生产部绩效管理(1)

Unlimited.DSM生产部绩效管理萧立明2004年6月4日Unlimited.DSM激励员工并提高他们的生产力和效能。将员工个人绩效与场地目标和部/部门目标结合起来。激励员工有出色的表现，并为好的结果而得到奖励。目的Unlimited.DSM挑战涉及到许多员工。如何衡量需依靠跨部门合作完成的工作结果。关键绩效指标（KPI）难以与个人绩效联系。KPI只有在生产部门是透明和量化的的，而在其他功能支持部门，如质保部、工程部、维修部，则不够清晰明了。操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受，主要是由于缺乏“Lineofsight”。Unlimited.DSM总则奖励应与业务目标联系。奖金的组成不仅包括个人，也包括团队/团体和公司的绩效。如果指标是可月度评估的，则尽量每月进行奖金评估和发放。不要分过多的奖金类型。评估体系应明确、可衡量，使系统透明清晰。Unlimited.DSM总则（续）KPI应能够很容易取得并且公平有效。KPI的总数应在3至4项（最多4项）。KPI可以根据场地的需求选择。KPI应联系到结果而不是过程。Unlimited.DSM适用范围工程部•领班•动力操作工•维修操作工生产•领班•生产操作工•仓库操作工安全环保部•废水处理站操作工质量控制部•质量控制分析Unlimited.DSM月奖考核系统方案月奖系统结构：A、每月KPI指标考核B、每月个人行为考核公司目标--占70%部门目标--占30%Unlimited.DSMKPI硬指标生产部–基于每月生产计划的产量–基于RTFI的质量工程部–生产车间的正常运行–工作完成质量质量控制部–反工率，RFTI–样品质量废水处理站–根据政府规定的天数–COD的耗电量Unlimited.DSMKPI软指标—扣除奖金的行为根据不同行为，扣除不同比例的奖金，如：在禁烟区吸烟。在工作区域用餐。不得在规定时间前提前记录考勤。不穿戴防护服及相应设备。漠视警告。发生事故不报告，所有团队成员将被扣除奖金。Unlimited.DSM我们的实施-PDR•计划(Plan)–年初召开跨部门会议设定KPI–确定后由管理层审阅•执行(Do)–每月与员工沟通KPI状况–每月与管理层沟通KPI结果•回顾(Review)–每月与部门经理回顾–每年的奖金小组讨论–操作工完成奖金系统调查问卷–与管理层召开回顾会议Unlimited.DSM回顾—现状场地指标完成情况部门指标完成情况违反个人行为指标的情况各部门操作工人均违规次数违规人数占部门操作工人数的百分比Unlimited.DSM好的方面奖金系统基本是好的，考核易操作，操作工清楚每月硬指标的结果操作工关心绩效指标评选并公布季度优秀操作工的形式很好,既可监督,又有激励作用年度回顾中的发现Unlimited.DSM问题公司目标不是他们可以直接控制，可否以部门目标为主KPI是否可以调整硬指标解决方案公司目标是以全局业绩为主，表达“同乘一条船”的理念，所以不能取消，但是可以将场地和部门的比例实行调整，由70:30到50:50。公司目标不可以中途更改，但部门指标可以每季度回顾，以确保合理有效。不满意的地方Unlimited.DSM问题部门对个人行为调整的空间不够。只要不违反所列个人行为，一个团队中成员奖金一样，不能反映操作工的工作态度和主动性。软指标解决方案允许在公司指定的个人行为指标中加入部门的行为指标。月度加入个人的行为嘉奖。不满意的地方Unlimited.DSM奖励解决方案季度优秀操作工可每月提名，场地季度综合评选，名额不限，也可以为0。由场地经理决定。建立“记分卡”奖励计划。问题季度优秀操作工名额有限，力度不够奖励缺乏及时性，平时部门无嘉奖的权力。不满意的地方Unlimited.DSM沟通问题增加透明度，公开具体解决方案公布部门结果的百分比公布季度优秀事迹；与有扣奖及嘉奖表现的员工本人进行沟通部门内部对好的个人行为进行公开表扬不满意的地方Unlimited.DSM总结目标必须基于关键绩效指标（KPI），它是可衡量的，并且其重要性得到所有相关部门的认同。在初步制定指标阶段让所有部门都参与，以得到他们的认同以及树立其主人翁精神。沟通和透明是确保有影响力和有效的关键所在。奖金应在他们的总收入里占有相当的比重。经常回顾，并向所有相关方取得反馈以进行改进。Unlimited.DSM总结（续）有效的绩效管理系统最终取决于管理人员是否：敢做愿意做知道如何做一个公平和诚实的下属绩效评估。Unlimited.DSM