管理系绩效管理体系优化设计

管理系绩效管理体系优化设计报告CONTENTS管理系简介管理系绩效诊断报告1管理系现存在问题绩效管理体系优化设计2改善建议3绩效计划4绩效跟进65目录7绩效考核绩效反馈与结果应用PART管理系全面贯彻学院“保证基础、注重实践、强化能力、提升素质”的人才培养思路，坚持“以市场需求为导向、以能力培养为重点”的教育理念，战略定位清晰、专业特色显著，研究并创建的“基于能力的应用型人才培养模式”指导思想明确，推行案例教学和情景教学，开展职场训练和项目训练，重点培养学生以科学思辩与理论应用为依托的核心能力、以管理职能与管理方法为依托的业务能力和以实践积累与变革创新为依托的发展能力，全方位高质量培养高素质应用型人才。管理系建立并不断完善“服务与管理相结合、专管与自治相结合、兴趣与专业相结合”的新型学生工作模式，打造管理大讲堂、案例分析大赛、职业精英进校园、会计基础知识和信息化技能大赛等管理类特色品牌活动，全面拓展和提升学生的职业素质。管理系教育理念先进，教学条件完备，培养方案特色明显，教育教学改革成果显著。由于我院现发展目标的提高，与现实情况还存在一定的差距，因此需要通过合适的办法对管理系教职工及行政人员绩效工作情况进行诊断分析，找出现有的问题，并针对问题提出有效地解决办法。“”PART管理系现存在问题1、没有明确的绩效计划书2、考核指标不够科学4、绩效考核结果没有及时反馈5、考核结果运用不当3、缺乏严谨的考核标准问卷调查法也称为“书面调查法”，或称“填表法”。用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷问卷调查法诊断方法访谈法又称晤谈法，是指通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。可将它分为结构型访谈和非结构型访谈。访谈法运用面广，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料，因而深受人们的青睐。访谈法PART改善建议A建立完善的绩效管理体系B优化绩效考核指标及标准C考核主体方面D综合运用考核结果1.考核者思想教育2.考核指标培训3.考核者观察力和判断力培训PART绩效计划的内容按责任主体分：绩效计划按责任主体分为总体绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次，一般来讲，总体绩效计划会分解为部门绩效计划，部门绩效计划会分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。按期间划分：绩效计划按期间可以分为年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划等，年度绩效分解为季度绩效计划，季度绩效计划可以进一步分解为月度绩效计划。季度、月度绩效计划的制定以年度、季度绩效计划为基础，同时还要考虑外部环境变化以及内部条件的制约绩效计划的形式KPI设计流程针对城市学院在考核初期绩效目标缺失，对于教师和员工绩效考核指标不合理、不明确及没有因岗而变，以至于在绩效跟进中出现断结现象。本组现采用基于KPI的绩效考核进行重新模拟制定。（1）城市学院的战略是什么？明确组织的愿景和战略才能够回答“如何去实现愿景和战略？”现城市学院的组织目标为承接全国二本招生，成为陕西省一流的独立学院。（2）根据岗位业务标准，哪些是重要的导致组织成功的因素？关键成功因素是指组织擅长的、对成功起关键决定性作用的的某个战略要素的定性描述。城市学院应该秉承业绩考核与素质考核相结合、重点考核和一般考核相结合、定量考核与定性考核相结合中抽出关键绩效指标。（3）确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系在提取KPI的过程中不仅要包含KPI也要考虑到非KPI，两者兼顾才能更加完善。（4）关键绩效指标的分解城市学院战略—城市学院关键绩效指标组织级KPI+系级职责—系级KPI系级KPI—落实至各岗位KPI设计流程确定KPI的四大原则：目标导向原则、SMART原则、执行原则、客户导向原则构建KPI的程序（3）现以教师为例设定考核指标标准*绩效指标与绩效标准绩效指标是指从哪方面来对工作产出进行衡量或评价。而标准是指在每个指标上分别应该达到怎样的水平。工作产出指标类型具体指标绩效指标数量•年科研成果产出•对自身教学效果总结报告•年科研成果达到的XX数量•自身教学报告X篇，年听课报告X篇质量•教学内容改进•教学效果反馈•教学合作项目•科研成果产出•教学内容容改进达到XX标准•系级听课，教学处听课以及教师互听具体反馈报告•“师傅带徒弟”具体成果进度报告•年科研成果达到XX程度………………*基本标准与卓越标准基本标准的作用主要是用于非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资。卓越标准是指对被考核对象未作要求和期望但是可以达到的绩效标准，由于卓越标准不是人人都能达到的因此卓越标准主要是为了辨识角色榜样。对于卓越标准到考核结果可以决定一些激励性的人事待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。