用“差额分布法”让绩效考核结果合理分布(DOC5)(1)

用“差额分布法”让绩效考核结果合理分布实施绩效考核的组织都把绩效考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。很多组织都希望绩效考核结果要满足正态分布，或者说要合理拉开距离。然而在实际考核中，结果往往令人失望，要不就是都密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”，于是强制分布法就成为很多组织为实现结果合理分布的常用办法。那么，应该如何通过实施强制分布法来实现考核结果合理分布？谁应该拥有“强制分布权”？要回答这个问题，我们首先要先简单分析一下考核权在组织中的分布。在管理中，考核权（也称之为奖罚权）是管理者的一项重要职权，行使考核权是管理者实现管理目标的重要手段，是否拥有考核权也成为管理者能否履行职责的要素之一。在实际考核中，为了防止职权的滥用而影响考核结果的公正性，通常会把考核权进行分解，分为考核执行权和考核监督权（考核结果审核权或者考核结果审批权）。比如很多组织的考核制度中都会明确规定被考核者的直接上级拥有考核执行权，被考核者的跨级上级拥有考核监督权，应该说，这样的一种职权分解是符合管理中的权责匹配原则的，即考核者的上级有监督下属考核工作的公正性的责任，所以就理应赋予其相应的监督职权。在实际考核中，为了防止职权的滥用而影响考核结果的公正性，通常会把考核权进行分解，通常会把考核权进行分解，分为考核执行权和考核监督权（考核结果审核权或者考核结果审批权）。而实施强制分布法的基本初衷也是为了实现考核的公正合理性，而这种公正合理不是在考核过程中得以实现，而是通过对已有考核结果进行调整得以实现的，所以，“强制分布权”是一种考核监督权。既然“强制分布权”是一种考核监督权，那么组织就应该把这种职权赋给考核监督者，而且这种监督权可以直接对考核结果进行调整，所以不是过程监督权（考核结果审核权，通过审核如果发现考核结果不合理可以建议考核者进行调整），而是最终监督权（考核结果审批权，直接对不合理的考核结果进行调整）。所以，“强制分布权”应该赋给最终考核监督者。最终考核监督者享有“强制分布权”一方面可以使组织的考核监督工作落到实处，同时可以避免有些管理者因为直接下属较少而难以进行合理的分布。“差额分布法”优于“比例分布法”很多企业希望最后的考核结果呈现“正态分布”，其实，“正态分布”是一种较为理想的数学模型，需要满足很多理想条件下才能实现，不应该成为所有组织的实行强制分布的目标。每个组织都有自己特点，所以每个组织都可以根据自己的组织特点来设计预期的考核结果分布区间。在实施强制分布法时，不要过于强求分布的精确度。管理是一门科学，也是一门艺术，在绩效考核中，实施强制分布法在体现科学性的同时，也不妨保留其艺术性的一面。在实施强制分布时，最常见的对考核结果实施“比例分布法”，通过限制高分员工和低分员工的数量来保证较多的员工得分分布在中间区域，从而实现“正态分布”。这样的规定确实很直观，但是实际上并不好操作，尤其对于被考核者数量较少时显得尤为困难，而且在现实考核中，即便是满足了比例分布，也经常出现区域内扎堆现象。笔者根据多年的咨询经验，在进行咨询过程中经常推荐企业实行“差额分布法”来避免上述问题，所谓“差额分布法”即要求员工的绩效考核得分满足预先设定差额幅度来保证其分布的合理性，在实践中证明“差额分布法”比“比例分布法”更为容易操作，又可以避免出现考核得分“扎堆”现象。“差额分布法”实施案例「客户基本背景」客户是某投资集团公司，其投资下属企业8家（其中全资子公司3家，控股子公司5家），集团公司组织架构包括行政系统（包括行政部、人力资源部）、财务系统（包括财务部、投资部、审计部）和企管系统（发展部、企管部、信息中心），随着投资规模的不断扩大，总部职能部门管理效率低下逐渐成为公司持续发展的制约因素，于是客户就委托我们开展管理咨询项目。「客户在绩效考核管理上面临的问题」客户前两年开始实施绩效考核管理，但是在绩效考核中存在很多问题，包括：考核指标与工作指责不匹配；考核信息不太客观；考核程序不明确；考核关系不合理；考核者较为随意等。但是，令考核者和被考核者都感觉最突出的问题在于实施强制分布措施，按照公司原有的绩效考核管理制度：一、部门员工由部门经理执行考核，部门员工考核结果实施强制分布，即考核结果要满足“正态分布”，即每个部门的员工考核结果要满足以下要求：（一）考核得分介于“91－100”的员工数量占员工总数的5％左右（二）考核得分介于“81－90”的员工数量占员工总数的15％左右（三）考核得分介于“71－80”的员工数量占员工总数的60％左右（四）考核得分介于“61－70”的员工数量占员工总数的15％左右（五）考核得分介于“0－60”的员工数量占员工总数的5％左右二、部门经理由分管副总执行考核，不需要进行强制分布应该说考核者还是较为严格的执行了强制分布法，然而人力资源部对于每次考核结果总是觉得不对劲，公司领导也在每次考核分析会上表示对考核结果极为不满。