绩效基础知识(102页)

绩效管理目录绩效管理概述绩效管理程序绩效管理指标和标准体系绩效管理系统的有效运行！第一章绩效管理概述一、基本概念绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。关于绩效的观点：①绩效是结果②绩效是行为③绩效包括结果和行为。绩效的性质和特点：①绩效的多因性②绩效的多维性③绩效的动态性。激励技能内因环境机会外因绩效绩效的多因性二、绩效考评的概念绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果三、绩效管理的概念绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘挖掘其潜力的活动过程。绩效管理与绩效考评的区别绩效管理是一个过程，包括绩效计划、考核、评价、反馈、总结和改进工作等全部活动。绩效考评是绩效管理中的一项具体工作和重要环节。主要是评价绩效结果。绩效管理重在提高绩效；绩效考评重在评价绩效结果。四、为什么需要绩效管理总体来看，绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理过程和管理工具。四、为什么需要绩效管理（一）组织需要绩效管理资金、人员、技术、信息支持组织的使命组织的发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任个人的绩效团队的绩效组织的绩效组织的经营战略为什么需要绩效管理组织受益于：在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实下去约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致，从而实现公司目标与使命。使公司目标得以具体化，落到实处。通过员工个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体绩效的改善和提高检查人力资源管理的有效性四、为什么需要绩效管理（二）管理者需要绩效管理传递组织目标分解组织目标沟通实现目标的衡量标准了解目标实现过程中的信息四、为什么需要绩效管理（三）员工需要绩效管理每个员工在内心都希望了解：自己的绩效自己的工作做得怎么样别人对自己的评价目的是提高自己的绩效。为什么需要绩效管理工作指导人岗匹配培训发展职务升迁人员评价奖金分配薪资调整······使用途径利益分配的评判标准：五、绩效管理的功能功能对企业对员工其他诊断功能：对机构、制度和人的诊断监测功能：对人、财、物的监测导向功能：通过绩效沟通实现组织目标竞争功能：通过激励和处罚措施激励功能：鼓励先进、鞭策后进、带动中间规范功能：依据工作标准发展功能：根据考核结果进行有针对性的培训控制功能：数量、质量、进度等沟通功能：对绩效考核的结果进行沟通人力资源规划培训职业生涯发展六、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系绩效管理薪资管理培训职定职业发展职位说明书绩效管理培训薪资管理职业发展工资高中低eg.平均增长:5%5%高中低Payfor绩效绩效七、绩效考核的理论依据1）领导的观察是客观的2）主管的判断的真实的3）群众的眼睛是雪亮的4）自己的感觉是良好的绩效管理循环考评——绩效评估绩效面谈绩效审核结果使用——薪酬职务调整、培训、工作改善……实施——计划执行任务指导任务变更岗位职责组织目标准备——目标设定任务分解沟通确认第二章绩效管理程序的设计总结——总结经验查找问题制度诊断一、绩效管理的准备阶段（一）明确绩效管理的参与者考评者：涉及各层级管理人员，人力资源部专职人员被考评者本人：涉及全体员工被考评者的同事：涉及全体员工被考评者的下级：涉及全体员工企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员（二）绩效考评的类型上级考评：为主，约占权重的60-70%同级考评：一般控制在10%以下下级考评：一般控制在10%左右自我考评：一般控制在10%左右外部考评：慎重使用（三）确定各类人员绩效考评的指标和标准体系考评指标应当具有代表性和典型性1.总经理、专业人员、生产一线人员采用结果为对象的考评方法2.管理或服务人员采用行为或品质为导向的考评方法确定考评的要项，考评指标的数量不宜过多，要少而精考评的标准要具体明确，易于理解（四）绩效考评的指标类型特征性指标：侧重个人特质。如沟通能力等行为性指标：如友善的态度结果性指标：产品数量。能力素质态度行为工作业绩外部环境内部条件工作结果（五）绩效计划计划——–是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。–是被考核组织的直接主管的管理职责。–是被很多企业所忽视的。明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认1.本考核期内，组织工作目标是什么？2.组织有哪些工作任务？明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.以百分数的形式划分出任务权重2.以5%或10%以上作为权重的刻度明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.根据计划工作目标分解工作任务2.被考核组织有哪些日常性工作任务？3.被考核组织有哪些专项工作任务？4.可以按照接受服务对象、工作流程以及专项工作分解目标。明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.定量化标准——尽可能建立定量化的任务衡量标准。2.行为描述性标准——对于难以建立定量化衡量标准的任务，可描述能够被观察到的行为或行为结果。明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.确定下属组织的工作计划与任务2.面谈并共同确认计划和任务3.填写工作任务沟通表明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划绩效计划的原则SMART原则“员工参与”原则----SMART原则SpecificAction具体性Measurable衡量性Attainable实现性Relevant相关性Timebound时限性---“员工参与”原则“员工参与”是在目标制定中的最高原则。