第五章个人绩效管理

LOGO第五章个人绩效管理个人绩效研究观点综述个体差异观点情境观点绩效监控观点核心问题哪类个体表现得最好？在什么情况下个人表现最出色？怎样看待行动过程？怎样看待行动过程？核心的假设和发现认知能力，激励和个性，专业知识工作特征，角色压力因素，情境约束行动过程因素，足够的层级关系对改进绩效的实际意义培训，人事选择，特定经验的渗透工作设计目标设定，反馈干涉，行动修正，行动改进，过程，训练，工作设计第二节个人绩效管理概述一、员工绩效管理的流程.绩效评估考核绩效绩效计划目标确定达成共识指标确定绩效反馈绩效面谈改进计划绩效实施记录绩效指导辅助（一）绩效计划个人绩效计划的制定过程分为准备、沟通和确定三个步骤。绩效计划通常是通过管理人员与员工双向沟通的绩效计划会议得到的。绩效计划的沟通需管理人员与员工经过充分的交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。绩效计划的审定和确认，以确认双方是否达成了共识。7制定绩效目标的SMART原则绩效目标应该是明确具体的（specific）绩效目标应该是可衡量的(measurable)绩效目标应该是有行为导向的(action-oriented)绩效目标应该是切实可行的(realistic)绩效目标应该是受时间和资源限制的(timeandresourceconstrained)8对应的工作要项绩效目标目标的难度等级潜在的障碍及可能的解决方案行动计划实施情况时间分阶段目标行动计划实施情况阶段性评语目标实现情况业绩目标能力开发目标工作要项目的重要性权重潜在障碍绩效目标可能的业绩评价指标行动计划表1表2表3表49（二）绩效实施收集和反馈绩效信息员工辅导必要情况下的纠偏措施必要情况下的目标调整在绩效实施与管理过程中，管理者要进行适时监控，对被评估者的工作进行激励、反馈和辅导，对发现的问题予以及时解决，并对绩效计划进行调整。绩效实施和辅导主要包括了两方面内容：绩效信息的收集和绩效沟通。绩效信息的收集收集信息的原因有:１)提供个人绩效评估的事实依据；２)提供改进绩效的事实依据；３)发现绩效问题和优秀绩效的原因；４)在争议仲裁中的利益保护。收集绩效信息的方法主要有：观察法、工作记录法、他人反馈法。在实践中可以为每个下属建立一个独立的文件夹，在这个文件夹内应记录和保留以下信息：1.绩效协议的复印件2.在工作现场对员工工作行为的观察记录3.与绩效目标相关的电子邮件、客户意见与建议以及来自公司内部的有关报告4.标注重要的绩效信息。13绩效信息的记录建议采用ABCD法简写原意应该询问和记录的问题A责任区（area）属于哪个绩效目标B行为（behavior）员工所处情况与采取的行动C结果consequence员工的行为带来的结果D日期（date）发生的时间责任区行为结果日期ⅩⅩⅩ在过去三周，每周行动报告比预定时间晚造成其他部门相关革新活动的延误3/3/2014绩效沟通１）绩效沟通的必要性２）绩效沟通原则３）绩效沟通的内容４）绩效沟通技术１）绩效沟通的必要性（１）作为个人绩效评估基础的目标责任书、工作计划表必须在有效沟通的基础上完成。（２）正向激励作用的发挥需要通过有效的双向沟通来实现。（３）有效的绩效沟通是实现管理者职责的重要手段。２）绩效沟通原则真诚原则时效性原则发展性原则持续性原则绩效沟通原则３）绩效沟通的内容Text工作目标和任务工作评价要求与期望４）绩效沟通技术倾听技术恰当的面部表情；避免含消极情绪的动作；呈现出自然开放的姿态，不要随意打断下属绩效沟通技术交流技术多问少讲角度放在“我们”反馈应具体对事不对人侧重思想、经验的分享把握良机，适时反馈（三）个人绩效评估在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，评估者对员工的绩效目标完成情况对照统一的评估标准，按照一定的程序，通过定量定性对比评估，对员工业绩做出客观、公正和准确的综合评判。（四）绩效反馈绩效反馈的概念1绩效反馈面谈的主要目的2反馈面谈的形式3有效面谈的注意事项4绩效反馈的概念绩效反馈不仅是将评定结果告诉员工，更要帮助员工分析绩效目标未达成的原因，为员工的绩效改进提出有力的措施和建议。被评估者可以在绩效反馈过程中，对评估者的考评结果予以认同，有异议的向上提出申诉。绩效反馈的主要目的首先，在评估者和被评估者之间架起一座沟通的桥梁，确保评估的透明、公平和公正。其次，使被评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效。再有，绩效反馈可以排除目标冲突。反馈面谈的注意事项（一）首先要作好事前安排，以便双方都对面谈有充分的准备与共识。给员工制定一个明确的、肯定的、有一定难度，员工通过自己的努力又一定可以完成的目标。