绩效的结构及其影响因素

绩效管理PerformanceManagement主讲教师：王怀明山东大学人力资源研究所人力资源管理系统图2019/9/14王怀明：山东大学管理学院人力资源研究所2企业战略目标绩效目标的形成绩效管理培训开发与职业生涯管理薪酬管理职位评估组织架构管理人力资源规划人员招聘选拔第一讲绩效的结构及其影响因素主要内容1.绩效的二维结构模型2.关系绩效的研究背景3.关系绩效的构成4.绩效的影响因素5.关系绩效理论对HRM的意义6.未来研究展望1.绩效的二维模型在传统的绩效研究中，一般是从工作分析的角度研究绩效的指标，随着组织公民行为研究的深入，人们发现，组织目标的完成不仅需要员工模范地履行工作职责，而且还需要员工表现出大量的职外行为，由此引发了对绩效构成要素的探讨。1.绩效的二维模型1990年，Campbell等人提出八维度绩效模型职务特定作业绩效职务非特定作业绩效写作与口头交流努力遵守纪律为团体和同事提供便利监督与领导管理在这八种成分中，因特定作业而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组织成效的绩效行为被区分开来，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神里。1.绩效的二维模型1992年、1993年，Borman和Motowidlo在分别对419名、991名在职空军技师进行测试的基础上，第一次提出了关系绩效(contextualperformance)和任务绩效(taskperformance)的两维度工作绩效概念。Borman和Motowidlo认为，任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效;关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作绩效的活动。1.绩效的二维模型关系绩效（ContextualPerformance），又称关系绩效、情境绩效、关联绩效，是指那些职务说明书中没有规定但是却对组织绩效产生了重要作用的员工心理和社会关系的人际和意志行为。包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。1.绩效的二维模型任务绩效的行为与组织的技术核心有着直接关系，通过执行技术过程，或者对其技术需求的维护和服务来实现，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不直接执行核心技术活动，但为其提供广泛的组织、社会和心理环境的支持。它包括自发的行为、组织公民行为、亲社会组织行为、献身组织精神以及对工作的非正式任务活动的自愿行为，它主要受任职者的人格因素的影响。绩效绩效二维模型的验证1994年,Motowidlo和Scotter对421名航空技工的整体绩效、任务绩效和关系绩效进行评定，通过对任务绩效、关系绩效和整体绩效间的相关和逐步回归分析，发现任务绩效和关系绩效独立地对整体绩效起作用，从而证实了任务绩效和关系绩效的区分。Conway1996年采用多质-多评价者方法和验证性因素分析对作为独立成分的任务绩效和关系绩效的效度进行了分析，结果支持将作业绩效和关系绩效作为独立成分，并且，非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异比管理职务的作业绩效和关系绩效的差异更明显。1994年，Motowidlo和VanScotter对421名美国空军机械师的研究结果表明：经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高；人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高。这也间接地证明关系绩效独立于任务绩效而存在。2.关系绩效的研究背景关系绩效的提出是对绩效内涵和绩效结构不断研究的结果。组织奉献亲组织行为组织公民行为公民绩效2.关系绩效的研究背景卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）(1964,1978)作为绩效行为结构研究的开创者,曾提出过类似于“公民绩效”的概念。他们认为组织中的角色行为不可能完全概括组织中的绩效,组织需要有合作帮助、改善建议、利他及其他形态的公民行为,仅依赖于组织规定或规章行事将是一个非常脆弱的组织系统。1978年，卡茨和卡恩提出了绩效的三维模型，这也是最早对职务绩效进行划分的基本理论框架。卡茨(Katz)和卡恩(Kahn)的三维绩效模型绩效加入组织并留在组织中达到或超过组织对员工所规定的绩效标准自发地进行组织规定之外的活动2.关系绩效的研究背景1988年，Organ等人在其出版的《组织公民行为:好战士现象》一书中首次使用了“组织公民行为”(organizationalcitizenshipbehavior，OCB)的概念，把它定义为一种有利于组织的角色外行为，一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。1986年，Brief和Molowidlo提出一个与之相似的概念：亲组织行为(prosocialorganizationalbehavior)，将其定义为组织中的成员为了增加个人、群体或组织的福利而从事的行为，是有益于他人幸福、愉快的行为。1986年，George和Brief也提出了类似的“献身组织精神”（organizationalspontaneity）的概念。3.关系绩效的构成二维度模型（1996）三维度模型（2000）四维度模型（1997）五维度模型（1993、1997）3.关系绩效的构成——二维说1996年，VanScotter和Motowidlo认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，将关系绩效分为人际促进和职务奉献，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。人际促进包括协助同事完成绩效、助人等行为;职务奉献（敬业精神）包括自律的行为,如勤奋工作、积极主动、遵守规则等。3.