工作质量、患者评价等指标做为护士的工作业绩考核。六、感悟综上所述，护理工作是医院工作的重要组成部分，护理人员是医院不可或缺的人才组成。通过护理绩效薪酬的改革使护理人员付出的劳动得到了应有的价值回报，护理队伍更加稳定，护理质量不断提高，医院管理得到进一步加强。2012年5月29日