如果面谈的对象是年龄大、工龄长的下级一定要特别注意，因为他们的地位比较尴尬。即使有了最有效的反馈，事后追踪还是确保面谈中双方协商的行为协议得以实现的必要手段。基于员工的防御、对抗心理，面谈过程中，态度与语气的处理需要恰当的把握。反馈面谈的注意事项（二）谈话时要注意以下问题：一是在面谈过程中要尽量创造愉快的气氛；二是要维护员工的自尊；三是谈话内容应该直接、具体；四是对事不对人；五是不仅要找出问题，更要诊断出问题的原因；六是要保持双向的沟通；七是要落实绩效改进的行动计划；八是在面谈前让员工先进行自我绩效评价。一、个人绩效评估的目的1）晋升、离职及调职的决定；2）组织对员工的绩效评估的反馈；3）评估个人以及整个组织在达到较高层组织目标方面的相对贡献；4）报酬的决定、包括绩效加薪以及其他报酬；5）评估甄选以及工作分配，决定效能的标准；6）了解并判断组织中个别成员以及整个组织的培训与发展的需要；7）评估培训与发展成效的标准；8）工作计划，预算编制以及人力资源规划可依据的信息。二、个人绩效评估的类别特征导向评估行为方法评估结果导向评估评估趋势衡量员工的个人特性，包括工作知识、可靠性、创造性等，考核针对人的特质进行，而不根据其表现出的工作行为或者是工作结果。主要是从员工表现出的工作行为来考核其绩效，着重的是员工如何执行工作。这种评估方法对需要人际接触的职位的绩效考核尤其重要。就是对工作的结果作考核，着重的是员工完成哪些工作或生产哪些产品，而不是员工如何完成这些工作，对那些较不需要考虑生产或服务过程的工作较合适。在企业发展初期，注重工作结果的评估；发展中，既关注结果也关注过程；在发展得比较成熟之时，关注过程。在美国及一些台湾企业将职能评估作为绩效评估的主流。三、个人绩效评估的原则（一）内容规范化原则（二）客观公正的原则（四）评估经常化、制度化原则（五）责、权、利相结合的原则（六）绩效评估的效率原则个人绩效评估的原则（三）全方位评估的原则四、个人绩效评估的标准绩效评估标准的概念（一）评估标准的分类（二）绩效评估标准的来源（三）（一）绩效评估标准的概念绩效评估的标准是对员工绩效的数量和质量等进行评判的依据。绩效评估的标准由四个要素组成：四个构成要素，即：（1）指标名称（2）指标定义（3）标志（4）标度尺度表绩效评价指标示例指标评定要素的重点内容评分一二三四五协作精神（5分）1.是否主动合作，密切协调2.当有矛盾冲突时是否斤斤计较、推诿扯皮，以本位思想支配言行3.是否能立足全局把握同事之间工作关系，并根据情况进行积极而妥善的合作54321奥博公司员工绩效考核分为三类：高层管理人员、中层管理人员、作业人员。高层管理人员考绩评分表项目内容分数54321业绩（25%）目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作品质很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活进度追查追忆根究确实尚可欠佳不追查业绩增长度很高高尚可欠佳很低中层管理人员考绩评分表项目内容分数54321业绩（25%）目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作品质很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作量很多多尚可欠佳很低工作效率很高高尚可欠佳很低作业人员考绩评分表（部分）项目内容分数54321工作能力（50%）工作时效性很准时准时尚可欠佳很低工作品质很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低联合数码公司员工绩效考核标准将评价等级分为杰出（O）、优秀（E）、合格(A)、需要改进(I)、不可接受(N)五等。等级标准杰出（O）.富有创造性地开展工作，结果远远超出预期的目标。.帮助他人取得高质量的工作成果。.在绩效目标发生变化并且受到资源限制的条件下，仍然准或提前完成任务。.工作取得计划外有重大突破的发明。.能够预见问题并且采取预防措施。（二）评估标准的分类分类方法有四种：按评价手段分类；按评估的尺度分类；按标准的属性分类；按标准的形态分类。1、按评估的手段分类。按评估的手段可把评估标准分为定量标准和定性标准。2、按评估的尺度分类。按照评估的尺度可将评估标准分为量词式的评价尺度、等级式的评价尺度、数量式的评价尺度、定义式的评价尺度。3、按标准的属性分类。可将评估标准分为主观标准和客观标准，相对标准与绝对标准。4、按标准的形态分类。可分为静态标准与动态标准。静态标准主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。