第四章_绩效管理

第四章：绩效管理1、在贯彻绩效管理的公开与开放原则时，应注意哪些问题？答：所谓绩效管理制度的公开与开放原则，就是建立在公开性要求下的开放式的绩效管理制度。进行绩效管理工何等在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：1)要通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。2)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将对技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。3)引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现，如果这种相对评价侧重于能力的评价，并在职业资格等级制度的范围内进行，至少能够发现员工自身差距，弥补自身的不足。4)根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，其员工有一个逐步认识、理解的过程。2、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任？答：尽管绩效管理的实施主要是决策层与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；3)宣传企业绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求；4)督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员5)收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议、记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。3、企业员工绩效考评应该遵循怎样的程序？答：企业的考评程序一般是从基层员工开始，进而中层人员，然后是对高层管理人员的考评，形成由下而上的过程。1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，考评分析的单元包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果以及影响其行为的个人特征及品质等；2)在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效；3)在完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。4、企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考评？答：考评是一项非常细致的工作，必须按照以下的步骤进行：1)科学地确定考评的基础。这主要有两项工作：确定工作要项和确定绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。2)评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3)绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节，通过面谈可以使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。4)制定绩效改进计划。绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。5)改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。5、列举你所知道的待业法的绩效考评方法。答：以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。行为法主要包括以下几种：1)关键事件法。考评者要记录和观察员工在工作过程中的有效或无效的工作行为，即“关键事件”，因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体情境，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。2)行为观察量表法。行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，对不同工作行为的评定分数可以相加得到一个总分数；也可以按照工作行为对工作绩效的重要程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。3)行为定点量表法。待业定点量表法和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述的有效和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。4)硬性分配法。这种方法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好、差的极少。硬性分配法只能把员工分为有限的几中类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。5)排队法。这种方法按照员工待业或工作业绩的好坏反员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。