举例职位基本标准卓越标准教师•对自身教学效果进行汇总报告•对自身教学效果改进，并能指出存在问题，提出建议并运用至各教师教学效果。•科研成果产出•在科研上有自身的成就，例如编制教材，或新的学术理论等..................标杆原理标杆管理的优势：追求卓越、流程再造、持续改善、创造优势城市学院在整体的绩效流程中缺失了最重要的绩效计划书，使得前期没有确定合理明确的绩效目标，导致一年绩效混乱，周而复始。在前期的绩效计划中，“怎样确定目标？”“确立什么样的目标？”从小来说影响了学院后期的绩效管理，大体来说更不利于城市学院的战略目标。因此本组运用标杆管理法将西安建筑科技大学华清学院列为榜样标杆，城市学院将以华清学院为长远目标。建立符合本学院战略管理的绩效目标。标杆的选择：西安建筑科技大学华清学院是一所以建筑、土木、管理、艺术类学科为特色，以工学学科为主体，多学科协调发展的教学型本科院校。目前华清学院在陕西省独立学院念排行名列前茅，在校学生及毕业生也均能取得不错的成就，与他拥有可实现的战略目标与完善的校内循环体系有十分重要的意义。而这个体系下所依照的是绩效考核体系，城市学院可以依照华清学院为榜样目标，朝向更完善的绩效体系改善甚至超越。标杆原理规划目标西安建筑科技大学华清学院是陕西省较为优秀的独立学院代表，每年在校生、毕业生以及教师教学科研的成果达到的数量及高度是我们学院目前所欠缺的，城市学院由于绩效体系的缺失也使得城院战略目标也无法实现，而华清学院这几年正是运用完善的管理流程一跃成为如此。所以暂定华清学院成为本学院在追求卓越中的效仿对象；再定绩效目标时强调的是追本溯源，去深度思考在流程中究竟是哪一个组件的差异会造成如此的差距。将焦点放在过程上而不是结果上，也从另一方面突出绩效过程的跟进控制也同样重要；本学院的战略目标是：承接全国二本招生，成为陕西省优秀的独立学院。绩效目标在设定时应该依据学院整体战略目标。制定绩效计划原则和过程准备阶段A制定绩效计划的步骤B绩效计划的审定和确认D绩效计划的沟通阶段CPART绩效跟进的含义及流程绩效控制跟进是指通过考核评价的形式规范组织各级管理者及员工的经济目标和经济行为。它强调的是控制目标而不是控制过程，只要各级管理目标实现，则组织战略目标就得以实现。PART收集考核信息绩效信息收集的与记录的目的是为绩效管理的下一个环节——绩效考核做准备。信息收集的目的1.建议观察和收集的数据2.从哪里得到信息？3.记录什么？收集的内容1.考勤记录法2.定期抽查法（取样法）3.项目评定法（采用问卷调查）4.关键事件法（特别突出或异常失误的情况进行记录）5.减分按查法收集信息资料的方法1.让员工参与收集信息的过程2.要注意有目的的收集信息3.可以采用抽样的方法收集信息4.要把事实与推测区分开来应注意的问题AB绩效评价的方法按其评价的形式分为两种，即定量考核和定性考核。考核评分方法的规定强制分布的规定强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。PART绩效反馈与改善A考评总结会，绩效面谈，grow模型，汉堡法绩效反馈方法设计B绩效反馈内容，绩效反馈沟通步骤绩效反馈体系的构建D1.绩效反馈效果评估。2.绩效改进计划的制定绩效反馈与改进相关记录表格设计C绩效反馈时间规定绩效反馈方法设计1.召开考评总结会召开考评总结会的目的是:把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况告知员工，进行绩效反馈。将考评结果反馈给考评者，有助于增强考评的透明度和公开性，有利于激励被考评者，从而完成既定的考核目的。2.绩效面谈绩效面谈是业绩考评结果的反馈手段。(1)绩效面谈的种类①绩效计划面谈②绩效指导面谈③绩效考评面谈④绩效总结面谈3、GROW模型GROW模型的内容：GROW代表辅导的一个程序，你要向员工陈述你的谈话目的，不要让员工觉得云里雾里，所以G要清楚向员工陈述谈话的目的。第二步R描述发现的问题，要求员工分析原因，避免盲目下结论，设身处地地倾听。第三个O是解决方案，最重要的是要询问员工对问题的看法以及解决方案；通过提问鼓励创造性思考“还有没有更好的做法。最后，W与员工一起商讨行动计划，制定下一次的时间，感谢员工并表达你对他的信心。4、汉堡法一、汇报教职工当期绩效考核结果。绩效反馈的内容二、分析教职工绩效差距与确定改进措施。三、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标。四、确定与任务目标相匹配的资源配置，绩效反馈不是简单地总结过去的上一个绩效周期教职工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。为教职工绩效改善提供建议作为招募和甄选有效性的依据培训开发的依据奖励与惩罚的重要依据晋升程序考核的必要性帮助上级与教职工建立绩效伙伴关系绩效考核结果应用绩效结果的改进绩效改进的含义绩效改进方案点击此处添加标题绩效改进的基本步骤点击此处添加标题查明差距产生的原因改进工作绩效的策略绩效改进的四个要点绩效改进的目的THANKYOU!感谢聆听绩效管理体系优化设计PPT汇报报告人：高鑫、李嘉航