您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 办公文档 > 组织学习教育 > 干部队伍结构分析报告范例【参考4篇】
干部队伍结构分析报告范例【参考4篇】【前言导读】由网友为您整理收编的“干部队伍结构分析报告范例【参考4篇】”精选优质范文,供您参考学习,希望对您有所帮助,喜欢就下载支持吧!分析报告是一种比较常用的文体。有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问题分析报告等等。分析报告的标题一般有两种形式:一是公文式,另一种是新闻报道式。以下是小编整理的干部队伍结构分析报告范文(精选7篇),仅供参考,希望能够帮助到大家。干部队伍结构分析报告1一、基本情况目前,巡特警三大队共有辅警1人,刘XX,男,25岁,中共预备党员,毕业于XXXXXXX,专科,未婚,2019年10月参加公安工作。二、主要工作巡特警三大队辅警主要负责协助勤务部门,做好执勤区域安全检查,登记进出办公区域人员信息及随身物品等事项。三、存在问题(一)岗前培训时间短,缺乏系统正规的职业化学习和训练。(二)后续教育跟不上,作风不能适应新形势下的工作要求,综合素质有待进一步提高。(三)因为待遇保障等原因,仅仅将辅警工作作为“临时岗位”,一有机会就另谋出路,缺乏职业认同感和荣誉感。(四)因为目前只有一名辅警人员,岗位危机意识不强,队伍竞争氛围不浓。四、对策措施(一)加强队伍政治思想教育。依照《人民警察法》有关警察义务和纪律的规定,以必要的形式加强辅警的言行约束;要善于发现队伍中的不良苗头和思想倾向,运用积极的、正面的引导方法,帮助辅警树立正确的价值观、事业观,增强工作责任心。(二)健全长效培训提升机制,加强队伍工作业务培训。依法执勤原则,开展系统性、针对性、经常性培训,不断提高辅警的服务意识、服务能力和服务质量。(三)是不断完善与岗位职责相适应的人员考核评价体系,坚持定量为主的原则,促进辅警履职尽责。(四)安排专人负责辅警的人事管理工作,及时关心他们在思想、生活上的困难和问题,并尽力解决。干部队伍结构分析报告2根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求,为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题,着力打造适应新任务、新要求的干部队伍,本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式,对**干部队伍建设情况进行了广泛调研,现将有关情况报告如下:一、**干部队伍现状及特点目前,**编制干部192名,聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名,正科级干部4名,副科级干部21名,科级以下干部167名。**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面:一是年龄层次分布较合理。截止2020年3月,**192名在编干部中,最大年龄58岁,最小年龄26岁,平均年龄38岁。25名科级干部中,最大年龄45岁,最小年龄31岁,平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配,朝气蓬勃、充满活力。二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名,占比%)。全镇243名干部中,硕士学历1名,本科学历96名,大专学历人数约占总人数的%,干部队伍的整体素质较好。三是民族比例失衡。长期以来**汉族干部流失严重,其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道,大学生村干部共招录14人,有4人已辞职。**目前干部队伍民汉比例为30﹕1,汉族干部少且任务过重,已经影响了重点工作任务的落实,如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高,已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。四是服从意识较强。从调研情况看,绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下,都能够做到接受任务不讲条件,执行任务不找借口,自觉克服各种实际困难,严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实,把主要精力都投入到工作中。五是精神状态较好。从调研情况看,目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位,经常加班加点,仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题,坚持克服困难,为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。六是干部作风还需进一步提升。总体来讲**干部队伍作风是好的,但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强,存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要,仅仅满足于完成任务,发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理,工作不实不细。二、**干部队伍建设中存在的主要问题一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然**每年都在有计划的进人,但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加,加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等,潘津一直存在在编干部少,超负荷运转的问题,干部流失问题也很突出。如,243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作,还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲,稍显吃力。二是专业结构失调。在编的56名机关干部中,大部分是行政管理、计算机应用等专业,涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少,一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前**机关干部专业对口率仅为%。三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看,女同志偏多。目前**科级以下干部共218名,女性干部151名,占比69%。**距市区相对较远,工作任务相对较重,女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中,有生力量相对薄弱。四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿,**干部队伍结构得到了很大改善,整体素质明显提高。但对照新形势、新任务,还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了,但是力量未配强;有的思想观念滞后,法制意识淡薄;有的工作作风飘浮,存在慵、懒、散等现象。三、存在问题的原因分析一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因:1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多,且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班,周末无休是乡镇干部的常态,包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况,还有上班路途遥远,路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部,面对日复一日的写材料、做台账,认为自己现在的工作就是混日子,不想继续下去了,选择辞职。