第4章常用的绩效考评技术

11．绩效评价及相关概念2．分级法3．考核清单法4．量表考核法5．关键事件法6．评语法7．行为锚定法教学目的与要求•学习本章，要求着重对考评技术：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法、行为锚定法的使用方法、适用范围、评价标准等进行全面的学习和了解，以便在实际应用时，能根据实际情况选择合适的评价方法。2教学重点常用绩效评价技术评价技术特点及适用范围3第四章常用绩效考评技术4概述5绩效评价需要体现:过程和结果的公平和公正1.2.3常用绩效考评技术分类P96(一)员工与员工之间的相互比较（相对评价）排序评价法俩俩对比法强迫分配法等。(二)员工与工作标准之间的相互比较（绝对评价）考核清单法量表评价法关键事件法行为锚定评分法评语法等。第四章常用绩效考评技术二分级法P98•将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次，即排出全体被考评员工的绩效优劣顺序，也称排序法。8按分级程度简单分级法交替分级法范例对比法对偶比较法强制正态分布法1.1简单分级法P98•评价者根据需要评价的绩效构成要素，针对每一项评价要素对每位员工最符合其实际状况给出分值，或是针对每一项评价要素对全体员工进行排序，最后进行整体评价，得到最终评价结果。•是最简单和运用最普遍的工作绩效评价方法之一。9顺序等级员工1好赵××钱××2中孙××李××周××3差吴××表4-1直接排序结果101.2交替分级法P98•此种分析方法是根据某些工作绩效评价要素评出绩效最好的员工，再评出绩效最劣的员工，即先找出最优者，再找出对比鲜明的最劣者，然后是次优者和次劣者，交替进行直到评价完成。11表4-2交替排序法绩效评价等级交替排序法工作绩效评价等级评价所依据的要素：列出所要评价的要素，将员工姓名列出。将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置，评价最低的员工姓名列于第10行的位置。再将次最好员工列于第2行，次最劣员工列于第9行的位置。依次类推，交替进行，直至所有员工都列出。评价最优员工：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.评价最劣员工：121.3范例对比法P99•此方法通常从多个维度进行评价，每个维度分为N个等级。以每个维度作为标准，先出一个特定人物作为‘标准人物’，将所有其他人与这一‘标准人物’逐一比较，按他们与‘标准人物’的近似程度进行评价等级。最后各维度分数的总和即是被考评者的绩效等级。13表4-3范例对比法评价等级标准：李××评价维度：领导能力被评价员工优良中较差差赵××√钱××√孙××√141.1、1.2与1.3小结1.1、简单排序法：----由最好到最差依次对被考核者进行排序。1.2、交替排序法：----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。1.3、范例对比排序法：——就每一维度（品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格）的每一等级（优、良、中、次、劣），先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。交替排序表评价所依据的考评要素---------------评价等级最高的员工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________评价等级最低的员工1.4对偶比较法P99•将所有员工，分别按评价维度逐一配对比较，即两两比较，按比较中被评的总结果来确定等级名次，是一种相对等级顺序。•注意：这种方法比简单排序法更加科学、可靠。但应注意的是，当人数超过一定数量，如10人以上，对偶比较次数太多，工作量会增加许多，因此应注意评价的人数。16表4-4对偶比较法评价表评价维度；工作质量评价维度：创造性ABCDEABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+注：以横坐标为依据。17对偶比较法（配对比较法）•配对比较法------将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。•适用于：工作同质性较高的员工之间进行比较评价。•基本做法：将每一位员工按照所有的评价要素(“工作数量”、“工作质量”等等)与所有其他员工进行配对比较。用“1、+”(好)和“0、--”(差)标明两个人的比较结果。将每一位员工的得分进行相加，得分最高的最优。•作用：使得排序型的工作更加有效。比较者ABCDE被比较者A＋＋－－B－－－C－－D＋E对比结果4个＋为最好，3个＋为较好，2个＋为中，1个＋为差，全“－”为最差工作质量－－＋＋＋＋＋＋＋－中最好较好最差差练习1.5强制正态分布法P100•强制分配法提前确定一个比例，将被评价者分别分布到某个工作绩效等级上去。如上述工作状况有好、中、差，分别给予的比例为20%，65%，15%。•强制正态分布法是建立在一个假设基础之上，即一个范围内的人员工作状况是按正态分布的，如工作状况有好、中、差，一般是两头小、中间大，呈正态分布。19强迫分配法根据事物正态分布规律“两头小，中间大”把预定的百分比分配到各部门各部门根据规模和百分比确定各档次人数进行强制等级考核主观考评的方法又称为——强制正态分布法适用于：员工的绝对考核结果调整为不同的档次分布，一般有3档次、4档次和5档次分布。