关系绩效的构成——三维说2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为进行整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效组织公民绩效工作—作业责任感Coleman和Borman的关系绩效三维模型关系绩效人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作——作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。3.关系绩效的构成——四维说香港科技大学组织暨管理学院樊景立教授(1997)在北京、上海、深圳、杭州等地的国营、外资企业进行抽样调查,经回归分析,归纳出四个层面的关联绩效行为模型。研究发现,中国文化背景下的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”维度与西方文化背景下的“公民道德”、“利他”、“尽职”维度相似;而西方文化背景下的“公平竞争精神”和“殷勤有理”与中国文化背景下的“人际和谐”和“保护公司资源”则有所不同。樊景立教授的关系绩效四维模型个人团体组织社会自我学习、维护清洁、超时工作等人际和谐、排难解纷、员工互助等参与社会公益活动等勇于表达意见、参加组织工作、节省资源等3.关系绩效的构成——五维说1993年，Borman和Motowidlo描述了关系绩效的5个方面：自觉完成额外工作；当被需要完成重要工作的要求时，保持热情；帮助并与他人合作；甚至当个人不便时也遵守规则；公开赞同、维护和支持组织目标。3.关系绩效的构成——五维说1997年，Organ也提出了关系绩效的五维度模型:利他行为,帮助处理或阻止工作中已发生或即将发生的问题,鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;文明礼貌,对他人表示尊重的礼貌举动;运动员精神,员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为;责任意识,严肃认真、尽心尽责对待工作的行为;公民美德,积极参加并自觉关心组织各项活动的行为。4.关系绩效的影响因素个体人格特征与工作特征相关的因素•工作责任感、绩效评定程序、工作情境•组织承诺•工作满意感人口统计变量绩效分离性来自“人格特征”的影响大五人格其他人格特征外倾性随和性/宜人性责任心情绪稳定性/神经质经验的开放性大五因素人格模型（BigFive或FFM，Five-FactorModel）属于特质论，它是几代心理学家的努力成果。Galton首先提出了基本字义假设：即最重要的个体差异都可以用自然字词来表示，Allport和Odbert（1936）在此基础上论证了个性特质的存在及其重要性。Cattell（1943）最早应用Allport和Odbert的词表来研究个性的多维结构，他通过对Allport和Odbert词表的压缩并运用因素分析得到了16个因素。Tubes和Christal在1961年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的因素:（1）精力充沛；（2）愉快；（3）可以信赖；（4）情绪稳定；（5）文雅。Tubes和Christal所发现的因素后来被称作“大五”因素，借以强调每一个维度都很广泛，而且包含了不同的人格特点。（1）“大五人格”模型概述大五人格模型（McCrae和Costa）大五人格模型BECDA外向性宜人性责任感开放性神经质外向性（Extraversion）外向性表示热情、自信，有活力，还具有幸福感和善社交的特性。内向者的这些表现则不突出，但不等于自我中心和缺乏精力。宜人性（Agreeableness）宜人性表示利他、友好、富有爱心。得分高的人乐于助人、可信赖的和富同情心，注重合作而不强调竞争。得分低的人多抱有敌意，为人多疑，喜欢为了利益和信念而争斗。责任感（Conscientiousness）责任感表示克制和严谨，与成就动机和组织计划有关，也称其为“成就意志”或“工作”纬度。高分端的人做事有条理、有计划，并能持之以恒。低分端则马虎大意、见异思迁、不可靠。神经质（Neuroticism）神经质纬度主要依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处。那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神经质的测量上会得到高分。而低分的人多表现为平静自我调适良好，不易于出现极端和不良的情绪反应。负性情绪有许多不同的种类，如悲伤、愤怒和内疚等，它们都有着不同的原因，但研究表明那些趋向于某一种消极情绪的人通常也会体验到其它的消极情绪。开放性（Opennesstoexperience）开放性即第大五因素，是指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。构成这一纬度的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受、发散性思维和智力方面的好奇。部分特质论者也使用智慧（Intelligence）或文化（Culture）来标识。NEO-PI人格量表McCrae和Costa根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了测验五因素的NEO-Personality-Inventory（NEO-PI人格量表，1989）。每个维度量表设置了6个测量特质水平的子量表:外向性（E）—热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪；宜人性（A）—信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存；责任感（C）—胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性；神经质（N）—焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱；开放性（O）—幻想、审美、情感、行动、观念、价值。人格因素与工作绩效的关系“大五”各因素对工作绩效的预测作用“大五”人格与关系绩效的关系“大五”各因素对工作绩效的预测作用Barrick和Mount的元分析以上级评价、培训成绩和人事数据（事故、工资、缺勤等）作为效标，选取五类职务（专业人员、警察、管理者、技工、销售人员），研究人格与绩效的关系。结果发现:大五的责任感能有效地预测所有职业群体的职务绩效和所有效标（r=0.22），大五模型的其他维度只对某些