二是流动机制不活。虽然每年**都有少部分干部调整、调动、交流等,但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到,有%的干部从参加工作开始就在同一个单位,有%的干部在一个岗位上工作就没有动过,这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划,党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员,把党员培养成村干部,把村干部培养成支部书记,只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部,对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓,对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元,但总体村集体经济困难,村财自有收入增收瓶颈难以破解,村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线,下面一根针”,村干部工作在农村一线,条件艰苦,工作繁杂,待遇水平不高,且目前村级后备干部没有工资待遇,即使村里有较为优秀的青年,组织也有心培养,但青年本人对当村干部兴趣不大,投身村级工作的积极性、主动性不高。四、加强**干部队伍建设的建议与对策一是优化机构编制。紧紧围绕**干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章,积极协调,主动作为,破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况,按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求,镇级层面成立五大中心,进一步理顺机构的工作职责,查找职责不清和职能交叉的问题,明晰工作职责,合理调整现有人员,努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式,有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部,及时补充干部缺额,逐步改善干部队伍结构。结合**干部队伍实际,有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才,进一步提高干部专业化水平。三是培育后备对象。坚持标准,着眼长远,按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次,不同年龄段的后备干部队伍,并建立后备干部个人档案。广拓渠道,严把关口,精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任,干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部,对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐,对长期在机关工作的干部,特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式,有计划地安排到村(社区)任职锻炼。五是夯实基层力量。选优配强班子,持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员,并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试,充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手,组织业务能力培训,提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话,及时了解基层干部各方面情况,对存在的困惑予以疏导,对存在的困难帮助解决,做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”,让干部实实在在感受到“组织”的温暖,不断提升干部队伍工作积极性。六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用,多层次地了解和掌握干部的真实情况,对干部八小时以外实施全程监督,形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定,为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲,对不担当不作为的干部进行调整问责。干部队伍结构分析报告3一、存在的问题1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强,干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少,公务员队伍得不到有效补充,在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例,现有干部27人,3岁以下6人,364岁10人,40岁7人,0岁以上4人,在乡镇工作年以上的有1人,绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部,近年来通过公务员考试进入单位的3人。目前,乡镇公务员干部,由于乡镇基层具体任务比较多,为避免工作缺位,一些股室负责人只好由事业人员担任,但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题,一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年,不能及时交流和轮岗,因而容易产生惰性,形成思维定势,工作难以创新。2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够,自觉学习、主动学习的意识不强,学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度,但坚持不经常,效果不理想,有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务,系统、全面地进行理论学习的时间不够,对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义,对党的基本路线、方针、政策,中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里,跳不出传统思维圈子,视野不够宽阔,思想观念更新慢,跟不上时代步伐,机遇感不强,危机意识缺乏,存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题,等靠要思想较浓,习惯当旁观者、评论员,因而,在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路,新举措,新经验。3.工作不用心,缺乏干事激情。从制度因素分析,主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来,县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展,但还存在一些问题。像用人缺乏法治,选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求,对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象,主要有:苦乐不均现象,同一单位不同的工作岗位,一些岗位工作繁忙,经
本文标题:干部队伍结构分析报告范例【参考4篇】
链接地址:https://www.777doc.com/doc-9468681 .html