下表是人力资源部提供给我们的一次考核结果。首先，“趋中现象”非常严重，大部分员工的考核结果都集中在80分左右，我们统计上表结果，其中得分在“75－85分”之间的员工占员工数量的90％。而从单个部门来将，都满足了公司绩效考核关于考核结果强制分布的要求。另外，对于“部门经理考核结果不实行强制分布”的管理条文，引起了部分员工强烈的异议。很多住址都希望绩效考核结果要满足正态分布，或者说要合理拉开距离，然而在实际考核中，结果往往使人失望，要不就是都密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”。措施修改建议经过系统的调查之后，针对该公司在绩效考核管理中存在的问题，我们提出了相应的建议，对于强制分布法，重点提出了以下一系列有效的措施，来保证绩效考核结果的合理分布（以下条文摘取于《××公司绩效考核管理制度》）：第四十五条各部门员工（不包括部门经理）绩效考核得分要合理分布，合理分布是指：（一）部门内员工最低考核得分不得高于65分（含65分）。（二）部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于4分（含4分）第四十六条对于员工人数少于4人者（含4人，不包括部门经理）的部门，员工的绩效考核结果可以不遵循上条款中“部门内员工最低考核得分不得高于65分”的规定，但是必需要有相应的说明。第四十七条公司副总裁在审核分管部门的基层员工考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证分管部门员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：（一）加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。（二）扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。（三）对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。（四）对考核得分进行修正时要附上相应的依据。第四十八条各部门经理绩效考核得分要合理分布，合理分布是指：（一）部门经理最低考核得分不得高于70分（含70分）。（二）任何两个部门经理的考核得分差距不得少于3分（含3分）第四十九条公司总裁在审核中层管理人员（部门经理）考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证中层管理人员考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：（一）加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于6分（含6分）。（二）扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于6分（含6分）。（三）对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。（四）对考核得分进行修正时要附上相应的依据。「执行措施后的效果」客户采取了我们的建议之后，绩效考核系统整体上得到了明显的优化。尤其是在考核结果的分布上已经不再为先前的种种不正常现象而感到不知所措了。以下是该公司2003年第二季度的考核统计情况：一、部门经理（一）考核得分介于“91－100”的部门经理1个（二）考核得分介于“81－90”的部门经理2个（三）考核得分介于“71－80”的部门经理2个（四）考核得分介于“61－70”的部门经理2个（五）考核得分介于“0－60”的部门经理1个二、部门员工（一）考核得分介于“91－100”的员工数量2个（二）考核得分介于“81－90”的员工数量6个（三）考核得分介于“71－80”的员工数量13个（四）考核得分介于“61－70”的员工数量8个（五）考核得分介于“0－60”的员工数量3个客户对于这样的考核结果，不管是对于人力资源部还是公司领导，都表示这是比较正常的。当然，他们也意识到，为了实现强制分布，确实有一些人为因素，他们也期望随着公司绩效考核体系的不断完善，希望有一天能够不用实施强制分布法，员工的绩效考核结果也能实现合理的分布，当然这需要企业各方面管理的全面提升作为前提，是一个不断完善不断提高的过程。