第四节护理人员绩效评价

第四节护理人员绩效评价绩效评价（performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。绩效评价≠绩效管理绩效评价≠绩效管理绩效管理关注未来的绩效解决问题计划式绩效评价过去的绩效经验判断式绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。一、护理人员绩效评价的作用1.人事决策作用2.诊断作用3.激励作用4.教育和管理作用人事决策作用评价结果应用绩效改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理人员岗位变动奖励分配依据期望行为导向培训开发发展诊断作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。诊断主要包括•组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。教育和管理作用教育作用是确定培训需求，制定培训计划管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施二、护理人员绩效评价的基本原则1.评价标准基于工作的原则-可测量2.评价标准公开化原则-客观性3.评价标准化原则4.评价激励原则5.评价结果公开化原则-持续性6.评价面谈原则评价标准化原则内涵对象—同一负责人领导下从事同种工作时间—评价时间间隔基本相同方法—定期安排所有人员的评价反馈会议和评价面谈时间结果—提供正式的评价文字资料，被评价人应在评价结果上签字评价面谈原则评价面谈内容讨论被考评人的工作业绩帮助被考评人确定改进工作的目标提出实现这些目标所采取措施的建议有效评价面谈的基本原则建立和维护彼此信任明确说明面谈目的鼓励下属说话管理者倾听下属陈述沟通过程有缺点并重，避免对立和冲突焦点集中绩效及工作方面目的达到后或交谈不利时及时终止面谈侧重未来而不是过去积极的态度结束面谈三、护理人员绩效评价工具及评价责任（一）绩效评价工具1.绩效评价表2.排序法3.比例分布法4.描述法5.关键事实法6.目标管理法7.360度绩效评价方法1.绩效评价表（ratingscalesmethods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。类型与工作有关指标：工作质量、数量与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力制定绩效评价指标的原则Specific明确具体TimeandresourceConstrained控制时间资源Realistic切实可行Measurable可衡量Action-oriented行为导向Smart原则2.排序法（rankingmethod）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法3.平行比较法（pairedcomparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较3.比例分布法（distributionmethod）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法0102030405060优秀良好中等较差很差系列14.描述法（essaymethod）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩5.关键事件法（criticalincidentmethod）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法6.目标管理（managementbyobjective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法7.360度绩效评价（360-degreefeedback）又称全视角评价（full-circleappraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法直接上级同事间接上级专家服务对象公众下属供应商被考核者360度绩效评价模式（二）绩效评价责任1.直接领导评价2.同行评价3.自我评价4.下属评价5.组合评价四、绩效评价程序确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程第五节护理人员培训一、护理人员培训的目的及功能培训（training）是指组织有计划、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程（一）护理人员培训的目的适应组织内外环境变化满足市场人才竞争和护士自身发展的需要提高部门和组织效率建立医院组织文化（二）护理人员培训的功能帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法帮助新上岗的护理人员进入角色帮助护理人员了解组织和护理工作宗旨改善护理人员的工作态度强化职业素质提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感职业生涯规划二、护理人员培训的原则1.按需施教，学用一致原则2.与组织战略发展相适应原则3.综合素质与专业素质培训相结合原则4.重点培训和全员培训相结合原则5.长期性与急用性相结合原则三、护理人员培训程序培训需求分析：组织工作个人确定培训需求设置培训目标制定培训计划培训计划实施培训效率评价四、护理人员培训教育形式和方法（一）培训形式脱产培训在职培训岗前培训护理管理人员培训（二）培训方法讲授法演示法讨论法视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习第六节护理人员职业生涯规划一、职业生涯规划相关概念职业和职业生涯职业计划和职业发展护理职业路径职业期望和职业动机护理职业素质职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程职业计划（careerplanning）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程职业发展（careerdevelopment）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员所采取的措施护理职业路径（careerpathwayofnursing）是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案职业期望（careerexpectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力职业动机（careermotivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）护士职业素质（nursingprofessionaldiathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和二、职业生涯规划理论（一）格林豪斯的职业生涯理论（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）职业生涯发展阶段理论（三）施恩的职业锚理论职业准备阶段发展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育职业探索阶段争取在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业职业生涯初期学习职业技术的基础上提高自己的工作能力，适应职业工作职业生涯中期对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩职业生涯后期保持职业成就，维护自尊一．职业探索阶段-开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对职业认识的不成熟性、不稳定性二．职业建立阶段-开始真正的职业认识和磨练，尝试错误三．职业稳定期-不再是“学习者”四．职业成熟期-担任更大责任五．职业衰退期职业锚（careeranchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位职业锚的内涵：以员工习得的工作经验为基础不是预测，是选择和确定的职业定位是员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果不是固定不变的职业锚的功能个人反映个人职业追求和抱负确定成功标准和发展方向和途径组织加深个人的职业归属感和组织的认同感提高组织生产率职业锚的类型技术/功能型管理型创造型安全稳定型自主型护理人员职业锚的个人开发护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业发展的潜在需求和动机护理人员职业锚的个人开发策略确认个人能力特点，提高对护理专业的适应性借助组织和护理管理部门的职业发展计划表，选定职业目标培养和提高自我职业决策能力和决策技术，实现职业发展目标三、护理人员职业生涯规划的基本原则个人特长和组织社会需要相结合原则长期目标和短期目标相结合原则稳定性与动态形象结合原则动机与方法相结合原则四、护理人员职业生涯规划（一）护理人员职业生涯规划自我评估内外环境分析选择职业发展途径设置个人职业生涯目标行动计划和措施评估和调整职业成功个体对自己职业成功含义的界定和期望值（三）护理人员职业生涯发展的责任组织和管理者在护理人员职业生涯发展中的责任护理人员的个人职业发展是以组织为依存载体护理人员与护理工作是医疗卫生机构存在的核心要素，护理业务的发展依赖于护理人员个人的职业发展组织和护理人员个人的职业生涯发展是相互依存、相互作用、共同发展的关系护理人员个人在职业生涯发展中的任务希望从哪一条途径发展适合从哪一条途径发展能够从哪一条途径发展第七节护理人员薪酬管理一、薪酬概述1.什么是薪酬？薪酬（compensation）是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留游戏人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。2.薪酬的分类薪酬包括：直接经济薪酬和间接经济薪酬固定薪酬和浮动薪酬直接经济薪酬（directfinancialcompensation）指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬间接经济薪酬（indirectfinancialcompensation）又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金、职工股票等薪酬的分类和具体内容薪酬外在薪酬内在薪酬直接薪酬有兴趣的工作挑战性和责任感个人成长参与感成就感间接薪酬工作环境弹性工作时间社会地位和谐的人际关系交通通讯便利直接薪酬基本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益间接薪酬公共福利住房福利有薪假期培训二、决定护理人员薪酬的因素1.外界环境2.护理岗位工作的类型及业绩3.护士个人条件4.医院经济负担能力5.地区与行业间的薪酬政策6.护理人员劳动力市场的供求状况三、薪酬管理原则1.按劳付酬原则2.公平原则3.竞争原则4.激励原则5.经济原则6.合法原则外部公正性内部公正性员工公正性外部公正性公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平，同时，薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。内部公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。内部公正性的工作保证公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。通过对各职位的关键要素进行评估，得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。员工公正性即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒的借口。员工公正性的工作保障职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固定调薪机制。报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估的结果公正性。薪酬设计