考核分类比例优秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名张红李丽李勇刘建……等级比例人数优秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2练习强制正态分布法的应用——GE活力曲线P101A类员工B类员工C类员工业绩薪酬员工数量奖励淘汰优点：等级清晰、操作简便、刺激性强GE的绩效文化坦率与公开是GE绩效文化中最显著的特点GE的一位负责人说：“关键在于各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，要保证没有阻碍地沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。好在GE的环境很开放，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流，做到这点不是很难。”HR部门的一位经理提醒道，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了，真到年底考核的时候就变得不那么繁杂了。信息要及时给予反馈杰克·韦尔奇坚决果断的领导风格韦尔奇的自传里：“经理们如果不能对员工进行区分，那么很快他们就会发现自己被划分进了C类”韦尔奇的逻辑是：企业不应该向员工承诺“提供终身就业”，而应该努力让他们拥有“终身就业能力”。第四章常用绩效考评技术23三考核清单法P102•这种方法借鉴了心理测量技术，将考核要素、标准隐去，着重评价员工的行为，适合素质方面的考核。•考核清单法可以分为两类：——简单清单法；——加权清单法。242.1简单考核清单法是考核者结合工作说明书和与工作绩效优劣相关的典型行为，拟订考核清单条目，然后逐条对照被考核者的实际状况，将两者一致的地方打钩即可。即成为现成的考核结果。(简单)只考核员工总体状况，不再分维度考核。25行为描述评价工作不认真，疏忽操作规程；严格遵守操作规则，并推动和改进操作规范；工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；工作勤奋，有时能超额完成工作任务；工作中只需极少上级的监督指导；对上级批评指导，能虚心接受；与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人；能力强，对所从事工作得心应手；掌握工作需要的技能有困难。……是否是否是否是否是否是否是否是否是否2.2加权考核清单法•事实上，工作评价维度对员工绩效考评的重要性是不相等的，根据评价要求给予不同的权重，能更好地体现评价的公正性和客观性。•特点：将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，评分后再加总。26评价维度是否是否是否是否是否是否是否是否是否工作不认真，疏忽操作规程；严格遵守操作规则，并推动和改进操作规范；工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；工作勤奋，有时能超额完成工作任务；工作中只需极少上级的监督指导；对上级批评指导，能虚心接受；与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人；能力强，对所从事工作得心应手；掌握工作需要的技能有困难。……评价行为描述是否是否是否是否是否是否是否是否是否工作不认真，疏忽操作规程；严格遵守操作规则，并推动和改进操作规范；工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；工作勤奋，有时能超额完成工作任务；工作中只需极少上级的监督指导；对上级批评指导，能虚心接受；与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人；能力强，对所从事工作得心应手；掌握工作需要的技能有困难。……评价行为描述工作态度人际关系工作能力第四章常用绩效考评技术27四量表考核法P103•是较为普遍和常用的绩效考评方法。•操作：通常作维度分解，将一定分数或比重分配到各个绩效维度或评价指标上，由评价者根据评价对象的实际工作表现与评价指标列出的表现情况相对照，对评价对象作出程度判断并给出分值，最后总汇得出最终评价结果。28一般工作绩效评价要素权重评价尺度评价结果及评语1质量：所完成工作的精确度、彻底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：2效率：在特定时间内完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：3工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下评价分数：量表考核法•就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果，把握有关人员的某些情况和状态。•具体方法是：先设计等级考评量表，列出考评维度，再就每一维度分成若干等级，给出分数，并说明每一等级的具体含义。•适用于：对职工的潜在能力和适应性进行评价。员工姓名____________职务____________考评日期____________工作部门____________工号____________评估人____________工作绩效维度绩效等级最差：1分差：2分中：3分良：4分优：5分工作质量工作数量工作纪律设备维护与物耗创新意识与行为考评意见：_________员工签名：_________员工意见：_________考评人签名：_________人力资源部门审核意见：_________负责人签名：_________最差：不能完成任务差：勉强完成任务中：基本完成任务良：完成任务较好优：完成任务特别杰出（1）工作质量低高（2）工作质量低高（3）工作质量：1——最差，5——最好12345（4）工作质量：15131197531（5）工作质量（6）工作质量12345废次返工率一贯低工作合格但需经常监控常出错工作马虎几乎从来不出差错偶有差错差错中等差错很少全组质量最好的工作认真负责和一般人差不多达不到本应达到的水平全组质量最差的