员工需要被告知公司及部门目标，员工需要先制定自己的工作目标，员工需要与经理一起讨论自己的工作目标并且双方需要达成一致。二、绩效管理的实施阶段（一）绩效管理的培训1.目的：增进绩对效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪学会绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性2.培训对象专职工作人员的培训考评人员的培训中层管理人员的培训被考评人员的培训3.培训方法以短期业余培训为主绩效考评培训方法例：题目绩效管理的介绍目标使受训者了解绩效管理的目的和操作方法，按受绩效管理行为性目标1.了解组织关于绩效管理的政策和程序；2.了解自己在绩效管理中的角色；3.了解评估者和被评估者在绩效管理中的互动关系；4.列出绩效评估信息的用途；5.了解进行有效绩效管理应注意的事项讲师时间受训者受训者准备形式专业培训师、咨询顾问；其他掌握专业知识的人员1—2小时参加绩效管理的所有人员阅读员工绩效管理手册讲授与问答辅助材料1.视听设备、投影仪、印刷好的讲义2.人手一册绩效管理手册课程内容1.什么是绩效管理；2.绩效管理的方法和结果应用；3.组织中用什么样程序保证绩效管理的客观性和准确性；4.在绩效管理中使用什么样的工具。(二)收集信息与资料积累1.方法：1.观察是一种收集数据的特定方式，通常由经理亲眼所见、亲耳所闻，而不是从别人那里得知。2.做文档是指跟踪和记录信息以防丢失，而且满足随时需要。这些信息可以包括数据、你的观察和你与单个员工就绩效问题的讨论记录。2.收集什么样的数据？确定绩效好坏的事实依据找出绩效问题的原因查明哪些绩效突出情况背后的原因3.从哪里得到数据？直接的客户员工你自己（经理）同你的部门和你的员工有联系的其他部门的经理和员工供应商4.要点没有合适的文档绩效评价很难准确。数据收集和做文档的方法越简单越好。收集数据不能由经理一个人完成。(三）绩效沟通1.意义：及时应对变化及时交流信息2.绩效沟通的内容工作的进展情况员工和团队是否在正确的达成目标、是否按照绩效标准工作如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转局面哪些方面的工作进行得好哪些方面遇到了困难或障碍面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整经理人员可以采取哪些行动来支持员工3.绩效沟通的正式的方法定期的书面报告定期的经理和员工会谈定期召开的有经理参加的小组会或团队会----定期的经理和员工会谈的原则经理要采取帮助解决问题的态度，而不是责备。让员工多讲，鼓励其自己找出解决方法并承担解决问题的责任。利用交流技巧形成合适的会议气氛。4.绩效沟通的非正式的方法非正式的会议、闲聊等“走动式管理”三、考评阶段1.提高绩效考评的准确性影响绩效考评准确性的原因：考评标准缺乏客观性和准确性考评者不能坚持原则，亲者宽，疏者严观察不全面，记忆力不好程序不合理，不完善政治性考虑资料数据不准确等。2.保证绩效考评的公正性员工绩效评审系统员工申诉系统间接上级/人力资源部被考核者的直接上级被考核人员或组织审核考核申诉相关部门评价结果确认相关部门评价绩效考核管理关系3.员工考评的程序1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。主要考评工作行为、工作效果和个人品质等2.在基层考评的基础上，进行中层部门的考评。除考评中层领导外，也要考核部门总体的工作绩效。3.最后，由企业的上级主管部门或董事会对企业高层管理人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润、市场占有率等）4.绩效评价的三种方法行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型评价方法（1）行为导向型主观考评方法排列法选择排列法成对比较法强制分布法（2）行为导向型客观考评方法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法（3）结果导向型评价方法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法等级评定法----例等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评估方法。这种评估方法的操作形式是，给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评估××公司绩效评估表被评估者：王××职位：大客户部经理所属部门：市场部直接主管：林××绩效期间：2003年1月1日至2003年12月31日评价标准A（10分）出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到客户的高度评价。B（8分）优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C(6分)可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D(4分)需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。工作目标主要产出完成期限衡量标准自我评估主管评估完善《大客户管理规范》（20％）修订后的《大客户管理规范》2000年8月底•大客户管理的责任明确•大客户管理的流程清晰•大客户的需要在管理规范中得到体现AB调整部门内的组枳结构（10％）新的团队组织结构2000年9月15日•能够以小组的形式面对大客户•团队成员的优势能够进行互补和发挥AA完成对大客户的销售目标（50％）大客户的数量销售客客户保持率2001年1月底•大客户数量达到30个•销售额达到2.5亿元•客户保持率不低于80％BB建立大客户数据库（20％）大客户数据库2000年12月底•大客户信息能够全面、准确、及时地反映在数据库中•该数据库具有与整个公司接口•数据安全•使用便捷•具有深入的统计分析功能模块BA综合评估等级：B强迫分布法----例为了避免由于大多数员工都得到比较高